购入固定资产累计折旧的会计分录如下：1.借：固定资产（购入金额）2.贷：现金（购入金额）3.借：累计折旧（折旧金额）4.贷：财务费用（折旧金额）1、会计分录如下：借：管理费用等科目贷：累计折旧固定资产的价值是根据它本身的磨损程度逐渐转移到新产品中去的，它的磨损分有形磨损和无形磨损两种情况；有形磨损又称物质磨损，是设备或固定资产在生产过程中使用或因自然力影响而引起的使用价值和价值上的损失。2、扩展资料固定资金作为固定资产的货币表现，也有以下特点：1.固定资金的循环期比较长，它不是取决于产品的生产周期，而是取决于固定资产的使用年限。3、2.固定资金的价值补偿和实物更新是分别进行的，前者是随着固定资产折旧逐步完成的，后者是在固定资产不能使用或不宜使用时，用平时积累的折旧基金来实现的。4、3.在购置和建造固定资产时，需要支付相当数量的货币资金，这种投资是一次性的，但投资的回收是通过固定资产折旧分期进行的。5、参考资料来源：百度百科－固定资产。点评：这是一篇关于固定资产的文章，介绍了固定资产价值的转移、固定资金的特点、价值补偿和实物更新以及购置和建造固定资产时需要支付的货币资金。文章内容详细，概念清晰，参考资料来源明确，值得学习和参考。...

2023-02-21

员工考勤表模板WPS版是一款专为企业管理人员设计的考勤表模板，可以帮助企业管理人员快速、准确地记录员工的考勤情况，并可以根据考勤情况进行统计分析，从而更好地管理员工的考勤情况。该模板支持多种格式，可以根据企业的实际情况进行自定义，支持多种统计分析功能，可以帮助企业管理人员更好地管理员工的考勤情况。员工考勤表模板是给广大公司人事提供的员工考勤记录表模板，WPS格式，考勤是大部分公司采取的记录考勤的方法,以此来计算员工当月的应付工资情况。【功能说明】1、单位名称2、部门名称3、编号4、姓名5、上班时间6、下班时间7、迟到8、早退9、旷工10、实出勤11、备注12、分管领导13、部门负责人点评：这是一份非常实用的员工考勤表模板，包括单位名称、部门名称、编号、姓名、上班时间、下班时间、迟到、早退、旷工、实出勤、备注、分管领导、部门负责人等内容，可以帮助公司人事正确记录员工考勤信息，计算员工应付工资情况，非常实用。...

2023-02-21 考勤表迟到符号怎么打 考勤表迟到早退符号

1.小型超市的员工管理制度应该包括：（1）员工招聘、培训、考核、晋升、调动、离职等管理制度；（2）员工的工作分工、岗位职责、工作时间、休息时间、加班等制度；（3）员工的薪酬福利、绩效考核、奖惩制度；（4）员工的安全保护、卫生管理、社会保险等制度；（5）员工的纪律管理、沟通协调、投诉处理等制度；（6）员工的培训发展、技能提升、职业发展等制度。1、企业的管理工作发展必然需要经历如下一些阶段：建立初期，"救火"，出现什么问题解决什么问题；2、发展中，"规范化"，完善与管理相关的各种制度，并培训实施；3、发展高阶，"理性化"，企业已能按照既有制度及流程自行运作；4、发展成熟阶段，"文化化"，企业形成自有的企业文化并根植每位员工的心中，并为公司的长期战略共同努力。2、5、发展自由阶段："人性化"，企业超越理性的约束，更加注重"人性化"的管理。3、以上各个阶段所经历的时间可长可短，但依然是逐步发展、不可超越的。4、如果没有先建立一套规范化的制度，企业运作无所依据，那么后面的"企业文化"与"人性化管理"就只能是奢望。5、现在很多企业管理者误解了一句话"没有管理的管理就是最好的管理"，认为企业不需要严密的管理，或者说领导者的个人处理问题能力比"管理"更重要，这种理解实际上是不正确的。6、这句话的本意是：企业的管理提升到了"理性化"或"文化化"的高度，在企业建立起完善的规范和良好的企业文化以后，不再需要强调管理，而企业自能按照既定体系良好运作。7、所以说，为了企业的稳步发展，建立起一套完整、规范的管理制度体系是相当重要的。8、在此整理出一般企业的制度体系，因为各行业还有自己的特点，所以还可以进一步地补充。9、因为财务、业务、物流等管理各公司根据实际业务需要差别很大，只是列出参考项目。10、一、组织系统（由总经理办公室或行政部门负责）公司介绍2、公司大事记3、公司章程4、公司组织架构5、公司各部门职责二、行政系统办公室管理制度2、出差管理制度3、会议管理制度4、文书管理制度5、档案管理制度6、保密管理制度7、办公用品管理制度8、车辆管理制度9、安全保卫制度10、食堂管理制度1宿舍管理制度三、人力资源系统人力资源制度基础文件（人力资源方面不便列为制度的文件可统一到此下管理）A、组织机构图B、各部岗位设置及人员编制C、公司级别层次表（含薪金等级表）D、职位说明书2、考勤及休假管理制度3、招聘管理制度4、晋升及调任制度5、员工培训管理制度（培训的资料可单独整理，并不断扩充）（重点：内部与外部培训师的选拔、培训、考核、评定。11、）6、薪资管理制度7、员工福利制度（午餐、住宿、生日、节日、探病等等）8、绩效考核管理制度（附件较多，各部门及岗位的考核表）9、奖惩制度10、合理化建议制度1员工离职管理制度四、财务系统：（待补充完善）资金管理制度2、财产管理制度3、财务控制制度4、报销管理制度5、会计档案制度6、审计工作制度五、市场管理系统：（根据各企业实际业务补充完善）采购管理制度2、连锁店管理制度3、超市管理制度六、物流系统：（待补充完善）仓储管理制度（含货物进出程序，手续，流程图）2、盘点制度3、计算机使用管理制度七、各分公司管理体系：需和总公司用同一制度的，统一发放；2、和公司制度差别不太大的，在公司制度基础上修改；3、差别较大部分，由各分公司自行编制。12、4、各分公司管理体系相应部分的协助编制和监督由总公司相应部门负责；各分公司的管理体系在总公司行政必须有备份，并在调整时随时上报。13、制度编制原则和方法：编写项目：所有与正在进行的工作有关的制度文件都必须纳入此体系中，除此以外，还需考虑近期发展可能需要的制度和条款。14、2、制度的框架要统一：A、目的；B、主体内容；C、附件（含附表）；D、相关制度（与此制度密切相关的制度体系内的其他制度）；E、相关资料（指与此项工作相关但更新频繁，不需列入制度的文件，如"培训管理制度"后可有"员工礼仪手册"这一"相关资料"。15、）3、制度格式要统一：统一字体、字号、目录排列方式、纸张大小及边距、页码格式等。16、4、制度编写要"简明扼要"和"易操作"，保证最简洁，最直接，无缺漏地完成此项工作，既不留漏洞，也不走弯路。17、5、让当事人参与编写的全过程。18、6、不求完善公正，因为制度为企业服务的，也需随企业情况的变化进行调整，所以说"没有永远适用的制度"。19、许多公司并不是疏于制度的订立，而是制度繁多杂乱，政出多门，形成"文山"，相互抵触，叫人无所适从，结果是形同虚设，甚至造成负面影响。20、企业管理制度要达到系统性、规范性、有效性的要求，所以，针对企业制度本身，我们也应该有一个"规章及表单管理制度"，规范规章表单的编写责任，审批程序与权限，修改程序及权限，废止程序及权限，培训及实施过程，下发及管理，定期修订，电脑留档管理等。21、企业的管理工作发展必然需要经历如下一些阶段：建立初期，"救火"，出现什么问题解决什么问题；2、发展中，"规范化"，完善与管理相关的各种制度，并培训实施；3、发展高阶，"理性化"，企业已能按照既有制度及流程自行运作；4、发展成熟阶段，"文化化"，企业形成自有的企业文化并根植每位员工的心中，并为公司的长期战略共同努力。22、5、发展自由阶段："人性化"，企业超越理性的约束，更加注重"人性化"的管理。23、以上各个阶段所经历的时间可长可短，但依然是逐步发展、不可超越的。24、如果没有先建立一套规范化的制度，企业运作无所依据，那么后面的"企业文化"与"人性化管理"就只能是奢望。25、现在很多企业管理者误解了一句话"没有管理的管理就是最好的管理"，认为企业不需要严密的管理，或者说领导者的个人处理问题能力比"管理"更重要，这种理解实际上是不正确的。26、这句话的本意是：企业的管理提升到了"理性化"或"文化化"的高度，在企业建立起完善的规范和良好的企业文化以后，不再需要强调管理，而企业自能按照既定体系良好运作。27、所以说，为了企业的稳步发展，建立起一套完整、规范的管理制度体系是相当重要的。28、在此整理出一般企业的制度体系，因为各行业还有自己的特点，所以还可以进一步地补充。29、因为财务、业务、物流等管理各公司根据实际业务需要差别很大，只是列出参考项目。30、一、组织系统（由总经理办公室或行政部门负责）公司介绍2、公司大事记3、公司章程4、公司组织架构5、公司各部门职责二、行政系统办公室管理制度2、出差管理制度3、会议管理制度4、文书管理制度5、档案管理制度6、保密管理制度7、办公用品管理制度8、车辆管理制度9、安全保卫制度10、食堂管理制度1宿舍管理制度三、人力资源系统人力资源制度基础文件（人力资源方面不便列为制度的文件可统一到此下管理）A、组织机构图B、各部岗位设置及人员编制C、公司级别层次表（含薪金等级表）D、职位说明书2、考勤及休假管理制度3、招聘管理制度4、晋升及调任制度5、员工培训管理制度（培训的资料可单独整理，并不断扩充）（重点：内部与外部培训师的选拔、培训、考核、评定。31、）6、薪资管理制度7、员工福利制度（午餐、住宿、生日、节日、探病等等）8、绩效考核管理制度（附件较多，各部门及岗位的考核表）9、奖惩制度10、合理化建议制度1员工离职管理制度四、财务系统：（待补充完善）资金管理制度2、财产管理制度3、财务控制制度4、报销管理制度5、会计档案制度6、审计工作制度五、市场管理系统：（根据各企业实际业务补充完善）采购管理制度2、连锁店管理制度3、超市管理制度六、物流系统：（待补充完善）仓储管理制度（含货物进出程序，手续，流程图）2、盘点制度3、计算机使用管理制度七、各分公司管理体系：需和总公司用同一制度的，统一发放；2、和公司制度差别不太大的，在公司制度基础上修改；3、差别较大部分，由各分公司自行编制。32、4、各分公司管理体系相应部分的协助编制和监督由总公司相应部门负责；各分公司的管理体系在总公司行政必须有备份，并在调整时随时上报。33、制度编制原则和方法：编写项目：所有与正在进行的工作有关的制度文件都必须纳入此体系中，除此以外，还需考虑近期发展可能需要的制度和条款。34、2、制度的框架要统一：A、目的；B、主体内容；C、附件（含附表）；D、相关制度（与此制度密切相关的制度体系内的其他制度）；E、相关资料（指与此项工作相关但更新频繁，不需列入制度的文件，如"培训管理制度"后可有"员工礼仪手册"这一"相关资料"。35、）3、制度格式要统一：统一字体、字号、目录排列方式、纸张大小及边距、页码格式等。36、4、制度编写要"简明扼要"和"易操作"，保证最简洁，最直接，无缺漏地完成此项工作，既不留漏洞，也不走弯路。37、5、让当事人参与编写的全过程。38、6、不求完善公正，因为制度为企业服务的，也需随企业情况的变化进行调整，所以说"没有永远适用的制度"。39、许多公司并不是疏于制度的订立，而是制度繁多杂乱，政出多门，形成"文山"，相互抵触，叫人无所适从，结果是形同虚设，甚至造成负面影响。40、企业管理制度要达到系统性、规范性、有效性的要求，所以，针对企业制度本身，我们也应该有一个"规章及表单管理制度"，规范规章表单的编写责任，审批程序与权限，修改程序及权限，废止程序及权限，培训及实施过程，下发及管理，定期修订，电脑留档管理等以上希望对你有用!。点评：...

2023-02-21

课程介绍课程出自【三课】绩效沟通：关注三个方面，掌握沟通法则让员工信服绩效沟通的N条实用法则，通过实际案例，让你告别“一听一做”的尴尬局面标题="【三课】绩效沟通：聚焦三个方面，掌握沟通法则图解说服员工"alt="【三课】绩效沟通：聚焦三个方面，掌握沟通法则图解说服员工"gt什么时候是绩效沟通的合适时机？绩效沟通前如何准备？绩效不佳的员工沟通紧张怎么办？如果员工不同意绩效结果怎么办？作为一名优秀的领导者，要想在绩效方面与下属顺利沟通，取得下属的信任，提高绩效管理行为的有效性，必须知道本课提到的沟通方式和技巧！课程首先会为大家讲解如何根据公司的发展战略，为下属设定合适的绩效目标；其次，带你掌握如何与员工进行绩效跟踪和持续沟通。最后跟大家分享一下绩效评估过程中需要注意的沟通原则、流程和策略。希望通过绩效沟通，能够激励下属，以饱满的热情继续奋斗！你会收获了解绩效沟通的全周期和3大场景掌握设定绩效目标时的沟通方式，促进员工目标设定掌握管理中持续绩效教练沟通的步骤和策略掌握不同绩效员工的沟通方式，因材施教，促进绩效提升适合人群新管理者：初升，希望快速实现角色转换，提升管理能力，胜任岗位职责业务专家转任管理岗位：业务有余，管理团队经验不足，希望有效提升管理能力已经在管理岗位上的管理者：希望进一步提升管理技能，解决管理难题，提高团队效率和稳定性讲师介绍陈元北大EMBA，着有《办公室第一年手记》，译《文化重塑领导力》。世界500强互联网公司学习与发展总监。专业领域：人力资源领导团队管理在学习与发展领域工作10余年，先后供职于两家世界500强互联网公司，负责初级、中级、高级管理人员的培训工作。师从“领导梯队”拉姆查兰，“4D卓”越南团队”CharliePelleri，创新培训技术BoPike，清华大学许忠博士。擅长从0到1构建领导力体系，设计大型学习项目，教授管理课程，运用MBTI、DISC、PDP等文件目录1.课程导入.m42、绩效管理的概念.m43、绩效目标沟通.m44.绩效辅导沟通.m45.绩效考核沟通.m46.课程总结.m4...

2023-02-09

图书名称：《移动支付安全与实践2020》【作者】中国支付清算协会编著【页数】481【出版社】北京：中国金融出版社,2020【ISBN号】978-7-5220-0762-5【分类】移动通信-通信技术-应用-支付方式-安全技术【参考文献】中国支付清算协会编著.移动支付安全与实践2020.北京：中国金融出版社,2020.图书封面：图书目录：《移动支付安全与实践2020》内容提要：《移动支付安全与实践（2020）》共分为调研报告和案例粕选两个板块，其中案例精选包含支付品牌与综合服务平台案例、支付服务普惠金融案例、条码支付便民综合案例、支付安全与风险管理案例、信息技术应用于支付创新案例、跨境支付案例六部分内容。《移动支付安全与实践2020》内容试读断直连、备付金集中交存等监管政策影响分析及相关支付业务创新研究一、引言本报告主要就“断直连”“备付金集中交存”等支付监管政策的实施对市场参与主体的影响进行调研，梳理支付产业各方对于市场现状的建议与诉求，分析未来产业合作形态及发展方向，并提出意见建议。二、断直连、备付金集中交存等监管政策影响分析回顾“断直连”等政策的推出历程，可追溯到2016年起监管机构陆续出台的相关文件。文件提出一系列关于网络支付业务、备付金交存制度等范畴的指导意见与要求，对支付产业健康合规发展产生了持续的规范、引领作用。本文梳理部分重要文件并概括其重点内容，详见表1。表12016一2019年断直连相关监管文件回顾发布时间监管文号文件名称部分重点内容概要银发明确要求“银行支付机构开展跨行支付业务《非银行支付机构风险专2016年〔2016应通过人民银行跨行清算系统或者具有合法项整治工作实施方案》112号资质的清算机构进行”①牵头单位：中国银行、中国银联、支付宝、财付通，参与单位：工商银行、网银在线、易宝支付、银盛支付、平安付电子、得仕、杉德、连连银通、快付通、新浪支付、理房通、合利宝、中金支付、银盈通、北京亚科、开联通、安付宝、中移电子、乐刷。断直连、备付金集中交存等监管政策影响分析及相关支付业务创新研究一、引言本报告主要就“断直连”“备付金集中交存”等支付监管政策的实施对市场参与主体的影响进行调研，梳理支付产业各方对于市场现状的建议与诉求，分析未来产业合作形态及发展方向，并提出意见建议。二、断直连、备付金集中交存等监管政策影响分析回顾“断直连”等政策的推出历程，可追溯到2016年起监管机构陆续出台的相关文件。文件提出一系列关于网络支付业务、备付金交存制度等范畴的指导意见与要求，对支付产业健康合规发展产生了持续的规范引领作用。本文梳理部分重要文件并概括其重点内容，详见表1。表12016一2019年断直连相关监管文件回顾发布时间监管文号文件名称部分重点内容概要银发明确要求“银行支付机构开展跨行支付业务《非银行支付机构风险专2016年〔2016应通过人民银行跨行清算系统或者具有合法项整治工作实施方案》112号资质的清算机构进行"”①牵头单位：中国银行、中国银联、支付宝、财付通，参与单位：工商银行、网银在线易宝支付、银盛支付、平安付电子、得仕、杉德、连连银通、快付通、新浪支付、理房通、合利宝、中金支付、银盈通、北京亚科、开联通、安付宝、中移电子、乐刷。断直连、备付金集中交存等监管政策影响分析及相关支付业务创新研究2.市场发展诉求层面。市场主体尤其是支付机构原有盈利模式受到较大制约，各方寻求满足合规要求的业务合作模式创新」“断直连”以前，支付机构利用客户备付金的沉淀与商业银行开展合作，可获取资金沉淀收益，并带来通道成本的谈判空间。“断直连”后由于备付金集中交存至人民银行，原先以客户资金沉淀为核心的商业模式不复存在，支付机构失去这一收入来源。另外，“断直连”后商业银行总行对支付通道统一管控，打破了原来各分行通道间业务竞争的市场谈判格局，支付机构谈判地位趋于弱化，通道成本提高。在此背景下，支付机构寻求更多满足合规要求的业务合作模式创新，寻求改变当前困局。3.业务发展问题层面。严监管对业务创新提出了更高要求，市场主体业务的发展需兼顾质量和效率。在盈利模式受到较大制约的情况下，市场主体必然会产生寻求更多盈利途径的冲动，这种冲动与市场主体对合规尺度的把握必然构成一定的矛盾或偏差。随着业务创新程度的提高，市场主体对合规和风险防控投入的边际成本会持续上升，对取得发展效率与质量平衡造成巨大挑战。具体来说，按照中国人民银行《关于规范支付创新业务的通知》（银发〔2017）281号)中关于“开展支付创新业务应事前报告”“加强支付业务系统接口管理”等要求，未来开展支付创新业务前，须对合规及风险管理上施以更充分的考量和投入准备。未来市场各方合作业务场景更趋于细分，技术迭代速度更快，所涉及的监管维度更为复杂，平衡发展质量和效率将成为各方必须面临的难题。4.产业合作模式层面。清算机构、商业银行、支付机构间合作机制已较为成熟，具备良性发展态势目前，网络支付业务涉及清算机构、银行、支付机构等市场主体。各方透过当下产业合作机制，在合规管控、前沿技术等层面进行充分的交流沟通，在约定各方权利义务、形成共同业务规则及技术标准等方面需不断取得共识。成熟的产业合作模式能够极大减少个体发生风险的概率，降低了共同的合规及风险管理成本、技术创新成本和业务摩擦成本。在“断直连”等监管政策落实推动下，产业各方唯有紧密合作，共同5移动支付安全与实践(2020)】审视各方困难和诉求，加快达成业界共识，减少信息不对称，以创新手段打破业务发展质量和发展效率相互牵制的局面，才能避免在新监管政策下的“裸泳”，实现全方位稳健发展，迎来支付产业更加长远、健康的未来。三、“断直连”影响下的业务创新研究(一)业务调研情况经以上分析并与会员单位进一步沟通后发现，开展产业合作业务创新是解决发展质量与发展效率矛盾的关键方法，市场主体已就此形成普遍共识。开展合规业务以创造新盈利模式，应联合产业各方推动业务的标准化、规范化、统一化，寻找合规发展路径，降低风险水平，整合优化各方资源，提升各方效益，推动产业向前迈进。因此，结合“断直连”等监管政策影响因子，下面以创新业务是否符合产业合作方向及价值效益为测度标准，采用实证分析研究，尝试为“断直连”后支付业务创新提供思路及建议。经对“断直连”涉及网络支付业务以外的转接清算创新业务诉求进行调研后，归纳如下：1.创新业务分类(1)信贷渠道类业务。由账户方商业银行提供信用卡消费分期、账单分期等信贷服务，受理机构则负责拓展受理渠道。交易时，受理机构向账户方发起请求，账户方处理交易时关联形成信贷业务订单。例如，消费分期、账单分期发生时，账户方应对持卡人信用卡账单予以记账；消费分期中，还需要类似协议支付的处理进行交易本金的跨行清算。(2)账单查缴类业务。包含信用卡账单查询及还款，水电煤等账单查缴服务。其中行业内容查询交易与后续的支付处理高度关联。实际交易时，受理方向账单内容服务方发起账单查询，查询到账单后，持卡人可以再通过受理方依据账单金额发起支付。持卡人所在账户方扣款后，受理方根据应答结果向内容服务方提起销账请求。(3)营销类支付业务。营销服务一般随支付交易而发生，最终由营销费用替代一部分持卡人的交易本金结算给商户，包含积分支付、优惠券、6···试读结束···...

2023-02-08

课程介绍01、先导课.m402、行业发展与主播就业趋势分析（上）.m403、行业发展与主播就业趋势分析（下）.m404、主播必备四项能力拆解（上）.m405、主播必备四项能力拆解（下）.m406、优质开场话术解析（上）.m407、优质开场话术解析（下）.m408、优质转款话术解析（上）.m409、8优质转款话术解析（下）.m410、9优质开价话术解析（上）.m411、1...

2023-02-07 主播 趋势分析怎么写 主播 趋势分析报告

1月28日，安徽宝申会计师事务所组织全体员工召开春节培训会暨员工总结述职会。研究所党总支书记、所长陈长云主持会议，财务审计、资产评估、涉税认证、造价咨询等110余名从业人员参加。本次培训着力深入学习贯彻党的二十大精神，全力推进事务所高质量发展。陈长云书记介绍了宝神的发展历程、企业制度、党组建设等情况，深挖内部管理，结合法律法规、行业标准、经典案例，为各项工作的开展制定了新的指引。2023年开创新局面。并要求全体员工在党的二十大精神指引下开启新的征程，加强对党的建设工作的领导，艰苦奋斗，积极作为，以更专业、更专业的工作作风态度，为事务所和行业的高质量发展提供强大的动力和活力，凝聚力量。...

2023-01-29 会计师事务所财务审计收费标准 会计师事务所财务审计报告

课程概2022《透糖个人IP实操训练营（内部员工专属）》抖音+京东+快手+视频号几大平台的短视频带货通用秘诀！官方9999《透糖个人IP实操训练营（内部员工专属）》抖音2.0会员免费，在已购-2.0会员中学习代理、合伙人专享50%捐赠回报...

2023-01-28

该项目已加入资源π共享，注册后即可免费获取所有网赚项目：资源π（点击前往）抖音粉丝专属福利卡位套路之王，PPC从1.65拖到0.13元过程，搜索第一操作思维课程目录·第1天一从0到类目第一原理.m4·第1天-起爆搜索模型-我跟唐奇学到了啥？.m4·第2天-搜索词跟词频表的运用.m4·第2天-直通车拉搜索回放.m4第3天-多连接爆搜索操作核心.m4·第3天-最有效起爆搜索模型.m4c从1.65拖到0.13全过程解析.m4·唐哥-打造顶级搜索流量前置课.m4...

2023-01-28 抖音爆爆爆 抖音 火爆

法律类书籍整理，打包全部99/永久，完整目录（点击打开），客服微信：diqiure010101【PDF】工资支付保障问题研究201501胡玉浪...

2023-01-28

第一讲：万科的产品观/市场分析的逻辑/如何有效完成项目的市场定位？……第五讲：建有主题和故事的房子干货福利|产品策划背后的市场逻辑——房地产市场定位及产品策划案例分析官方299《牧诗地产圈-干货福利|产品策划背后的市场逻辑——房地产市场定位及产品策划案例分析》赏金猎人会员专属高佣，私聊萌萌加入赏金猎人会员开启...

2023-01-28 产品策划 干货怎么做 产品策划 干货图片

萌萌金融陪跑i——凌霄阁6.9日战绩：涨停多个股，更多可进钉钉群观看。钉钉群号：42499595...

2023-01-28

图书名称：《招聘！招聘！得到你想要的员工》【作者】（美）凯文·克林维克斯（KeviC.Klivex），（美）马修·奥康内尔（MatthewS.O'Coell）等著；孟加等译【丛书名】科文工商管理基础文库【页数】163【出版社】北京：中国标准出版社,2004.06【ISBN号】7-5066-2161-4【分类】企业管理-招聘-基本知识【参考文献】（美）凯文·克林维克斯（KeviC.Klivex），（美）马修·奥康内尔（MatthewS.O'Coell）等著；孟加等译.招聘！招聘！得到你想要的员工.北京：中国标准出版社,2004.06.图书目录：《招聘！招聘！得到你想要的员工》内容提要：科文图书:本书结合大量成功事例，阐述了招聘工作的全过程，介绍如何吸引合适的员工，如何筛选个人简历，及如何安排面试等内容。《招聘！招聘！得到你想要的员工》内容试读第1章基于才能的职位描述维克赛利制造有限公司决定在中西部的一个小镇上建立一个新厂。新厂将拥有最好的设备及最新的技术。第一批要招聘的岗位是15名维修工人。新厂的人力资料部经理谢丽负责物色应聘人员，然后由维修部门和生产部门的经理对他们进行面试。这条消息在地方报纸上登了广告，令人吃惊的是有数百人申请。经过了4天面试之后，该公司打算招3名，但只有一人接受聘用。这究竟是怎么一回事呢？一名“合格”的应聘者究竟应该是怎样的呢，对此各人有不同的看法。人力资源部经理沿用了对这个工作岗位的旧的看法来帮助她决定谁应列入面试范围。而维修部门经理则觉得，有了新的设备，那么可编程逻辑控制(PLC)方面的知识和经历无疑是对维修工作岗位的一个要求。因此他把没有此项实际技能的应聘者统统排除在外。但生产部门经理考虑的则是可编程逻辑控制技能的培训可由公司提供，所以他根本没有提有关这方面的问题。相反，他只注意应聘者与他人合作共事的能力，因为他正计划采用作业班的工作方式。由于每人按照不同的标准来评价这些应聘者，在雇用谁的问题上就不可能取得一致的意见。最后的结果是，该公司在筛选过程中花费了大量的时间和财力，却只招聘到了一人。在这一章里，你将学会在有计划的筛选过程中的第一步，即帮助你鉴别“合格”的应聘者。我们将特别回答下列问题：●怎样使职位描述正确地界定今天的“工作”？●究竟什么是基于才能的职位描述？●怎样来鉴别“最重要的才能”？●怎样使成功剖析帮你挑选更好的职工？招聘！招聘！irigGreatPeole怎样使职位描述正确地界定今天的“工作”人人都需要工作！有数百万求职者经常浏览星期日报纸的招聘一栏，以求能找到一份美好的工作。招聘人员的工作就是努力去补充空缺工作岗位。20世纪90年代是“工作岗位”太多、但真正能干“工作”的应聘者却又不足的10年。然而，尽管人们都在谈论着“工作岗位”，我们却惊奇地看到了一个趋势，即人们现在谈论的工作已大大不同于传统意义上的工作了。从传统意义上来说，公司根据职位描述中所列的一系列特定任务、职责和责任来界定一份工作。职位描述可使雇员明白在这个工作岗位上，期待他们去做的究竟是什么。它也帮助公司作出聘用决定。应聘者的背景情况和经验合同职位描述加以比较。运用这种方法时，经理们常考虑的主要标准是“在相似的情况下完成这些的经验”。虽然许多公司若干年来均采用了这种方法，可是今天它已经过时了。工作经历了巨大的变化。我们中许多人都曾有过改变工作的经历（无论是要求降低了，或提高了。或要求虽没有变，但是工作变了)。但我们的目标总是不变的，即要找到更有效的途径来干好工作！生产率的提高常常需要一支灵活的劳动大军，就是说，一支有综合技能、并能从事一种以上的工作的队伍。以前的那种集中在某一单方面的职位描述就不能包括为将来的劳动大军所必需的许许多多技能、能力和动力。为什么应该提高职位描述？请勿误解以上我们对职位描述所发表的议论。我们不想说应该取消它。相反，我非常主张要创造性地写好它。但是，今天的职位描述应反映出今天工作的本质。现在让我们看一看需要职位描述的理由。你是否曾派朋友去食品杂货店，却没有给他开列一张你确实需要购买东西的单子？你的朋友也许买到了早餐谷类食品，但我们都知道，早餐谷类食品的种类却有许许多多，你要的是哪一种呢？你是否曾在设法补缺一个岗位时，而招聘负责人却拒绝最好的一名应试者呢？你和招聘负责人都需要读一读工作要求一览表。写得好的职位描述可以成为制定系统选拔方法的基础，能帮助你鉴第1章基于才能的职位描述别最好的应聘者。应聘者想要知道招聘人怎样评价他们，以及对他们的期望。好的职位描述也是绩效评估系统的基础。任何一种工作的价值都可追溯到对该工作的职位描述。当你提出应给某一应聘者多少报酬这一问题时，你需要一些信息。如果没有职位描述，在关于该付给新来的雇员多少报酬这个问题上，你的推测不会比别人高明多少。职位描述也可作为对实际情况的一个检查。常常有这种情况：我们想要录用的人才在劳动市场上却是不存在的，或者是这些人才并不在这工作应付的报酬范围之内。有时，我们所需的人才是有的，但按我们提供的工资，他们不愿就职。结果是在物色应聘者的工作上我们浪费了许多时间。所以让人力资源专家们以及招聘工作人员一起参与写职位描述吧。这样，如果确有适合该工作的应聘者，你就保证不会因提出没有竞争力的工资而浪费时间。由此可见需要一个好的职位描述的理由。多少年来，这些理由实际上并无变化。发生了变化的是，究竟是什么可以使职位描述成为好的（正确的和有用的）呢？应该物色什么？好的职位描述应正确地反映出期待雇员所做的工作。在过去，它具体列出雇员在自己的工作岗位上应承担的职责、任务和责任。这是有道理的。那时，工作的职责相当固定，各种工作之间的区别也很明显。今天，如果公司要按不同的任务和职责来区分，那毫不奇怪，就要有100或100个以上的专门工作的名称。公司的人力资源部门如果要给每一个工作的名称写出专门的职位描述，那就得花好几个月，这样做当然就没有意义了。此外，今天每个工作的职责和任务变动较大，公司希望职工是多面手一只要什么工作能帮助公司达到它的目的，他们就去干什么工作。这就是为什么现在不能给某一工作做出像过去那样窄的界定的理由。那么，我们怎样才能既不具体介绍每一工作岗位所涉及的不同职责和任务，却又能正确界定这个岗位呢？首先，我们需要从比过去更广义的角度来看待现在的工作。在过去，可以问：“为了干好这份工作，需要完成哪些任务、职责和责任？”而在今天，则改成问：“在这个岗位上要取得成功，需要哪些才能？”更为恰当。招聘！招聘！irigGreatPeole重要概念才能指相关知识、技能、能力、动力的“组合”，以及为成功完成工作所必需的其他要求。例如：“领导能力”需要各种管理技术方面的知识、有效的口头交际技能、激励他人和使他人增加才干的能力以及有当一名变革促进派的动力。arm重要概念知识雇员为了有效地完成工作而必须具备的信息。不包括在工作中将学到的专门知识。例如：也许会要求一名西班牙语的翻译掌握专业技术词汇。技能和能力在完成有关领域工作时表现出的专门技能水平。技术方面的技能和能力如：焊接、工具加工和模压、绘图、科技写作和会计等。非技术方面的技能和能力如：规划和组织、口头交际、人际关系、决策和领导等。动力能激发一个雇员做好工作的一些特点（第八章将详细讨论）。例如：也许需要一个成功的销售人员在和不同类型的人们交往时、在作代理时以及在演示产品时能有满足感。其它要求不属于以上三个范畴的均属此项。如证明书、执照等合法证件均属这范畴。把才能和更广范畴的责任都包括进职位描述，人才部门的工作就能受益。首先，根据才能写出的职位描述在给雇员布置工作时有较大的灵活性，使你可以把需要相似才能的多种工作分别归属于一个职位描述，也可延长职位描述使用期限。准确的职位描述应是怎样的写好得职位描述，有若干关键因素，其中包括：第1章基于才能的职位描述5●岗位名称：岗位名称将印在新雇员的工作名片上，或用于指代表他的岗位的称呼。在传统或比较稳定的工作情况下，岗位的名称是非常具体的(如：车辆内部装潢部二班主管)。但在灵活的情况下，岗位名称则最好可用于所有的主管，不论是哪个部门或哪个班组（如：班长）。●该岗位的实质作用：陈述该岗位怎样促进公司业务计划和目标的实现。现在灵活的工作环境中，陈述这方面内容时涉及的方面要比过去广泛得多。●主要责任：是指雇员在一般情况下应完成的主要职责。在传统的职位描述中，这一部分包括非常具体的任务和职责（如：在每班开始工作前，先和全组人员重温生产目标)。但一个更为灵活的职业描述应包括较广的职责（如：帮助开好班组会)。●主要条件：指可以考虑录用的全体应聘者都应达到的标准。在选拔中，这是很关键的。在传统的职业描述中，这一部分的要求非常具体（如：工作时间下午2：30至11：30、三级操作员资格、能举起20磅的重量等)。而灵活的职业描述则包括该工作所必需的才能（如：优秀的合作技能、技术知识、学会多种工作的能力、表现出能成功地辅导他人和促使他人成长的能力、能灵活安排轮班工作的时间等)。●优先考虑的条件：你希望所有的应聘者都具备的条件，但不是胜任这工作所必不可少的条件。这些条件在传统的和灵活的职业描述中也许是相似的（如：在汽车行业中有五年工作经验、会使用计算机等）。●向谁报告：该雇员应该向哪一个职位汇报工作（如：组长）。聪明管理SmarMaagig操作时使用具体的职位描述在具体操作中，有一种单独文本，非常详细地包括了构成今天多方位工作岗位的各个部分的任务和职责。这样你就有少量较简短的、着重才能的、并能抓住每一项具体工作的主要任务和职责的描述。在培训和维特协调工作行为中，这种文本也是有用的。它和职位描述不同，可不断地修订，以便反映出完成该工作某些特定方面所发生的变化。招聘！招聘！irigGreatPeole6确保职位描述的正确性职位描述如果与实际工作不相符合，它就变得无意义了。就在这一点上，许多公司都发生了麻烦。如果描述不确切，就会误导。请记住职位描述中的主要条件是招聘过程中依据的主要标准。最佳招聘工作要把主要条件中规定的才能作为面试提问的基础（见第六章和第七章），确定合适的选拔测试项目（见第九章)以及作出最后聘用的决定（见第十一章）。最重要的是：如果职位描述是不正确的，那么选拔标准也是不正确的。如果选拔标准不正确，那么作出的决定也一定是不正确的。本章在下面将告诉你应采取的步骤，以便建立做好全面和正确的筛选工作的牢固基础。CAUTION:告诫务使条件和工作有关法律要求为了筛选而提出的所有条件都和工作有关。如果你公司里的某人，根据不正确的职位描述，拒绝了一名应聘者，那么你的公司就成为诉讼的主要目标。怎样鉴别“主要的才能”为了对有效完成工作而必备的条件有所了解，必须进行才能分析。分析的结果是写出该工作成功剖析的基础。在一个机构内，一个成功剖析可适用于同一水平上的多种岗位。例如，在一个制造厂内，最低级别的领导岗位（如班组长），可能要求同样的主要才能去获得成功。任务和职责可能有别，但要求的才能都是相同的。Kay重要概念才能分析确定工作成功必备的才能（知识、技能、能力、动力和其他要求)的过程。成功剖析对某一特定工作要取得成功而必备的才能进行描述。···试读结束···...

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