保正就类似如今的“乡长”。明代小说家施耐庵创作的通俗小说水浒传，一直以来因为卓越的文笔，深邃的思想性，被誉我国传统文学的“四大名著”之一，堪称中国古往今来文坛的代表巨著。水浒传中刻画了许许多多性格鲜明，武艺高强的“梁山好汉”，其中昔日的“梁山领袖”晁盖，更是令无数人遗憾，怀念的对象：起码他比下一任领袖宋江好多了。他当年是乡间的“保正”，后来因为种种原因造反起事。保正到底是个什么官呢？首先，我们要知道“保正”这个官职是从何而来的。熟悉历史的朋友可能会知道，宋朝王安石变法，虽然最后的结果失败了，但是之后的官制依然继承了许多王安石“变法”时期的传统：保正就是如此。据《宋史》记载，当时王安石准备“募兵以求保甲”，随后就退出了一整套，关于“保长”的制度安排。其中“保正”就是乡间推举而来的，一般都是有威望，有声名的“大户子弟”才能担任。尽管书中没有写明晁盖到底是不是出身于“名门望族”，但是据后文的推测来看，晁盖在梁山时期，屡屡的“一掷千金”，可见起码他的家境是相当殷实的，在当时，也可以算得上是“一方巨富”。足够的钱财，加上他不错的领导能力，当上“保正”这样的官职也并不三什么不得了的事情，在情理之中。不过从更深层次的角度上说，宋朝因为“理学”的发展和兴起，继承了一些儒家，曾经“失落的传统”。比如说，宋朝的基层官吏选拔，多半都不是中央直接任命的，而是通过“乡举里选”，用“推举”的形式，来决定出乡长，村长这样的小官吏，“保正”就是宋朝继承旧制的一个缩影。他当年是乡间的“保正”，后来因为种种原因造反起事。保正到底是个什么官呢？首先，我们要知道“保正”这个官职是从何而来的。熟悉历史的朋友可能会知道，宋朝王安石变法，虽然最后的结果失败了，但是之后...古代农村每十户为一保，设保长；每五十户设一大保，设大保长；每十大保，即五百户，设都保，都保的领导叫都保正，还有一个副保正。古时家庭人口比较多，平均一户五个人，五百户人家大约两千五百人，古时没有区的概念，...古代的保正是什么官?——一保之长。宋朝赵彦卫《云麓漫钞》卷十二记载：“绍圣初，复熙宁法，建炎元年，减三分之一，仍召募下诸色公人，皆用此雇，与差保正不同。”《初刻拍案惊奇》卷六：“慌忙叫了地方坊长保正人等，多来相视看验，好报...宋押司、晁保正等官职是水浒里的,等于现代什么官?——就像鲁智深因在小种经略相公帐下任职过提辖，又称鲁提辖，当然还有宋押司宋江、武都头武松、林教头林冲等等，可这些官职都是做什么的，在宋朝官僚体制中处于什么样的等级呢？梁山第二任寨主晁盖，原是东溪村的保正，保正这个...晁盖保正什么官?水浒传里晁盖唤为“保正”住宅称保正府——保正并不是多大的官，应该类似于中国现代的乡长。管辖500户约2500人。保正起源于保甲法，一般都由当地武力值比较高的大户人家派人充任。主要负责当地的赋税催征，以及朝廷的差役摊派，此外还负责人口统计、灾民赈济、处理民事...保正的概述——保正【ǎozhèg（ㄅㄠˇㄓㄥˋ）】一保之长。宋朝赵彦卫《云麓漫钞》卷十二记载：“绍圣初，复熙宁法，建炎元年，减三分之一，仍召募下诸色公人，皆用此雇，与差保正不同。”《水浒传》第十四回：“原来那...清末的时候保正是什么官?——他当年是乡间的“保正”，后来因为种种原因造反起事。保正到底是个什么官呢？首先，我们要知道“保正”这个官职是从何而来的。熟悉历史的朋友可能会知道，宋朝王安石变法，虽然最后的结果失败了，但是之后的官制依然继承了许多......官职都相当与现在的什么官职啊押司.督头.什么的?——县尉、主簿。但看县长时文彬对宋江比较倚重而且交好，并且在地方上呼风唤雨，宋江的职位在郓城县政府里面也不会太低。以县为处级，宋押司为一个正科级县府干部还是比较合理的。10、保正晁盖——村长（相当于排级...宋代保正的俸禄?——北宋对官员相当优厚的，官员俸禄之厚，在中国历代封建王朝中是数一数二的。明清官员俸禄微薄，如果靠俸禄糊口，是比较寒酸的。宋朝宰相的俸禄就是明朝的五倍。宋代俸禄包括正俸（钱）、禄粟（米）、职钱、公用钱、职田、...宋朝的押司是干什么的?这个官位很重要吗?——但是，到了宋朝以后，就严格区分官和吏的界限了。一般来说，作为县衙的小吏，是没有机会转正，进入干部序列的。一日为吏，几乎终身为吏，除非你辞职不干了。在宋朝的县衙里，除了朝廷任命的为数不多的几名地方官外，其余...古代农村每十户为一保，设保长；每五十户设一大保，设大保长；每十大保，即五百户，设都保，都保的领导叫都保正，还有一个副保正。古时家庭人口比较多，平均一户五个人，五百户人家大约两千五百人，古时没有区的概念，...古代的保正是什么官?——一保之长。宋朝赵彦卫《云麓漫钞》卷十二记载：“绍圣初，复熙宁法，建炎元年，减三分之一，仍召募下诸色公人，皆用此雇，与差保正不同。”《初刻拍案惊奇》卷六：“慌忙叫了地方坊长保正人等，多来相视看验，好报...宋押司、晁保正等官职是水浒里的,等于现代什么官?——就像鲁智深因在小种经略相公帐下任职过提辖，又称鲁提辖，当然还有宋押司宋江、武都头武松、林教头林冲等等，可这些官职都是做什么的，在宋朝官僚体制中处于什么样的等级呢？梁山第二任寨主晁盖，原是东溪村的保正，保正这个...晁盖保正什么官?水浒传里晁盖唤为“保正”住宅称保正府——保正并不是多大的官，应该类似于中国现代的乡长。管辖500户约2500人。保正起源于保甲法，一般都由当地武力值比较高的大户人家派人充任。主要负责当地的赋税催征，以及朝廷的差役摊派，此外还负责人口统计、灾民赈济、处理民事...保正的概述——保正【ǎozhèg（ㄅㄠˇㄓㄥˋ）】一保之长。宋朝赵彦卫《云麓漫钞》卷十二记载：“绍圣初，复熙宁法，建炎元年，减三分之一，仍召募下诸色公人，皆用此雇，与差保正不同。”《水浒传》第十四回：“原来那...清末的时候保正是什么官?——他当年是乡间的“保正”，后来因为种种原因造反起事。保正到底是个什么官呢？首先，我们要知道“保正”这个官职是从何而来的。熟悉历史的朋友可能会知道，宋朝王安石变法，虽然最后的结果失败了，但是之后的官制依然继承了许多......官职都相当与现在的什么官职啊押司.督头.什么的?——县尉、主簿。但看县长时文彬对宋江比较倚重而且交好，并且在地方上呼风唤雨，宋江的职位在郓城县政府里面也不会太低。以县为处级，宋押司为一个正科级县府干部还是比较合理的。10、保正晁盖——村长（相当于排级...宋代保正的俸禄?——北宋对官员相当优厚的，官员俸禄之厚，在中国历代封建王朝中是数一数二的。明清官员俸禄微薄，如果靠俸禄糊口，是比较寒酸的。宋朝宰相的俸禄就是明朝的五倍。宋代俸禄包括正俸（钱）、禄粟（米）、职钱、公用钱、职田、...宋朝的押司是干什么的?这个官位很重要吗?——但是，到了宋朝以后，就严格区分官和吏的界限了。一般来说，作为县衙的小吏，是没有机会转正，进入干部序列的。一日为吏，几乎终身为吏，除非你辞职不干了。在宋朝的县衙里，除了朝廷任命的为数不多的几名地方官外，其余......

2022-05-06 宋 晁补之 北宋晁补之

编辑评论：你就是不会做PPT作者从六个方面入手，55个具体细节和大量案例讨论，帮你培养“一关”的逻辑思维能力，助你一臂之力在做报告、提出计划、制定计划等具体工作中，快速说明、说服、实现目标。编辑推荐1、大师写计划，关键是让别人明白一次，说服别人一次，推动决策一次，调动战斗力一次！在一个成功的项目中，“表达顺序”占了90%。用“第一页”吸引人，用“最后一页”打动人！（目的、问题、原因、解决方案、目标、计划）标题、信息...用“细节”打动决策者善用“瞬间强调”技巧。使用“图形、表格、图表”来吸引注意力！设计越“简单”，人们就越容易理解和使“你想要传达的信息*明显”。2、日本资深效率顾问，助您培养“一关”的逻辑思维能力。视图×数据数据×步骤逻辑的可视化；说服、动员、演示和决策，一次完成！提高你的计划能力就是提高你的工作能力。让政策制定者感兴趣的方法对方在做决定时看重什么？一个善于制作“一次就对”的材料的人，肯定会站在对方的角度去做。只要说“你应该站在对方的角度思考”，大家都会想当然。然而，许多人在制作材料时完全忘记了这一点。我总觉得只要把我认为正确的东西写在材料上，准备工作就完成了。让我们看一个具体的例子。某公司开发负责人在会上提出了新产品规划方案。计划的内容是“提出开发一种基于人体工学新技术的办公椅”，卖点是“可以减轻员工的疲劳”。发展负责人自信地详细解释说，“减轻疲劳的效果已经与大学合作验证”，“由于专利技术，其他公司难以模仿”。虽然比传统办公椅贵一点，但这款产品可以说是减少员工疲劳的革命性突破。但最终该计划并未在会议上获得通过。为什么会这样？显然，开发领导者缺乏站在对方角度思考问题的意识。各部门负责人出席会议。虽然最终的决定权在总裁手中，但由于公司的制度，即使是总裁也需要考虑所有参与部门领导的意见后才做出最终决定。也就是说，会议中有很多对立的观点。事实上，各部门领导在会上提出了以下问题：销售部领导提出：“其他公司买减少员工疲劳的卖点吗？”他们思考问题的出发点是“这个价格能卖吗？”生产部领导问：“这项技术在质量上能否经得住长期使用？”他们的出发点是“客户会不会抱怨质量问题？”财务部门领导问：“你的投资需要多少年才能收回成本？”他们的出发点是“投资是否能收回成本并创造利润”很遗憾，致力于开发新技术的开发负责人并未对这些问题给出令人满意的答案。“总统须知”和“部长须知”的区别那些擅长制作“第一次正确”的个人资料的人会提前确认哪个领导者拥有决策权。由于您在公司的位置，您的阅读角度会有所不同。虽然我们应该从对方的角度来看问题，但“对方”并不只有一个。创建材料时最重要的是从决策者的角度考虑问题。而且，决策者是总统或部长，他们判断的重点完全不同。一般来说，总裁会从中长期和公司整体的角度来看问题（即使某个部门失分，只要保证公司整体加分），主任会从短期和部门的角度看待问题（本部门必须加分。分）做出判断。以下是“提高间接业务效率的建议”的示例。如果把这个信息提供给总裁，应该是从“如果采用该方案，可以减少多少资金，给公司整体带来多少利润”的角度——即在报告应该从公司整体的角度来说明其优势。如果将此信息提供给营销总监，应该是从“如果采用该方案，员工可以减少多少间接业务时间和增加业务活动时间”的角度来看-也就是说，从它能给部门本身带来多少优势的角度来看。大部分不擅长制作材料的人并不关心决策者是谁，所以材料的内容再好，也无法得到决策者的认可。当然，也会有人认为，“只要我提出的方案合理，就应该通过”。我能理解这种感觉，但做出判断的不是我们自己，而是对方。了解敌人（决策者）与思考解决方案本身一样重要。如果对方是部长，从部长的角度考虑方案；如果对方是总裁，就站在总裁的角度考虑方案。也就是说，如果在向部长汇报时从公司的整体角度出发，在向总裁汇报时从部门的角度出发，只会事半功倍。获得决策者信任的方法数据的关键是充分表达你的意见。这就是自己的视角，也就是“在节目里有自己独特的看法”那些擅长制作“第一次正确”材料的人会就他们认为最合适的内容提供详细的建议，即使他们找不到最佳答案。在提出多个方案时，会将自己认为最好的方案明确表达给对方，为决策者的判断提供参考。不擅长制作“一次就对”的素材的人制作的素材，会让决策者在阅读内容后难以准确理解制作素材的人想要表达什么。以“减少加班建议”为例，如“19:00后关灯”、“各部门加班情况写在公司白板上”、“管理层进行时间管理培训”等都是针对这个问题的解决方案提出的。然而，绝大多数人并没有明确说明他们喜欢哪个项目。“领导一做出决定，我们就立即执行”是不可取的。因为在实际工作中，并不是只要我们给出几个选项，决策者就会做出判断。如果支持者不得出结论，决策者很难做出正确的判断。没有人能保证该计划绝对会顺利进行。即便如此，那些擅长创造“一次成功”的材料的人，在详细分析每个案例后，会自信地向老板报告他们认为最好的计划。明确自己的立场，倾注热情，项目一定会在你生产的材料上取得成功。在仔细考虑每一种方案后，应从“可行性”和“效果”两个方面选择最优方案。领导要的肯定是“我认为最好公开各部门加班情况”之类的固执己见的信息。决策者在做出判断时不仅要考虑“我们要做什么”，还要考虑“谁能做到”。因此，充分表现出你的热情也会影响计划是否通过。造成巨大影响。...

2022-05-06 ppt视图分为哪几种 ppt视图16:9怎么调整

图书名称：《Pytho机器学习实战真实智能案例实践指南》【作者】（印）迪潘简·撒卡尔作；徐键，张善干，祁鹏宇，丁学文，肖阳，鲁辰，鲜思锐，柯振旭译【页数】467【出版社】北京：机械工业出版社,2021.05【ISBN号】978-7-111-66973-9【价格】168.00【分类】机器学习-软件工具-程序设计【参考文献】（印）迪潘简·撒卡尔作；徐键，张善干，祁鹏宇，丁学文，肖阳，鲁辰，鲜思锐，柯振旭译.Pytho机器学习实战真实智能案例实践指南.北京：机械工业出版社,2021.05.图书封面：

2022-05-05 肖阳宗 肖阳文职课

图书名称：《亲爱的小孩》【作者】（意）贝娅特丽丝·阿勒玛尼娅著绘；王干卿译【丛书名】奇想国当代精选【页数】36【出版社】杭州市：浙江少年儿童出版社,2017.08【ISBN号】7-5597-0200-7【分类】儿童故事-图画故事-意大利-现代【参考文献】（意）贝娅特丽丝·阿勒玛尼娅著绘；王干卿译.亲爱的小孩.杭州市：浙江少年儿童出版社,2017.08.《亲爱的小孩》内容提要：小孩有双小小手，有双小小脚，两只小耳朵，但这并不意味着，他们脑袋里的想法，也是小小的。这是一本送给大人和小孩的书。让我们一起阅读，一起游戏，一起想象，一起欢笑。让彼此在不同年龄段的广阔世界里采摘、收获。经由阅读，大人和小孩在此相会！《亲爱的小孩》内容试读亲爱的小孩[意】贝娅特丽丝·阿勒玛尼娅著/绘王干卿译网浙江少年儿童出版社·杭州小孩是个小小人。他们只是“小”很短的一段时间，然后，就会长成大人。他们在不知不觉间长大，慢慢地，悄无声息地，他们的个子长高了。小孩不会永远只做个小孩。有一天，他们会变了模样。897060孩很快就会长成大人。有些小孩长大了，感到很高兴，他们想：“长大真好，自由自在，能够自己决定一切！”而另一些小孩长大成人，想的却恰恰相反：“当大人，太自由真不好，所有事情都得自己做决定！”···试读结束···...

2022-05-02

编辑点评：干就对了业绩增长九大关键以实干为基调，不仅深度挖掘实现业绩增长的关键步骤――管理基础、目标策略、组织设计、人才升级、绩效管理、拿到结果、培育强将、团队建设、文化塑造，还剖析了阿里铁军主帅的实战心得编辑推荐被梁宁称为有逻辑、有规则还有温度的书。被邓康明称为纯粹的阿里味和阿里精神管理者。湖畔大学副校长卢洋说俞朝翎是对阿里了解真实全面的人，被新潮传媒创始人称本书为有方法和场景指导的书。管理的颗粒度：把管理的几个关键的要素做细分，让管理者看此书时能够针对自己的问题找到解决的方法，通俗易懂，易于学习。增长的价值和意义。平衡增长和不平衡增长很多企业多有表现和偏差，很多企业过多的依赖于新业务的拓展而忽略了管理在业务发展中的基础性作用，在不平衡中找到平衡业绩的确定性，是本书的价值。内容简介面对当前的经济形势，所有企业都在开源节流。在这样的大背景下，销售带来业绩增长（现金流）对于企业和个人的重要性不言而喻。其实，单纯增长远远不够，那么如何做到持续甚至爆发式业绩增长呢？在阿里巴巴任职13年的铁军主帅，一手打造了阿里巴巴旗下风格剽悍、充满战斗力的中供铁军，并被马云称为阿里巴巴的“定海神针”的俞朝翎在这本书中系统复盘了他的心法――业绩增长九大关键。这本书以实干为基调，不仅深度挖掘实现业绩增长的关键步骤――管理基础、目标策略、组织设计、人才升级、绩效管理、拿到结果、培育强将、团队建设、文化塑造，还剖析了阿里铁军主帅的实战心得，如开发员工的心力、体力、脑力，明确目标的心动点和成就点，对KPI实行双轨考核，推动队伍成长进化的“五狂”（狂跑、狂问、狂总结、狂训练、狂分享），保证业绩不下滑的金银铜牌制度，复盘反思的Review法，北斗七星选人法……最终让管理工作更具操作性和颗粒度。作者简介俞朝翎（俞头）阿里巴巴原B2B直销总经理（中供铁军主帅），6000铁军总指挥，13年阿里人，亲身经历并参与了中供铁军从建立到辉煌的全历程，是中供铁军的重要见证者、建设者和奠基人，被马云称为阿里巴巴的“定海神针”。不仅在21世纪初就带领团队每年创造40亿元营收，还培养了两位集团合伙人、一位集团副裁，以及众多销售冠军和集团高管。带领的中供铁军被马云称为具有“阿里味”和战斗力的部队。离开阿里后，投身于企业教育行业，先后创立创业酵母和酵母商学院。本书目录自序学心法：管理者必备的素养01视人为人：管理方法不管用，是因为没有管到“心”02管理要义：管理要通过别人拿结果03管理进阶：管理要使众人行定目标：方向与策略对了，路才好走01合理定目标，别被目标打脸02谋定而后动，围绕目标选对执行策略03商业模式九法：让执行策略真正落实搭班子：组织架构够敏捷，业务才能跑得快01符合业务的组织架构设计02用大中台武装业务前线03解密赋能业务的阿里政委体系04清晰制定岗位职责选人才：管理最大的浪费是在错误的人身上花时间01画出“美人图”，遇见对的人02人才盘点，给组织做一次体检03知人知面知心，面试中的“望闻问切”法04扶上马，送一程：空降兵如何落实做激励：让员工从被迫执行到主动行动01扣动员工的心灵扳机，激发无限可能02向下传达目标，先要“定对”再“管对”03对得起雷锋：如何做好绩效考核出业绩：如何正确追过程、拿结果01业绩提升三大抓手：量、技能与心态02可复制的执行力：如何让团队上下同力03阿里上市背后的“金银铜牌制度”04为什么大多数公司的复盘都是浪费时间育强将：打破业务增长的边界01员工能力上不去，十六字方针搞定员工辅导02老员工失去激情，如何带他突破天花板03怕明星员工离职？体系化培养业务接班人04管理要有高压线，让员工知道不能做什么05学会解聘：如何应对不适合团队的人建团队：带团队就是带人心01信任是管理的基础02如何解决团队里的利益纠纷03让新老员工快速融合04做好团队建设炼文化：业务管理的最高境界01企业文化：卓越公司与优秀公司之间的天堑02文化萃取：4个步骤提炼你的团队文化03文化落实：4个阶段把文化种到员工心里04文化应用：打造战斗文化阿里“定海神针”俞朝翎“：最笨的管理，就是什么事都自己做在职场中，经常出现这样的怪相：管理者承担了团队的主要业绩，自己成为团队最大的业务员。有的人觉得作为一名管理者，应该在工作中各方面都非常优秀，至少要比自己带的员工更优秀。但事实上，你做的业务越多，你离管理就越远。类似的现象还有很多，比如当管理者看见员工在签单过程中，只要效率低一点，就会觉得员工连那么简单的单子都搞不定，于是直接把袖子一撸，自己把单子很快签了下来。有一些不成熟的管理者，还会批评员工：“你真笨，这么简单的事情都做不好。”这会让团队成员倍受打击，慢慢就会产生挫败感和依赖感，以后遇到难题就会第一时间想交给老板处理，于是所有的事情就会集中到管理者手上。最终，管理者每天累得要死，但整体业绩却上不去。如何才能成为一个好的管理者，带领团队获得业绩增长呢？曾经在阿里巴巴任职13年，一手打造了阿里巴巴最剽悍、最具战斗力的销售团队“中供铁军”，被马云称为阿里巴巴“定海神针”的俞朝翎在新书《干就对了：业绩增长九大关键》中提出了打造高绩效团队的几点建议，值得每一位管理者学习。一、卓越的管理者要通过别人拿结果优秀的管理者通常通过别人拿结果。他有10个团队成员在那里，让他的每一个队友都做的比他好，他的业绩也能产生最大化。管理是通过别人拿结果，这个过程就像用筷子夹取食物。通常来说，婴儿刚开始用筷子的时候，会极不适应这个工具，不仅不能夹到食物，还可能反被筷子所伤，所以会扔掉筷子直接用手去抓。在家长的指导下，通过不断练习，婴儿最终还是学会了如何正确使用筷子，能用筷子快速取得食物。这个阶段对应到管理者身上，可以说就已经合格了。随着员工越来越多，筷子也会越来越长，对于管理技巧的要求也越来越高，这逼着管理者必须多加学习。到了需要多层级管理的时候，就好比用一双筷子控制另一双筷子夹取食物。这时，管理者就需要彻底升级自己的管理方式。管理方式的改变首先要从改变认知开始。二、拒绝短期快感，学会延迟满足很多管理者之所以喜欢自己直接获取结果，是因为过去在做业务时直接获取结果可以获得快感和自我满足感。当获取结果时，他们会有“我真厉害”的内心独白和自我陶醉。特别是当他遇到管理问题，被团队弄得焦头烂额时，更会如此，想通过获取结果的快感对冲管理带来的烦恼。这种行为其实非常不好，因为做管理很重要的是让团队成员成长起来，让他们都能站在最耀眼的舞台上。我们带的是团队，不是助手。我们需要考虑团队的成长，而不是自己一时的快乐。这就需要改变我们的满足感来源，要把我们的快感来源从“自己获得结果”转化为“团队可以得到好的结果”上。这样当团队得到好的结果时，自己就会获得快感。如何才能做到呢？就是要多跟员工沟通，发现他们在当前遇到了哪些棘手的问题。我们要通过引导、训练、赋能帮他们解决这些问题。当他们的问题被解决、能力得到提升时，其实我们也会获得快感。当整个团队的能力都提升了，业绩创下新高时，我们的满足感会完全不一样。三、不要按照管理者的标准要求员工很多管理者在带团队时会说：“这么简单的事，你们看我这么轻松就能完成，你们为什么做不好？”其实组员心里也会想：“如果我能做好，你的位置就是我的了。”当管理者这么说时，实际上他忽略了一个事实，就是他在做管理工作之前，经历了大量的业务训练，训练出很多肌肉反应。当他面对业务时，会关注很多细节和注意事项。但员工没有经历那么多的训练，不知道这些细节和注意事项，处理起来自然不够顺畅。因此，管理者在培养下属时必须将在肌肉记忆中的、那些认为理所当然的事，像剥洋葱一样展示给员工。这样员工就会明白这件事应该怎么做，为什么要这样做，背后的原因是什么，在过程中有哪些细节和注意事项。经过不断练习，他们最终就能掌握这些技能。四、学会甩掉身上的“猴子”，做解决问题的教练“猴子”是管理学中的一个术语，意思就是双方谈话结束后的下一个行动，即管理者和下属在处理问题时所持的态度。比如老板提出一个问题，让大家分头思考解决路径，那思考解决路径的动作就是一只“猴子”。很多管理者在管理时会遇到这样一个场景，即员工在工作中遇到问题，就会跑来问：“老大，我们遇到了一个问题，你看怎么解决？”这时，有的管理者就会回答：“问题提得不错，稍等一会儿我找你，给你一个解决方案。”然后管理者就思考如何解决问题，员工只要等你回答就可以了。这时，“猴子”就到了你的身上。当你只有四五个员工时，可能这种方式还能行得通，但如果人一多，有十几个人，每个人每天把一只“猴子”甩给你，你就疯了。即便事情干成了，员工在这个过程中也不会成长。如果干不成，他们还会把责任甩给你：“老板让我这么干的，我只是执行而已，出错了不关我的事。”管理者应如何甩掉身上的“猴子”呢？其实可以这么做，同样的场景，当员工向你提出问题，希望得到你的解决方案时，你要反过来把问题抛给他：“这是个好问题。这个问题你是怎么想的呢？你现在有没有什么好的解决办法？”有些员工，其实是有想法的，只是不敢说，因为害怕自己的想法不成熟，会在老板面前出丑。所以这时你要给他信心，让他把想法表达出来。你可以告诉他：“今天你把想法说出来会有人帮你改进。你不把这些想法说出来，其实是解决不了问题的。”在阿里“独孤九剑”中有一条叫作“教学相长”，也就是说，很多时候，这些解决问题的思路，你说出来了，错得越多，自己的提高就越大，对于每个细节的打磨会越来越好。所以遇到这样的问题，我们一定要告诉员工，最好带着解决方案问问题。当大家都养成这样的良好习惯时，双方都会很高效，同时，这也是正确辅导员工的一种方式。五、不过度插手员工的工作，大爱就要学会放手很多企业都在提倡管理者要“爱”员工，所以很多管理者平时很关心员工。其实，爱是分成小爱和大爱的。什么是小爱？比如员工在做日常任务的时候，管理者过于关注，过多地追问细节，发现稍微有一点不符合自己处理方式的动作就会立马制止员工。这样会让员工很尴尬，他会觉得你不信任他，觉得他连这点事也做不好。这会让员工产生惰性，以后在做事时会想，反正老板永远会检查，会提供帮助，自己不用太操心。于是，他在工作时就会越来越随意，能力和激情也会逐渐下降，这非常不利于他的长期成长。管理者的爱一定要是大爱，要对员工的长期成长负责。要做到大爱，就要学会授权。有些事要把选择权留给员工，要让员工学会做选择，并承担选择带来的影响。不要担心员工无法做好，如果这次不能放手让他去做，下次遇到问题，他还是无法解决。一个人的成长是需要不断经历，在经历中不断碰壁、不断反思、不断总结的。所以撞南墙的事儿，一定要让他自己去撞一下。撞了之后，他就明白了。有一些话，他不会认为你说的是对的，只有实践之后，他才会知道这件事情的深刻意义在哪儿。在阿里，我们在新员工培训的时候采用过一种方式，即上午培训，下午实地见客户，就是让员工实践，他才会知道培训的内容是有用的。六、做好培训体系作为管理者，最重要的工作就是培训、辅导员工。培训一个成熟的员工往往比签好几个客户重要。我们对培训工作的用心程度会决定这个团队未来的成长速度和能力上限。只有员工的能力提升了，我们才会更轻松。培训内容可以分成以下三种：其一，关于公司介绍的培训，主要以公司的历史渊源、战略规划、产品体系为主。一个员工如果连公司的历史发展、未来规划、主营业务都不清楚，那这家公司就太失败了。其二，技能的培训，这个又分成通用技能和专业技能，主要是为了提升员工的效率。其三，很重要但又经常被忽略的是关于价值观的培训。如果不做价值观培训，公司内部就无法做到认知同频，整体的协作效率就会下降，员工就不知道在公司哪些事是可以做的，哪些事是不可以做的，在做业务时很容易做了不可以做的事，这会对公司产生极大的负面影响。管理有三重境界，其中最差的就是凡事自己承担，优秀的管理者会通过别人获得结果，最高级的管理者则是使众人行。在如今高度不确定性的商业环境中，管理者越来越需要找到正确的方向，并把方向和希望传递给团队，带领团队不断创造胜利，杀出重围。...

2022-04-10 俞朝翎简介 俞朝翎为什么离开阿里

《我的人生空虚，我想干票大的》：做一次注定会失败的尝试，是真的毫无意义吗？风靡全球40国，挪威语直译，足以打动每一个在现代都市中感到emo、年龄焦虑，情绪枯竭，觉得人生没有意义的人。书名：我的人生空虚，我想干票大的作者：[挪威]阿澜middot卢出版社：花城出版社译者：宁蒙出版年：2022-2页数：400类别：外国小说格式：df/eu/moi丛书：阿澜middot卢作品ISBN：9787536095182《我的人生空虚，我想干票大的》作者简介：阿澜middot卢生于1969年，挪威当代最负盛名的畅销书作家之一。他在精神康复中心做过勤务，当过报社自由撰稿人，目前为专职作家和剧作家。国内已经出版《我是个年轻人，我心情不太好》《我不喜欢人类，我想住进森林》。《我的人生空虚，我想干票大的》内容简介：本书是挪威小说家阿澜middot卢所写的长篇小说。该书讲述了主人公卢和他的一帮小伙伴都觉得自己没有为挪威做过什么贡献，他们想就此做一些弥补，于是决定进行一场冒险，冒险的目的是为了证明卢的一条荒诞的理论：他认为太平洋诸岛上的居民是很久以前的南美洲人，而第一批岛屿移民是趁太平洋结冰的时候从南美大陆溜冰过去的。他们觉得证明了这条理论他们就可以让挪威在世界地图上重放光芒，并且成为全国人民的英雄。书的后半部分相当于他们在太平洋中库克群岛的一个小岛上的探险日记。这本书延续了卢在年轻人里把小说当纪实文学写的手法，书里提供了包括他本人与小伙伴探险的照片、甚至还有一封国王秘书的回信扫描件在内的大量证据，来ldquo证明rdquo他写的都是真事。...

2022-10-27 我的孩子生命之源挪威 我的挪威森林

书名：子弹笔记术作者：杉野干人译者：许诗雨出版年：2017-8页数：176类别：职场书籍格式：df、eu、moiISBN：9787508676791子弹笔记作者简介：杉野干人：东京农工大学特聘教授，早稻田大学商学研究所博士后。东京理工大学毕业后，他在日本最大的移动通信运营商日本电报电话公司工作，然后前往世界顶尖商学院之一的英士国际商学院攻读工商管理硕士学位。作者总结了500多名硅谷企业家的写作技巧，并在随后的咨询工作中完成了300多次演讲。子弹笔记简介：职场达人和普通人的区别在于记笔记的方法！在工作中，项目越复杂，需要记录的东西就越多，自然需要的时间就越多。如果使用传统的笔记方法，计划就会变得痛苦。子弹笔记的核心是快速收集和处理信息，它可以帮助你找出什么是重要的，什么是可以放弃的。可以说，写子弹笔记反映了一个人的思维能力、逻辑能力和表达能力。作者指出，良好的子弹笔记需要满足以下三个条件：组织、故事和信息。组织就是把内容整理成层次感。只列出事物毫无意义，容易传达的信息才是有效的信息。情节化是制作诱饵，激发信息接收者的兴趣，让对方按照你想要的方式思考。信息化就是抛弃正确的废话，让你写的每一个字都有意义。如果你经常被工作追赶，有时你必须在人们面前说话，经常绞尽脑汁，想不出好主意……让快准无情的子弹笔记来拯救你！...

2022-04-06