图书名称：《企业高维度经营转型》【作者】李世勇著【页数】206【出版社】北京：中国商业出版社,2023.03【ISBN号】978-7-5208-2356-2【价格】55.00【分类】企业经营管理-研究【参考文献】李世勇著.企业高维度经营转型.北京：中国商业出版社,2023.03.图书封面：图书目录：《企业高维度经营转型》内容提要：本书分为上、中、下三篇，系统地介绍了高维度经营的基层逻辑、高维度经营体系内容“一体”、高维度经营体系落地抓手“两翼”等内容，以帮助企业实现良性发展。上篇主要介绍了高维度经营体系形成的过程和基层逻辑。高维度经营的理念是作者从16年职业生涯的经验中归纳提炼所得，本书提出的“新四大红利”和“高维度经营”会导致企业之间产生不平衡竞争，因此企业要通过遵循规律，系统性地打造企业竞争优势。中篇主要介绍了“一体”高维度经营要素。“一体”包括产品利润经营、现金流经营、股权经营、政策经营，这些是构成高维度经营的主要要素。下篇主要介绍了“一体”通过“两翼”来落地。“两翼”之一指的是企业的“组织架构”，涉及如何对产业链进行重构，如何构建价值链、价值网和生态链等内容。另外一翼指的是“企业银行家”，高维度经营的实际操盘人、财务总监转型为“企业银行家”推动企业经营维度落地。《企业高维度经营转型》内容试读上篇高维度经言的基层逻辑企业高维度经营转型得笔者能够在一个较短的时间内，让自己的知识体系在不同行业内交流和碰撞。图1-2笔者MBA课程结束时和同学的合照（右一为笔者）最近几年，在不同项目中积累的经验让笔者的理论体系得到了检验和完善。笔者实现了现金流经营体系重构，优化了集团财务架构、融资方案、资金管理等内容，探索成立集团财务公司，优化私募基金管理运行方案。笔者具体的成就如下：(1)在抵押、保证金不变的情况下，银行贷款增加x亿元。(2)在保证现有融资规模的情况下，利息收益增加y亿元。(3)将融资团队细分为筹资组和产业链金融组。笔者完成了组建筹资组、增加公司评级、统筹规划贷款事宜、降低筹资成本等任务。笔者还组建了产业链金融组，探索资金价值。此6···试读结束···...

2023-12-12

1.纳税人注册公司只需采取以下步骤即可申请：携带营业执照等相关材料。2。填写税务局提供的《增值税一般纳税人登记表》。3。主管税务部门将对提交的材料进行审查，并提供确认结果。4。如果申请获得批准，就可以成为普通纳税人。5.扩展信息：一般纳税人是指年度应税销售收入（以下简称年度应税销售收益，包括公历年度内的全部应税销售收入）超过财政部规定的小规模纳税人标准的企业和法人单位。6.一般纳税人的特点是增值税的进项税额可以抵减销项税额。...

2023-05-30 一般纳税人增值税税率 一般纳税人增值税优惠政策

资源简介：资源大小：312MB陈春花如何激活企业讲师介绍陈春花北京大学国家发展研究院管理学教授现任北京大学国家发展研究院管理学教授、北大国发院BiMBA商学院院长。中国著名企业文化与战略专家，先后任华南理工大学工商管理学院副院长、经济与贸易学院执行院长，教授、博士生导师，南京大学博士后。她是集教授、企业家、作家于一体的传奇女性。2013-2016年担任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官。课程介绍作为领导者，要学会有目的的放弃，放弃你过去的经验，放弃你的核心竞争力，放弃你自己认为沾沾自喜的东西，放弃你的一些习惯，甚至放弃你在公司当中不可撼动的领导者的地位。陈春花...

2023-05-21 陈春花 北京大学国家发展研究院 院长 北京大学陈春花教授

课程介绍课程来自于大师课·邵宇从“全球化”到“双循环”2020年新冠（COVID-19）疫情突如其来，黑天鹅叠加灰犀牛，最微小不过的病毒，考验最宏观的经济、市场、政府与治理。怎样看待后疫情时代？每次大型疫情或者是危机暴发都会带来世界历史的转折并对未来趋势产生重大的影响。疫情在政治、经济、社会、全球化、地缘政治以及文化思潮方面都会带来一系列的深远影响。当下是全球和中国经济最跌宕起伏的十字路口和充满张力的时代。百年变局、大国博弈、贸易争端、科技争锋……暗潮涌动的背后更值得我们关注的是全球化大周期的更迭、宏观研究范式的切换。未来的全球化4.0属于谁？中国如何找到发展新路径？如何从过去的三次全球化周期更迭预测世界格局新变化？全球化对我们的生活带来什么改变？如何在百年未遇之大变局下寻找资产配置方向？机遇与挑战并存的环境下，如何逃逸三重修昔底德陷阱？见闻大师课力邀东方证券首席经济学家邵宇带你一起穿越迷雾，搭建框架，预见未来！从全球化到双循环，从宏观投研到资产配置，一起认清大势，把握机遇！文件目录邵宇：美元周期与特里芬难题.df对话邵宇（上）：预见未来，后疫情时期的宏观变局与投资展望.df邵宇：做时间的朋友还是“印钞机的朋友.df邵宇：全球化下的分工模式演变.df邵宇：合纵连横是个祖传秘方.df对话邵宇（中）：预见未来，后疫情时期的宏观变局与投资展望.df邵宇：竞争与平衡——美日VS美德贸易战.df邵宇：美国贸易路线的调整与变更.df邵宇X大师对话录——预见未来，解码“科创+双循环”核心逻辑.df邵宇：病毒启示录与未来全球趋势.df邵宇：用BigPicture看清宏观经济的蛛丝马迹.df邵宇：破解流动性与经济增长关系陷阱.df序章.df邵宇：商人，政客，还是艺人？——特朗普交易的艺术.df对话邵宇（下）：预见未来，后疫情时期的宏观变局与投资展望.df邵宇：两张图看懂中国发展核心动力源.df邵宇：解码新全球化关键——合纵连横突出重围.df邵宇：金融危机纪年表.df前言.df1.2全球化的“断点”中蕴含着哪些不容忽视的信息.m41.2全球化的“断点”中蕴含着哪些不容忽视的信息.df第一章全球化3.5.df第二章全球化1.0-3.0.df邵宇：全球化3.0——“三个世界”模型.df3.5金融危机纪年表.m4第三章全球化4.0.df邵宇：全球化的周期往复——三次失衡与三足鼎立-华尔街见闻.m4邵宇：全球化3.0——“三个世界”模型.m43.6金融危机启示录.df3.5金融危机纪年表.df邵宇：全球化的周期往复——三次失衡与三足鼎立.df3.6金融危机启示录-华尔街见闻.m4邵宇：金融危机纪年表.m4邵宇：商人，政客，还是艺人？——特朗普交易的艺术.m4邵宇：竞争与平衡——美日VS美德贸易战.m4邵宇：用BigPicture看清宏观经济的蛛丝马迹.m4邵宇：全球化下的分工模式演变.m4邵宇：解码新全球化关键——合纵连横突出重围-华尔街见闻.m4对话邵宇（中）：预见未来，后疫情时期的宏观变局与投资展望.m4邵宇X大师对话录——预见未来，解码“科创+双循环”核心逻辑.m4邵宇：破解流动性与经济增长关系陷阱.m4邵宇：合纵连横是个祖传秘方.m4对话邵宇（下）：预见未来，后疫情时期的宏观变局与投资展望.m4邵宇：美国贸易路线的调整与变更.m4对话邵宇（上）：预见未来，后疫情时期的宏观变局与投资展望.m4邵宇：美元周期与特里芬难题.m4邵宇：做时间的朋友还是“印钞机的朋友.m4邵宇：病毒启示录与未来全球趋势.m4邵宇：两张图看懂中国发展核心动力源.m4邵宇：12项任务打通双循环“任督二脉”.df邵宇：12项任务打通双循环“任督二脉”.m4邵宇第19讲：如何挖掘产业革命4.0的三大方向？.m4邵宇第19讲：如何挖掘产业革命4.0的三大方向？.df【完更】邵宇第20讲：全球化征途与归途.m4【完更】邵宇第20讲：全球化征途与归途.df...

2023-05-20 全球化介绍 全球化知乎

课程介绍课程来自于和君的战略思维课－企业困局突破/高管职业突围/财富机会洞察当前经济形势下，每个企业，都需要对自己重新做一次战略思考！企业困局突破/高管职业突围/财富机会洞察！教程16节正式课程+研讨+案例解读文件目录00开班课.m401讲中国经济纵深机会，十倍赛道在哪里.m402讲王丰中国当前产经政策解读.m403讲2021年的产业机会盘点.m404-1加课解读对《战略设计与实操》的理解.m404王明夫战略设计与实操.m405三年十倍的战略模型，到底长啥样.m406拆解，手把手教你分解战略地图.m406-1加课案例拼多多的十倍机会，应该如何思考.m407产品思维如何从极致产品经营，到企业战略突破.m408人力思维成长性企业应该具备什么样的人才思维.m409瓷源思维大多数企业都忽略的战略机会.m410-1加课企业文化与领导力.m410瓷本思维资本市场与企业成长.m411职业性十倍成长必须具备的22条军规.m412如何成为新—代企业经营者.m413案例我们是如何陪伴10倍成长的.m414战略思维课学员答疑(1117).m415高手知路答疑直播(1216期).m4...

2023-05-20 战略思维 困局有哪些 战略思维 困局的表现

课程介绍课程来自于引爆·客流实操：快速轻松解决企业获客的难题，老板必修课，零基础新手适合人群：门店/中小微企业主/营销策划文件目录最新精品网赚项目.g第01节干货先导课.m4第02节如何领取包邮到家的落地教材.m4第03节裂变的底层逻辑.m4第04节如何设计让人无法拒绝的引流品和裂变诱饵.m4第05节裂变活动设计的核心思路.m4第06节5步设计营销活动.m4第07节第1步设计活动主题.m4第08节第2步设计裂变机制.m4第09节第3步设计裂变话术.m4第10节第4步设计裂变海报.m4第11节设计裂变海报的底层逻辑.m4第12节如何设计让客户看了就下单参与的高转化详情页.m4第13节第5步发布活动.m4第14节落地教材第三章干货视频合集.m4第15节赠送课6种常见的引爆客流的裂变模型.m4第16节裂变系统的实战讲解.m4第17节赠送课一场刷屏朋友圈裂变必备的7个组件.m4第18节服务了1万+商家后给老板的6点实操建议.m4第19节赠送课从0~1裂变活动设计流程.m4...

2023-05-20 裂变课程 裂变一套教学版

图书名称：《企业会计准则汇编与详解下》【作者】徐克哲主编；中华会计网校组编【丛书名】财会讲堂【页数】788【出版社】北京：企业管理出版社,2019.03【ISBN号】7-5164-1918-2【价格】CNY138.00（全2册）【分类】企业会计-会计准则-中国【参考文献】徐克哲主编；中华会计网校组编.企业会计准则汇编与详解下.北京：企业管理出版社,2019.03.图书目录：《企业会计准则汇编与详解下》内容提要：本书根据修订后的准则体系进行编写，内容最新最全，例题均以案例形式体现，并对案例进行详细的分析说明，在案例后附有操作指南，有准则原文规定，这是我们进行会计处理的依据，还有根据准则规定整理的一些总结，帮助广大读者更快地掌握新准则。...

2023-05-15

2023年4月中旬，航运业年度盛会——第三届中国（东疆）航运业周——在天津成功举办。在这场航运界的年度盛会上，主办方揭晓了“2022中国航运名人榜”的100位行业精英名单。亿泰科技COO顾振宇凭借卓越的领导力、卓越的技术和行业服务能力，入选“2022中国航运名人榜”。此次，科技COO顾振宇入选航运名人榜，是对他个人推动港航物流企业数字化转型努力的鼓励。同时，也得到了港航物流企业和权威第三方机构对亿达科技超强自动化实力的高度认可和肯定。亿达科技作为一家产品驱动的科技型企业，推出面向港航物流企业的超级自动化产品，包括数字化机器人、智能单据识别平台金知雀、物流数据可视化平台云小宝，帮助企业构建从前期咨询、IT建设到后期的自动化业务架构一体化解决方案。顾振宇说，“我们希望在人与人之间架起一座桥梁，为港航物流企业提供信息系统，提高客户完成端到端物流业务的效率，这是亿达科技的核心价值亿达科技自2017年正式运营以来，已发展成为领先的国际物流供应链领域超自动化服务商。经过几年的快速发展，亿达已经构建了基于RPA+AI+iPaaS相关技术的数字机器人超级自动化平台，服务于大型供应链领域（包括生产制造、物流配送、批发零售）的数千家客户),落地大量超级自动化场景，助力企业实现业务超级自动化。以国际物流行业为例，有很多面向流程的整个端到端物流行业的业务，亿达科技提供的超自动化产品和服务，专注于帮助企业优化运营流程，提高信息互联效率。比如在航运业，亿达科技推出了数字机器人超级自动化产品，可以帮助用户完成自动化的运价查询、订舱、报关、海运单证、或财务结算服务。此外，为持续满足客户端到端业务的超级自动化，一批科技相继推出智能单据识别平台金知雀、物流数据可视化平台云小宝等产品，通过高频次和多维度的交互，实现端到端的自动化。重复性业务场景，协助员工高效完成各种数字化工作，让人们更专注于创意、决策等高价值内容，为企业创造巨大价值。近年来，亿达科技不断取得前沿技术突破并输出了大量大供应链领域的最佳实践，服务海诚邦达、乔达国际货运、飞利达、中联海运、外运集运、海丰物流、德邦速运、天津等上千家供应链客户友通、建农集团、建安农牧、黑宝物流、海盟控股。实现了大量超级自动化场景，帮助企业实现业务超级自动化。以中国领先的供应链物流上市公司海城邦达为例以股市为例，通过部署一栈数字机器人超级自动化平台，帮助企业更好地解决“人机协同”的效率问题，减少高频重复性工作，建立数据标准，打通数据孤岛，并最大化数据的应用价值。这有助于集团进一步优化端到端全业务流程的效率，提高准确性，提升客户体验，鼓励员工将更多精力放在高附加值的工作上。此前，国家发布了《数字化建设总体布局方案》中国强调，建设数字中国是数字时代推进中国现代化道路、加快应用数字技术创新引领各行业高质量发展的重要引擎。亿达科技为助力物流行业数字化转型贡献了举足轻重的力量，得到客户和行业的认可。目前数字机器人主要具备自动化执行能力，并随着LLM通用语言模型AI技术带来的革命性突破，将进一步提升数字机器人的智能化水平。未来，亿达科技将继续深耕数码领域。在LLM超级大脑的赋能下，数字机器人可以具备从需求理解到资源规划，再到自动化执行，最终结果交付的全链条能力，助力企业打造数字化供应链。...

2023-05-03 自动化cookie 自动化 cv

图书名称：《全球化简史》【作者】(美)马克·莱文森作；方宇译【页数】283【出版社】杭州：浙江文艺出版社,2022.02【ISBN号】978-7-5339-6694-2【价格】55.00【分类】全球化-通俗读物【参考文献】(美)马克·莱文森作；方宇译.全球化简史.杭州：浙江文艺出版社,2022.02.图书封面：图书目录：《全球化简史》内容提要：当形势变化越来越影响生活之际，所有人都必须深思一个问题——化是否还会继续？21世纪的难题，200年前就有伏笔，了解化过去，看清未来大格局！《全球化简史》内容试读INTRODUCTION序言2006年8月16日下午五点半，5艘拖船将“艾玛·马士基号”(EmmaMaerk)拖出欧登塞造船厂，拖着它向后驶入大海。无论新船还是旧船，通常都是向前而不是向后航行，但“艾玛·马士基号”绝不寻常。它的长度相当于4个美式橄榄球场之和，龙骨距离甲板近100英尺(1英尺合30.48厘米)。这艘浅蓝色的庞然大物，好不容易才驶出水位很浅的欧登塞湾。经过欧登塞湾和外海之间的加贝堤时，海滩上数千名丹麦人目睹了这非凡的一幕。下水当天，“艾玛·马士基号”没有装载货物或煤炭，因此它的船身高出水面许多，白色船底的一部分和巨大的青铜螺旋桨露出了海面一螺旋桨一般在水下静静转动。读过新闻的人会知道，这是截至当时世界上最大的螺旋桨。“艾玛·马士基号”是为全球化下的一个赌注。它为马士基航运公司（一家历史悠久的丹麦企业集团的一部分）所有。在集装箱运输50年的历史上，“艾玛·马士基号”比在它之前下水的任何一艘集装箱船都大，能与它相提并论的只有零星几艘超级油轮。继“艾玛·马士基号”之后，7艘类似的船陆续下水，每艘的造价是1.54亿美元。这个价格虽然远高于此前任何一艘集装001箱船，但考虑到它的体积，似乎并不算贵。如果这些新船满载，它们的运费比当时任何一艘船都低。随着世界经济范围的扩大和远程贸易的增加，马士基航运公司的领导人预计，成本优势将帮助马士基提高市场份额。集装箱船推动了全球化的发展。它按照固定的航程表，将集装箱运到世界各地的港口，而集装箱里装着从洗衣机到废纸的各式商品。随后，这些商品再通过卡车、火车和驳船运至内陆城市。时效性强或价值高的货物，比如钻石、芯片等，可能通过空运运过大洋，但几乎所有由工厂批量生产或农场大量出产的东西都会被打包进40英尺长、8英尺宽的标准集装箱中。20世纪的最后几十年里，集装箱使企业在决定生产地、种植地、货运方式时，几乎不再需要考虑运输成本了。集装箱重塑了世界贸易。它使工厂能够将产自数十个国家的零部件组装成一辆成品汽车，使商家仅需支付15美分就能将一瓶红酒从澳大利亚运到7000英里(1英里约合1.6千米)之外的美国加利福尼亚州。它帮助中国崛起为世界第一大制造国，但也导致底特律、多特蒙德等传统制造业中心遭到废弃，因为原本受高额运输成本保护的各国市场，已经融为一个几乎无缝连接的全球化市场了。自1956年第一艘集装箱船从纽瓦克开往休斯敦以来，每一代新集装箱船总是比前几代更大，更能节省运输成本。人们期待“艾玛·马士基号”和它的姐妹船能延续这种趋势，使众多家庭在冬天能更容易地享用新鲜的草莓，使制造商能组织起更长、更复杂的供应链，将工厂和数千英里外的配送中心连接起来。“艾玛·马士基号”下水不久后，十几艘更大的船舶随之而来，其中一些船舶的运力超过11000辆卡车。但就像摩天大楼热潮往往002预示着经济即将调整一样一纽约的帝国大厦在20世纪20年代后期被规划为世界最高建筑，但在20世纪30年代的大萧条时期基本被闲置—建造体形大到无法在世界上大多数港口停靠的船舶也是过度繁荣的先兆。“艾玛·马士基号”下水时，人们尚未察觉，货物贸易不停增长的时代即将走向尽头。那些认为全球化将延续第二次世界大战后的道路的人，即将付出沉重的代价。“全球化”这个概念并不是最近才有的。这个词似乎最早出现在1929年的比利时，当时身为医生和教育家的】.O.德克罗(J·O.Decroly)用“全球化”一词来表示幼儿的注意力从自我转向范围更大的外部世界的发展过程。随着时间的推移，这个词有了更多其他含义：大型企业可以在任何一个地方销售相同的产品；思想从一个国度传播到另一个国度；美国人、肯尼亚人和中国人挥舞着旗帜，热情地为以非英籍球星为主力的英超球队加油。跨国贸易日渐繁荣自然也不例外。在某种程度上，世界在很早以前就已经高度全球化了。正如历史学家于尔根·奥斯特哈默(JuirgeOterhammel)和尼尔斯·P彼得松(Niel卫.Petero)所说：“从某种意义上说，德国的‘美国化’早在18世纪引入马铃薯时就开始了，而不是始于1945年。”但今天我们所说的全球化是随着19世纪工业资本主义的诞生而快速发展的，当时的欧洲列强编织了一张覆盖非洲和亚洲的商业大网，用陆军、海军和殖民地官员维护自身利益。昔日的亚非制造业中心一最典型的例子是印度一无法与生产效率更高的欧003洲工厂竞争。当外国纺织品占领印度市场时，印度只能转而出口大宗商品。在第一波全球化期间，国际借贷是常事，很多国家的经济活动以进出口为主。数千万人跨越国界移居国外，中国和塔希提岛的艺术风格融入了欧洲的艺术作品之中。各国的联系变得如此紧密，战争似乎将永远消失一直到1914年8月，第一次世界大战的爆发使第一波全球化戛然而止。？从1914年到1947年左右，世界经历了两次大战、无数次地区性战争和一次经济大萧条，全球化进程在此期间停滞不前。虽然这一时期跨国企业的规模有所扩大，但各国之间的金融、商业和文化联系已经被削弱。在某些方面，全球化的衰落受到了欢迎。1943年，美国国会议员克莱尔·布思·卢斯批评当时的副总统亨利·华莱士大肆宣扬“全球化谎言”(gloaloey)一华莱士以自己的全球化视野为傲。遭受大量批评之后，卢斯不再提及“全球化谎言”，而是改称“全球化胡言”（gloaloee)。不过自此之后，人们纷纷效仿，发明了诸如“全球主义的”(gloalitic)、“全球症”(gloaliti)和“全球主义”（gloalim)等大量新词，用来贬低移民、对外贸易，甚至是国际合作的提议。3盟军在第二次世界大战中取得胜利后，全球化在20世纪40年代后期重启。浮动汇率制度，以及各国为降低原材料和制成品贸易壁垒而做出的共同努力，推动了这次的全球化进程，世界上所有富裕经济体和许多欠发达经济体在随后的1/4个世纪里实现了强劲的经济增长。尽管20世纪70年代爆发了经济危机，但1986年的制成品贸易量大约是1950年的15倍。随着石油价格飙升，再加上一艘超级油轮就能将数百万桶石油从波斯湾运送到欧洲、日本和北美的炼油厂，石油市场实现了彻底的全球化。石油出口国将暴增004的收入存入伦敦、纽约和东京的银行，金融市场随之慷慨地向发展中国家政府借贷，并帮助跨国公司在世界各地扩张。4然而，第二波全球化与之前的第一波全球化一样，并不是真正意义上的全球化。虽然各企业积极涉足海外，但它们的身上还是带着强烈的母国色彩，几乎所有高管都是在母国出生并长大成人的。尽管外资投资激增，但大多数投资都发生在少数几个富裕国家之间，大部分对外贸易也是如此。欠发达国家大多背负着沉重的债务，只能通过向富国的投资者借贷或出口原油、咖啡豆等大宗商品来使自己与全球化保持些许联系。事实上，在从1947年到1986年的40年里，对全球化最严厉的批评来自那些认为更自由的贸易将使富国进一步剥削穷国的人。移民也经常被认为带有剥削的性质，因为富国一直被指责诱使穷国的护士和教师移民到自己的国家，从而造成后者的人才流失。批评者称，渴望摆脱贫穷落后处境的国家多做有利于自身发展的事，它们的处境才会变好。很多幅员辽阔、人口众多的国家，如印度、苏联等，提倡自给自足，严格限制贸易、投资、移民、旅游、科学交流、宗教思想，以及其他被其领导人认为危险的国际联系。51979年，撒切尔夫人当选英国首相。1980年，罗纳德·里根当选美国总统。这两个人的当选标志着自由市场的意识形态在富裕经济体崛起，这为新的经济关系的发展开辟了道路。1982年，当本田汽车公司开设美国第一家日资汽车装配厂时，它能够确保发动机和变速器经长达数千英里的海陆运输后，准时送达美国工厂的组织能力，令竞争对手大为震惊。到了20世纪80年代后期，随着第三波全球化的到来，这种远距离供应链已经变得司空见惯。国际贸易的性质发生了显著变化，因为零售商或制造商可以在不005同国家分别完成零部件的设计、生产和组装工作，半成品可以从一个地方运送到另一个地方，几乎不需要顾虑国界这一因素。企业的地理位置和企业国籍之间的联系被切断了。如果一家生产磨料磨具的企业，总部位于美国的马萨诸塞州，在27个国家开设工厂，但为一家总部设在巴黎的公司所有，后者的主要股东包括荷兰的养老基金、英国的投资信托公司和中东国家的政府，那么谁又能说清楚这个企业到底是法国的还是美国的，抑或仅仅说成是“跨国的”就足够了。1991年苏联的垮台举世震惊，一直以来质疑市场力量的国家突然对全球化张开了怀抱，国际贸易的增长速度几乎是世界经济增速的3倍。反对剥削的声音再次响起，但这次人们不再指责全球化伤害贫穷国家的工人，而是指责全球化损害了富裕经济体的工人的利益。詹姆斯·戈德史密斯爵士是一位富有的英国金融家，也是一个彻底国际化的家族的后人。1994年，他在其畅销书《陷阱》中批评了开放性的边境。1996年，法国评论家维维亚娜·弗雷斯特尔在她的《经济恐怖》一书中批评了全球化对富裕国家的影响。3年后，英国社会学家安东尼·吉登斯出版了《失控的世界》一书，警告世界即将失控。而与此同时，上万名示威者，包括反资本主义者、环保主义者、担心工作岗位流失的人和蓄意挑衅者，走上西雅图街头，抗议世界各国贸易部长参加的闭门会议。经济学家们几乎一致认为，更自由的贸易会使世界更加繁荣，但这个观点并没有说服多少人。他们希望欠发达经济体尽快对外开放的呼吁也没有得到强烈的回应。两位英国记者在2000年出版了一本关于全球化的书，但书名《完美的未来》与实际情况南辕北辙。6006···试读结束···...

2023-04-07 epub电子书下载网 epub电子书下载

课程介绍课程来自于胡八一《破解企业10大管人难题》12集视频马克思说：人是诸多生产要素中最活跃的要素，既具有创造性又具有破坏性……你的企业有多少精力浪费在人的消耗上？集中内力，才能向外攻城略地；解决人的问题，才能真正形成企业合力。重视现象：中国企业十大管人难题，其现象也一定在你的企业中原因分析：只有从中国文化、中国人心理等深层次才能挖掘真正的原因解决之道：找到根本原因所在，方有应对之策，多方良策供你参考立即行动：课堂上的案例指引我们在实际工作如何行动公司董事长、总经理、人力资源部负责人、部门总监、经理等公司中高层管理人员以及律师、法律顾问等专业人士难题一：明争暗斗——内耗的最大根源难题二：打工心态——管理的模糊与精确难题三：各自为政——中层管理者的战略观难题四：相互推诿——承担“失败”还是“改善”的责任难题五：新老难融——空降管理者发挥效力的方法难题六：骨干难留——专注管理核心员工难题七：不忠不诚——从一开始就做好难题八：集体跳槽——预防腹背受敌难题九：不再进取——打败倦怠这个危险的敌人难题十：我要加薪——不加则郁闷，一加则燥动破解企业十大管人难题，中国人力资源的浪费，不在于能力得不到充分发挥，而在于发挥的方向不甚正确。经验的传承与借鉴有一个信息失真且漫长的过程，于是大家都在面对着本质上非常雷同的管理问题，各自花费许多宝贵的时间来寻求所谓的“解决之道”。其实，“问题现象”与“解决之道”天下几同，唯独解决问题的“行为方式”各异。倘若有人为我们明列了“问题现象”与“解决之道”，我们只需按图索骥去选择差异化的“行为方式”并落地实施，岂非事半功倍？我曾经这样说过，事实证明也是如此：经营当否可造就企业规模大小，管理精粗可影响企业竞争强弱，人才优劣则决定企业生命长短！因此，可以这么认为：企业不关注人就是不关注本质！然而，关注什么人？怎样关注人？我将自己多年来在咨询实践中所遇到的一些具有共性的关于人的管理难题收集起来，整理成为最具代表性的十个方面的问题，希望能给更多的企业以借鉴，以摒除企业发展过程中的荆棘和坎坷，使企业踏上发展壮大的光明之路。一切管理理论若不能转化为可操作的步骤，那么它只对学者有意义而对管理者无益。我所提供的解决问题的“行为方式”均来自于我的咨询实践，因此只要真正秉承这些方法，落地实施，一定能有明显成效。当然，问题现象与解决之道都无法一一列举，行为方式更是不能穷尽，且每个企业都有自己的个性，他们面对同样的难题可能有若干个不同的处理办法。因此，我力求用一种简单、活泼、深入浅出的风格来诠释这些最重要的方法，而不管何种方法，达到问题改善是唯一目的。因此，我希望大家不要用看教科书的眼光来审视，而是带着开放的心态去借鉴与思考。讲师介绍：胡八一，兵家讲究：“攻城为下，攻心为上”，经营企业也是如此。经营企业就是经营人心。企业不关注人就是不关注本质，会将精力浪费在内耗上，无力向外寻求发展。管理者不仅可以通过管理难题的“症状”来进行自我诊断，还能得知其“病因”，既知其然，又知其所以然，更重要的是找到治疗“顽疾”的“药方”，制定改善问题的对策。对于任何人来说，自我认可都是推动自身进步的一个重要条件。任何成就的积累都需要一个过程，在这一过程中，那些看似微不足道的小成就，却是帮助员工建造自信大厦的基石。对于集体跳槽事件，我们不能只认识到其危害性，而找不到防范的方法，总是怀抱此人操守有问题的观念并不能解决问题。授权意味着一种管理方式的转变，但并不是放任不管。授权之后，领导者仍然有职权，这种职权表现在他要通过接受、听取工作报告的方式来取代事必躬亲的工作方式。胡八一，著名人力资源管理“落地派”专家，柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、首席顾问。曾任松下电器人事处处长、杜邦（中国）公司人力资源总监；中山大学、华南理工大学、浙江大学EMBA特聘导师，《南方企业家》、《赢周刊》、《才富》特聘顾问师；CCTV《绝对挑战》、东方卫视《决策》、东南卫视《海西点将台》常年特邀嘉宾。曾获2008年金牌培训师，2007年中国行业发展杰出英才，2007年中国人力资源行业十大风云人物，2006年中国人力资源大奖十佳人物，2004、2005年全国十大杰出咨询师（唯一蝉联者），2003年全国十大培训师，2002年人力资源管理技术杰出贡献奖。文件目录01.m402.m403.m404.m405.m406.m407.m408.m409.m410.m411.m412.m4...

2023-04-03 胡八一水平 胡八一 ptsd

课程介绍课程来自于2021（抖音同款）章义伍-领导力升级与企业流程管理（流程为王）这次领导力提升培训内容涵盖面广泛，涉及面深入，尤其是专家老师们的精彩讲课，用深入浅出的语言、生动浓厚的课堂氛围、精彩的领导力培训案例分析。让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念，进一步拓宽了视野，升华了心灵，使我对企业管理的思路、观念与领导力思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。通过这次培训，丰富了知识，转变了思想，提升了观念。让我深刻的体会到，创新理念对我们今后工作经营上的重要性和迫切性。尤其是面对金融系统在农村市场日益激烈的竞争局面，如何在持续稳固自身的传统优势上,开创出新优势探索出更适合于信用社快速发展的经营之路，是当务之急也是作为县级联社高管人员义不容辞的责任。通过这次学习，让我深刻的认识到企业只有持续不断的变革创新才是生存、发展并获得成功的坚实保证。课程大纲9领导者与追随者的关系.m48领导力的未来.m47弹性统御情境领导（下）.m46弹性统御情境领导（上）.m45领导者的境界.m44组织发展的周期.m43领导力者基本素养（下）.m42领导力者基本素养（上）.m41为什么学习领导力？.m418-【6月更新】流程面授课流程的切割与细节.m417-6月更新总裁班面授课企业的流程怎样搭建？（下）.m416-5月更新面授课4企业的流程怎样搭建？.m415-5月更新面授课3流程的底层逻辑是什么？.m414-3月更新流程对于企业的意义.m413-3月更新企业为什么要做流程.m412企业的发展和体系.m411流程的背景.m410领导绩效系统.m4领导力...

2023-03-25 企业流程管理 情境领导讲话稿 企业流程管理 情境领导怎么写

课程介绍课程来自于张丽俊：组织的力量28讲，企业增长的隐性曲线课程共28节课时，课程由浅入升，从基础到系统完整的讲解培养组织团队的课程，无论你是小白还是有一定基础，都可以通过学习本课程提高自己培养组织团队的能力。讲师简介：张丽俊，创业酵母创始人amCEO、前阿里组织发展专家张丽俊，曾为阿里巴巴集团服务了十年半，是阿里巴巴最懂业务的HR。2014年，她创办了企业服务公司创业酵母，为企业提供找入、找钱、找方向、找资源，累计服务千余家细分领域前三的优秀企业。混沌大学最受欢迎的讲师之一，研习社课程《人力资源是CEO的第一工程》获得110多万观看人次。文件目录00序言：阿里飞速发展的隐性曲线是什么_[微jamiocwd].mkv01第1讲：如何跨越企业发展的非连续性.mkv02第2讲：阿里巴巴坦织发展体系建设.mkv03第3讲：隐性曲线落地的土壤.mkv04第4讲：组织架构设计五部曲.mkv05第5讲：销售驱动型级织与产品驱动型组织.mkv06第6讲：选拔比培养更重要.mkv07第7讲：如何找到满意的合伙人.mkv08第8讲：企业招聘高管主要看什么.mkv09第9讲：如何成功omer你想要的人.mkv10第10讲：新进高管如何安全着陆.mkv11第11讲：文化是组织发展的核心引擎.mkv12第12讲：如何训练一支王牌团队.mkv13第13讲：文化如何驱动组织发展.mkv14第14讲：文化解读与落地.mkv15第15讲：为什么99%的变革都是失败的_[微jamiocwd].mkv16第16讲：实事虚干——绩效管理的境界.mkv17第17讲：绩效管理体系的设计与落地.mkv18第18讲：情境辅导-你的员工在哪个发展阶段.mkv19第19讲：如何辅导“挑战权威型”业务骨干.mkv20第20讲：解读：阿里巴巴六脉神剑考核（上）.mkv21第21讲：解读：阿里巴巴六脉神剑考核（中）.mkv22第22讲：解读：阿里巴巴六脉神剑考核（下）.mkv23第23讲：不同阶段，如何打造不同的组织能力.mkv24第24讲：个人职业发展规划.mkv25第25讲：如何成长为一个顶级的HRBP.mkv26第26讲：老员工跟不上组织发展怎么办.mkv27第27讲：经济寒冬期，如何养兵蓄锐.mkv28第28讲：组织发展的核心理念_[微jamiocwd].mkv...

课程介绍课程来自于张丽俊组织创新－企业决策者的第一工程本课程立足于充满变化的社会环境下，从管理者的素养作为切入点，从组织创新的角度剖析企业可持续发展的内核与共性，并提供一整套完整的实践方法论。这是一门能帮助你在变化中，搭建一个更快更敏捷更优的组织架构的课程。文件目录001_组织创新学科的前世今生_[微jamiocwd].mkv002_组织创新是一把手工程.mkv003_什么是商业发展的本质.mkv004_商业的变迁史：三浪叠加的时代（上）.mkv005_商业的变迁史：三浪叠加的时代（下）.mkv006_新商业时代下企业生存四问.mkv007_非连续性发展：高科技四十年发展史.mkv008_不确定性，未来商业主旋律.mkv009_组织的变迁史.mkv010_领袖与管理者的区别.mkv011_领导力五部曲.mkv012_不同层级管理者的职业素养标准.mkv013_决策层的职业素养.mkv014_人才发展生命周期.mkv015_案例解析：亚马逊电商的增长飞轮.mkv016_案例解析：阿里巴巴如何跨越非连续性发展.mkv017_隐性曲线落地的土壤.mkv018_不同生命周期的组织共性.mkv019_组织发展生命周期（一）：初创期.mkv020_组织发展生命周期（二）：快速成长期.mkv021_组织发展生命周期（三）：成熟期.mkv022_组织发展生命周期（四)：鼎盛期.mkv023_组织建设的四大断裂.mkv024_组织诊断的核心工具：酵母天地图（上）.mkv025_组织诊断的核心工具：酵母天地图（下）.mkv026_示例：组织诊断访谈提纲.mkv027_战略新定位_[微jamiocwd].mkv028_战略设计工具：三位一体图（上）.mkv029_战略设计工具：三位一体图（下）.mkv030_战略设计工具：商业模式六问.mkv031_如何洞察商业本质.mkv032_战略落地三大机制.mkv033_企业不同阶段战略会的重心.mkv034_案例解析：阿里巴巴07年集团战略会.mkv035_战略共创会成功三要素.mkv036_战略共创会流程与工具.mkv037_案例解析：某游戏公司战略共创与探讨.mkv038_案例解析：富力集团组织变革.mkv039_传统组织架构的弊病.mkv040_中台的构成与价值.mkv041_中台建设七步曲（一)：业务流程梳理与功能陈列.mkv042_中台建设七步曲（二）：定义业务域.mkv043_中台建设七步曲（三）：汇报关系与用人三问.mkv044_中台建设七步曲（四）：运营制度与系统建设.mkv045_组织变革的落地规划.mkv046_案例解析：历史上的变革——商鞅变法.mkv047_案例解析：微软的变革重生之路（上）.mkv048_案例解析：微软的变革重生之路（下）.mkv049_案例解析：钉钉的向死而生.mkv050企业在线化转型（一）：判断外部商业环境.mkv051_企业在线化转型（二）：评估内部经营现状.mkv052_企业在线化转型（三）：在线化本质的理解.mkv053_企业在线化转型（四）：如何打造爆款产品.mkv054_企业在线化转型（五）：超级社群运营的六大要素.mkv055_企业在线化转型（六）：组织转型.mkv056_案例探讨（一）：文化的基石是什么.mkv057_案例研讨（二）：文化对组织的影响和作用是什么.mkv058_案例研讨（三）：文化的反作用.mkv059_阿里巴巴文化体验（一）：永争第一.mkv060_阿里巴巴文化体验（二）：激励人心、传帮带与抗疫文化.mkv061_文化是如何形成并运行的.mkv062_阿里巴巴文化价值观的发展和迭代.mkv063_阿里巴巴文化价值观解读：新六脉神剑.mkv064_文化落地五步曲.mkv065_案例解析：淘宝的创新文化是如何落地的.mkv066_如何闻一个团队的味道.mkv067_如何打造王牌军文化.mkv068_企业经营机制（一）：企业管理机制.mkv069_企业经营机制（二）：人才管理机制.mkv070_企业经营机制（三）：利益分配机制.mkv071_绩效管理，价值几何.mkv072_KPI和OKR的建立体系.mkv073_KPI的落地流程及常见问题.mkv074_绩效目标设置.mkv075_案例：阿里巴巴绩效考核落地体系.mkv076_绩效面谈成功的核心法则.mkv077_绩效面谈的流程与标准.mkv078_绩效辅导.mkv079_小米组织架构调整的启示.mkv080_组织架构设计五要素.mkv081_案例解析：某集团公司组织架构调整.mkv082_组织架构从何而来.mkv083_组织架构设计五步曲.mkv084_组织架构诊断的九大原则.mkv085_案例解析（一）：连锁门店.mkv086_案例解析（二）：区域地产公司.mkv087_案例解析（三）：互联网平台.mkv088_案例解析（四）：高科技公司.mkv089_案例解析（五）：生态型公司.mkv090_政委，是顶级HR的管理思维.mkv091_阿里巴巴政委体系的起源.mkv092_政委体系，价值几何.mkv093_政委的功能定位.mkv094_政委的四大角色.mkv095_政委的管理结构与协同方式.mkv096_政委的四项基本职责与五大工作职能.mkv097_业务理解力的三层模型（上）.mkv098_案例解析：懂业务思维的政委如何设计薪酬体系.mkv099_政委业务理解力的三层模型（下）.mkv100_人才梯队，价值几何.mkv101_组织发展的核心理念.mkv102_组织发展落地路径：阿里巴巴湖畔学院与组织部.mkv103_岗位胜任力与定岗定级.mkv104_管理的上三路：决策层的胜任力.mkv105_管理的中三路与下三路：中高管与基层管理者的胜任力.mkv106_示例：政委、顶级销售与产品经理的胜任力.mkv107_核心人才盘点的目的与要素.mkv108_案例解析：阿里巴巴B2B事业部人才盘点.mkv109_核心人才培养.mkv110_招聘与解雇，价值几何.mkv111_人才招聘基础理念.mkv112_招聘前（一）：如何通过特质选择人才.mkv113_招聘前（二）：如何分析人才画像.mkv114_招聘前（三）：如何绘制胜任力模型.mkv115_招聘中：如何找到你想找的人.mkv116_案例研讨：如何分析招聘简历.mkv117_示例：背景调查模板.mkv118_招聘后：空降高管如何安全着陆.mkv119_案例解析：阿里巴巴北斗七星选人阵法.mkv120_如何制定人才融入计划.mkv121_什么样的员工应该被解雇.mkv122_解雇员工的TRF原则.mkv123_股权激励，新经济时代的人才激励系统.mkv124_如何吸引和保留顶级人才.mkv125_什么是股权的本质.mkv126_企业不同发展阶段的股权激励设计.mkv127_股权设计的任务清单与分工.mkv128_股权激励方案设计流程与考虑要素.mkv129_新入职员工应该授予股权吗.mkv130_股权激励工具的选择.mkv131_股权激励如何在组织中持续成功.mkv132_财务，企业经营决策的数据仪表盘.mkv133_如何通过内部财务分析报告指导经营.mkv134_管理层的三个财务思维.mkv135_企业估值方法（上）：相对估值法与市盈率法.mkv136企业估值方法（下）：市盈增长比率法与绝对估值法.mkv137_企业不同发展阶段财务的角色和重点工作.mkv138_业务财务如何助力业务.mkv139_如何做好财务预算（上）：基本流程及实施保障要素.mkv140_如何做好财务预算（下）：编制时间及表单示例.mkv141_如何打造优秀的财务团队（上）：选人与用人.mkv142_如何打造优秀的财务团队（下）：发展人与评估人.mkv143_什么是企业家的资本运营思维.mkv144_企业初创期如何做好股权架构设计.mkv145_企业不同发展阶段的融资安排.mkv146_如何避开股权融资中的“坑”.mkv147_企业上市的利与弊.mkv148_企业上市的准备与流程.mkv149_上市后企业的资本规划.mkv150_如何通过投资实现外延增长布局_[微jamiocwd].mkv张丽俊...

2023-03-25 组织创新 百度网盘 第十六章组织创新

课程介绍课程来自于《张丽俊：组织设计之人才梯队》组织创新企业决策者的第一工程「创业时，我需要什么样的人？怎么样才能打造一支好的团队？」但凡你选择创业，就会发出这样的自问。创业一般有两种情况，第一种是真的创业，之前什么都没有，要从0-1；另外一种则是大公司进行创新业务。不管是哪种情况，开展业务最紧要的就是找到自己的团队。我想告诉大家，0-1阶段我们要的是星星之火可以燎原。有了优秀的人才之后，吸引力法则才会让更多的人来加入团队，先招兵买马，然后再大干一场。0-1的阶段，你的人才梯队是怎么来的？一定是选拔出来的，选拔比培养重要一百倍。01、选拔比培养重要我们公司是15年创立的，当时我和俞头（俞朝翎）在创立的时候，没有叫以前团队的人。一方面没钱，老人不愿意来；另一方面，在不挣钱的时候，也不好意思叫他们。头两年，我们都特别绝望，天天怀疑自己的能力。我们在阿里管过那么多的人，带过那么大的团队。俞头以前是中供铁军主帅，手里也掌管着千军万马。而我们到创业的时候，怎么不灵了呢？后来我发现了，创业这件事不会因为曾经你管过多少人，不会因为你以前有多么辉煌就会变得容易。创业是公平的，只要你创业，一切都是从零开始。那个时候，我们到重庆去招聘了一批大学生，招了二、三十人，但最后只留下了两个人。为了培养这一批人，我和俞头还有其他合伙人付出了太多的心血，手把手教，每天都在辅导他们，但最后却留不住。其中一个小孩要去一家基金公司工作，为了留住他，我们的一个合伙人和他聊到了凌晨四点。但这个小孩很决绝，不管怎么劝他，但是改变不了他要走的心。可能在当时，他们也会很迷茫，我们是创业公司，还看不清楚未来的路。我们的这位合伙人有很深的挫败感，我和俞头也觉得不可理解。有那么多在职场上打拼过数年的人想跟我们一起共事，甚至连薪酬都不要，为什么大学生反而留不住？反思过后，我们得出了最终的结论。选拔比培养重要，如果选拔的人不对，培养是没有用的。在创业的阶段，我们就是要大浪淘沙，淘出与你志同道合而且生存能力强，还愿意和你一起战斗的人。02、大浪淘沙，剩者为王当你选拔的人对了，做起事来的时候特别顺，磨合的时间也会缩短。酵母在大浪淘沙的过程中，“剩者为王”再一次得到了验证，能够留到最后的人，格外了不起。留下的人在那三十个人中，智商不是最高的，但却活到了最后，也得到了相应的回报。现在他们成为了团队中的中流砥柱，能够独当一面，让他们带团队的时候，也能够领导得特别好。一般来说，能在一个团队里剩下来的人，要么非常具有团队精神，要么在某一个方面有优于其他人的的才干。而所谓剩者为王，最重要的就是坚持不懈，耐得住寂寞。耐得住寂寞不是一般人能做到的，能耐得住寂寞的人，也是那些想法不太多的人。很多人提起阿里时都会说：“如果当初马云在创业的时候，我加入了阿里巴巴，现在也取得了很高的成就。”事实上未必，就算他加入了，也大概率会半途出走。阿里一路走来，加入又走的人太多太多了，尤其是在阿里早期的时候。马云曾说：「阿里巴巴的十八罗汉，他们之所以留在阿里巴巴，是因为他们实在找不到好的工作，才坚持留下来。并不是他们很厉害，而是他们出去也找到不到更好的工作，所以只能埋头继续做。」虽然马云是在开玩笑，但却说明了一点，走的人一般是比较有想法的人，留下的都是没什么选择的人。剩者为王在任何公司和环境都会发生，越是竞争激烈，越是会被强化。我很鼓励年轻的朋友，要有“剩者为王”的心态，耐得住性子，能够尽自己最大的力量做好每一份工作。当你决定在某一处排队，就不要寻思着频频换队伍。在窗口排过队的人应该有类似的感受，有时候看见别的队伍走得快一些，你为了赶时间，赶紧换了过去。等你过去后，队伍却变慢了，而之前在的队伍往前挪动了好大一截。你又换过去，来来回回，原来排在你后面的人已经排到你前面了。03、核心人才是剩下来的所以要有剩者为王的心态，要知道剩下来的人组成的团队，就是公司里最核心的团队，往往战斗力是最强的。拼多多2015年才创立，仅仅3年的时间就成功上市，现在已经突破了1000亿美金的市值。拼多多突飞猛进的故事最为人津津乐道，但是很多人不知道拼多多的的核心团队，在上市的时候已经一起共事超过10年。他们在做拼多多之前，做过电商代运营公司，也做过游戏公司，直到后来创立拼好货，开创社交电商新模式，后来拼好货和拼多多合并。经历过这么多起伏却还依然能“剩下来”的核心团队，取得如此辉煌的成就也变得容易理解了。所以，创业阶段一定要经历大浪淘沙的过程，需要有人加入，也要让那些不能适应，或者只想占坑位但不愿意进取和奋斗的人离开。无论怎样，所有的人都要遵守丛林法则。如果你想打造一支强大的团队，一定要不断的汰换人员，真的是“一将功成万骨枯”。最后能够活下来的人，将是你的企业的核心人才。我们一定要相信，选拔比培养重要，但核心团队里的人员不是选拔出来的，而是剩下来的。真正打过仗、流过血，被“摧残”过的人聚集在一起，无论是凝聚力还是战斗力，都会无比强悍。而他们的心力以及学习的能力都会出奇的强大，能够跟随组织一起成长。如果你的团队是由这些被淬炼过的人组成，毫无疑问，他们将会是一支精锐之师。文件目录张丽俊组织设计之人才梯队.g100_人才梯队，价值几何_.mkv101_组织发展的核心理念_.mkv102_组织发展落地路径：阿里巴巴湖畔学院与组织部_.mkv103_岗位胜任力与定岗定级_.mkv104_管理的上三路：决策层的胜任力_.mkv105_管理的中三路与下三路：中高管与基层管理者的胜任力_.mkv106_示例：政委、顶级销售与产品经理的胜任力_.mkv107_核心人才盘点的目的与要素_.mkv108_案例解析：阿里巴巴B2B事业部人才盘点_.mkv109_核心人才培养_.mkv110_招聘与解雇，价值几何_.mkv111_人才招聘基础理念_.mkv112_招聘前（一）：如何通过特质选择人才_.mkv113_招聘前（二）：如何分析人才画像_.mkv114_招聘前（三）：如何绘制胜任力模型_.mkv115_招聘中：如何找到你想找的人_.mkv116_案例研讨：如何分析招聘简历_.mkv117_示例：背景调查模板_.mkv118_招聘后：空降高管如何安全着陆_.mkv119_案例解析：阿里巴巴北斗七星选人阵法_.mkv120_如何制定人才融入计划_.mkv121_什么样的员工应该被解雇_.mkv122_解雇员工的TRF原则_.mkv...

2023-03-09 人才梯队 胜任力分析 人才梯队 胜任力怎么写

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