Adroid14承诺改进资源管理谷歌在AdroidDeveloerBlog上宣布，即将推出的Adroid14操作系统将专注于改善资源管理，包括内存、电池和存储空间。内存管理Adroid14将推出新的内存管理功能，以减少应用程序对内存的使用量。例如，该系统将能够更好地识别和回收未使用的内存，并且将限制应用程序在后台运行时可以使用的内存量。电池管理Adroid14还将推出新的电池管理功能，以延长电池续航时间。例如，该系统将能够更好地识别和关闭应用程序的后台活动，并且将更积极地调整屏幕亮度以减少耗电量。存储空间管理Adroid14还将推出新的存储空间管理功能，以帮助用户释放更多存储空间。例如，该系统将能够更好地识别和删除不需要的文件，并且将允许用户更轻松地将应用程序和数据移动到外部存储设备。其他改进除了上述资源管理改进之外，Adroid14还将包含许多其他改进，包括：新的隐私功能：Adroid14将推出新的隐私功能，以帮助用户更好地控制自己的数据。例如，该系统将允许用户更轻松地查看和管理应用程序的权限，并且将限制应用程序在后台访问用户数据的能力。新的安全功能：Adroid14将推出新的安全功能，以保护用户免受恶意软件和其他威胁的侵害。例如，该系统将能够更好地识别和阻止恶意软件，并且将更积极地更新安全补丁。新的设计：Adroid14将引入新的设计元素，以使系统看起来更加现代和美观。例如，该系统将采用新的字体和颜色，并且将具有新的图标和动画。Adroid14目前正在开发中，预计将于2023年晚些时候发布。...

2024-01-08 管理功能 内存不足 管理功能 内存是什么

图书名称：《企业高绩效人力资源管理研究》【作者】张岚著，王天阳著，王清绪著【页数】152【出版社】长春：吉林文史出版社,2022.08【ISBN号】978-7-5472-7976-2【分类】企业管理-人力资源管理-研究【参考文献】张岚著，王天阳著，王清绪著.企业高绩效人力资源管理研究.长春：吉林文史出版社,2022.08.图书封面：《企业高绩效人力资源管理研究》内容提要：笔者结合自己多年的教学与科研成果撰写了《企业高绩效人力资源管理研究》一书。《企业高绩效：人力资源管理研究》共六章，以人力资源的含义、性质与作用，人力资源管理的产生与发展、人力资源管理的职能与作用、高绩效人力资源管理的内涵为切入点，探讨企业人力资源管理、企业人力资源绩效与薪酬管理、企业高绩效人力资源管理对员工的影响、企业员工关系与高绩效管理、基于合作导向的企业高绩效人力资源管理。《企业高绩效：人力资源管理研究》注重理论与实践的结合，不仅从理论角度分析现代企业人力资源管理的理论基础，还阐述了人力资源管理具体实践中存在的问题及解决方法。以理论联系实际为基础，通过对现代企业人力资源管理存在的理论层面和实践层面的问题进行分析，指明了新时代下我国企业人力资源管理的正确道路。此外，《企业高绩效：人力资源管理研究》还重视对新问题的探讨，在《企业高绩效人力资源管理与员工的影响》一章中，探究了高绩效人力资源管理的构成维度、高绩效人力资源管理对员工态度及行为的影响；并在《企业高绩效：人力资源管理研究》的最后一章深入探究了基于合作导向的企业高效人力资源管理的相关问题。通过《企业高绩效：人力资源管理研究》对这些新问题的探讨和研究，指明了我国企业人力资源管理的方向，为企业实现高绩效人力资源管理的实践奠定了理论基础，为提升我国企业国际竞争力探索了新路径。企业高绩效人力资源管理随着时代发展不断变化，在新时代开展企业高绩效人力资源管理必须符合新时代要求，开展弘扬新时代精神的人力资源管理工作。希望通过对《企业高绩效：人力资源管理研究》内容的研究，为企业高绩效人力资源管理的理论研究人员及行业从业人员提供一定有价值的参考。...

2023-12-12 作家张岚 张岚lange

总经理的健康之道（视频·全7集）[...

2023-02-07

1999《S3847【2022中级经济师】人力资源管理-基础精讲》]，即可获得学习权限...

2023-02-07 中级经济师2022年补考时间 中级经济师2022年真题及答案

原价3600《中建科信集团-金税四期以数治税背景下建筑业税务风险安全管控与人力成本规划之道培训（二）》...

2023-02-03 税务风险 成本规划方案 税务风险 成本规划分析

目录[00001]第一讲：单店到多店的人力配置及协作.m4[00002]第二讲：品牌绩效设定及单店激励（上）.m4[00003]第三讲：品牌绩效设定及单店激励（下）.m4[00004]第四讲：关键人物—店长的能力提升.m4官方99《饮力学院-人力发展与绩效考核3讲》]赏金猎人会员专属高佣，私聊萌萌加入赏金猎人会员开启快速合买任何课程，所有加密课都可以筹...

图书名称：《从MBA到职业经理人总经理》【作者】秦志华，洪向华主编【丛书名】从MBA到职业经理人【页数】450【出版社】北京：中国城市出版社,2002.06【ISBN号】7-5074-1403-5【价格】24.00【分类】企业领导学【参考文献】秦志华，洪向华主编.从MBA到职业经理人总经理.北京：中国城市出版社,2002.06.图书目录：《从MBA到职业经理人总经理》内容提要：本书包括怎样才能成为合格的总经理、总经理授权、让员工参与、管理过程中的控制策略、经营战略管理、战略实施、战略联盟、国际化经营战略、总经理经营管理案例等12章内容。《从MBA到职业经理人总经理》内容试读第一章怎样才能成为合格的总经理第一节当总经理与当总统一样富有挑战性美国前总统卡特，有一次约见汽车之神李·艾柯卡时说：“总经理职业大概与总统职业一样富有挑战性吧？我想，如果让你来当总统，你肯定行。”第一次世界大战以前，美国人从生产企业的实际出发，企业界只有单一类型的总经理。在一家各种职能健全的公司中，设置一位直接向董事会汇报的、全面负责的业务主管。即便到第二次世界大战时期，企业界总经理约95%以上仍属于这种单一的总经理型。然而，近40年来，各种产业发展很快，企业规模越来越大，企业经营的种类越来越多，经营行为活动方式越来越复杂，总经理的数量也增长很快，总经理的类型也变得越来越繁多。随着企业组织结构越来越复杂，越来越多的总经理工作领域被“开发”出来，帮助企业管理它们规模巨大、种类繁多的下属机构。到目前为止，至少有7种常见的不同类型的总经理工作职位同时存在。其中包括2总经理职能型业务主管、多部门型业务主管、企业集团型总经理、分公司总经理、子公司总经理、产品/营销型总经理以及经营型业务总经理。简而言之，这7种总经理职位可以这样来描述：(1)在职能完整的公司里的业务主管职位：这是“传统观念”中的总经理工作职位。他向整个董事会（或董事长）汇报并负责，而其下则有若干职能部门总经理向他汇报并负责。(2)在多部门公司里的法人业务主管职位：这种类型工作与以上第一种类型的总经理工作最明显的区别在于：其他业务老总们和其他职能部门、机构的总经理们向他汇报并负责。再有，这种多部门型业务主管型总经理工作通常不负责考虑企业各部门自己的短期经营计划和内容。(3)企业集团型总经理职位：这种类型的总经理工作向上还对一位总经理汇报并负责，而其下则又有数位业务老总向他汇报并负责。典型的企业集团型总经理会向一位多部门公司法人业务主管汇报工作，而又有六七个分公司总经理向他汇报并负责。这一工作职位与业务主管相比具有较少的长期策略计划责任，较少的企业外部平行人际关系。(4)分公司总经理职位：这种类型的总经理工作在很多方面与传统的总经理职位（第一种类型）相似。不过，他得向一位总经理汇报并负责，而不是向董事长或董事会汇报。与企业集团型总经理相同，他与业务主管相比也具有较少的长期策略计划责任，较少的企业外平行人际关系，但具有较多的短期经营责任。通常，这一职位最重要的职责是负责该负责项目的利润盈亏情况。(5)子公司总经理职位：这一总经理职位与上一类型相同。但是，他的企业内下属雇员较少而具有较多的平行业务关系。他多是向上汇报，具有较少的企业整体责任。比如，典型的子公司总经理会向一位企业集团型总经理汇报工作并负责，而这位企业集团···试读结束···...

2023-01-16 中国城市出版社 主编是谁 中国城市出版社 主编名单

图书名称：《总经理掌控成本的199个方法》【作者】张尚国编著【丛书名】实战派总经理精华课程【页数】305【出版社】北京：北京工业大学出版社,2013.01【ISBN号】978-7-5639-3336-5【价格】35.00【分类】企业管理-成本控制【参考文献】张尚国编著.总经理掌控成本的199个方法.北京：北京工业大学出版社,2013.01.图书封面：图书目录：《总经理掌控成本的199个方法》内容提要：本书针对总经理管理中的控制成本问题，从细小处着眼，帮助总经理总结控制成本的各种方法，涉及企业发展的每一个环节，包括企业文化、人力资源管理以及生产、销售、采购等方方面面。本书提出的方法涵盖范围比较广并具有一定的实用性，对总经理的工作具有一定的指导意义。《总经理掌控成本的199个方法》内容试读第一章微利时代，拼的就是控制成本总经理掌控成本的199个方洁001■控制成本要从找规律开始“聪明的人未必能够成功，这的确是一件耐人寻味的事情。”这句话是麦当劳公司创始人所说的，他曾总结：“高智商和成功并不能够画等号，我经常能够遇到无所作为的高智商者和大有作为的智商平庸者。”这就说明，是否能够成为一个成功的总经理靠得并不完全是智力因素。晚清著名“红顶商人”胡雪岩在总结自己一生的经商成功之道时曾顿悟般地表示“商道即人道”。这句话说明了一个什么道理呢？身为一名总经理，既是一个团队的领导者同样也是一个团队理念的倡导者，其经商之路、管理之道实际都离不开与人打交道，最后能够胜出的并不是智商最高的人，而是懂得“道”的人。作为一名总经理，你能够带领企业在社会上占据什么样的位置，取决于企业所获得的利润，而在这个“微利时代”，控制好成本，尽可能地节约每一分钱，实际上就是在赚钱—这就是成功之“道”。所谓的控制成本说得通俗点儿就是要节约，对于全球任何一家成功的企业来说都有一个相同的规则，那就是提倡节约，杜绝浪费。我们可以仔细地研究一下，目前全球范围内的无论哪一家大企业，即便是对于那些在世界上很多国家都有分公司的，其创造的利润每一年都占据“金字塔”顶端的跨国企业来说，也都依然严格遵守节约的生存之道，这一点可以说是所有公司发展壮大的普遍规律。而这些企业的节约观念也是有章法可循的，我们以日本著名的铃木汽车为例，介绍一下日本成功企业的节约观。据铃木株式会社的社长铃木修所说，他之前并没有注意到浪费的严重性，在公司中也从未提倡过此事。后来，受到身边人的启发，2008年，他曾经做过这样一件事：铃木修命工作人员统计了一下公司这一年来所消耗的复印纸的数量，然后将其换算，发现这些纸张堆起来居然比3776米还要高，而2第●章微利时代，拼的就是控制成本《《3776米恰好是日本富士山的高度。这就是说他们一年所消耗的复印纸和富土山一样高，铃木修一下意识到了浪费的可怕之处。于是，他又在公司发动了一次“大清扫”运动，规定每位员工只准有一枝铅笔、两色圆珠笔一枝、一块橡皮擦，每两人一个订书机，其余所有文具用品一律上交。事后，铃木社长所缴获的“战利品”将公司最大会议室的会议桌堆成了小山。他便因此下令：日后公司所购买的办公用品必须经过审批。铃木修表示：“削减公司的运营成本就必须观念先行，具体落实到每一个人、每一件事上！”任何一个公司都存在浪费的现象，区别只是大与小节约小贴士而已。但是这绝不是说大公司的浪费现象就多，而小公司的浪费现象就少，事实上从比例上看情况往往是相反的。成功的领导者首先心中要有节约的意识，然后通过公司具体运营情况寻找其中存在的浪费漏洞，发现问题并及时解决问题，最大限度地杜绝浪费。002■降低成本的前期准备企业的目标是为了获得利润，可以说利润是企业发展壮大的基础，只有获取更多的利润才能帮助企业实现更多的目标，没有盈利的企业注定是死路一条。我们知道，唯有尽可能地降低成本才能帮助企业获得更多的利润。总经理下定决心控制企业成本，并不是说说这么简单，实际上在具体实施之前，还要做一些准备工作，主要包括这样几点。1.寻找公司有哪些开销，并列出详细的清单。总经理可以要求公司各部门的领导将自己部门的成本详细地列出，然后统一上交汇总，并进行分类清算；也可以让财务部门来负责制作成本清单，通过更专业的财务报表让总经理能够清晰地看到企业成本现状。2.总经理需要清晰地了解企业的每一项成本产生的来龙去脉。总3总经理拿控成本的199个方洁经理在看到详细的成本清单后，应该对其进行仔细研究，并弄明白这样几个问题：这项成本为什么会存在？它能够为企业带来什么样的利益？它的开销是否对企业发展有利？这样一来，总经理必然对企业的每项成本会更清楚，先了解这些成本才能知道如何削减成本。3.寻找那些不在清单上的细小成本。成本清单即便列得很清晰、细致，但是往往还会有许多细节上的开销未必能够罗列上去。总经理在查看清单的时候，需要对于每一项成本进行深入考虑，除了清单上表明的开销数额外，看看是否还存在潜在开销。例如，清单上会罗列出购买一台复印机的开销，但是为了使用复印机还需要购买耗材，这就是潜在开销。越是细节上的潜在问题，越是需要总经理考虑的地方，往往也是能够为企业节省成本的地方。4.用逆向思维寻找可以削减的成本项。总经理在了解企业的每一项成本开销时，可以采用逆向思维的方式来判断哪些成本是可以减少开支甚至是可以取消的。例如，总经理可以先假设如果取消了这项成本，那么会对企业的盈利带来什么样的影响。如果得到的答案是不会，那么就可以考虑将其删除了。有些总经理对于为什么要确定成本来源不甚清楚，节约小贴士实际上，之所以要知道每一项成本是如何产生的，主要是为了能够更好地监督、控制这项成本，搞清楚哪些是不必要的开支，从而为企业降低成本。同时，了解成本的来源也可以用于监督企业的成本预算，并将超支部分分摊到企业的其他领域中，弥补管理漏洞。003成本分析的方法想要很好地控制成本，就要先做好成本分析。根据成本核算时产生的数据资料，按照一定的方法和原则，查明成本上升和下降的原因，从而很好地控制成本支出，达到用最少的投入获取最大利润的目标。4第。章微利时代，拼的就是控制成本对于企业来说，所谓的成本分析主要包括这样几方面的内容：(1)企业实际总成本与预算时总成本的比较；(2)本企业成本与同行业中最优秀企业的成本水平对比；(3)构成每一部分成本的分析；(4)战略经营领域的成本水平以及其经营所获得的利润；(5)企业主要产品所需要的单位成本分析，寻找差距最大的地方；(6)对于每一项成本的形成过程进行分析，尤其是企业投入、转化、产出过程中形成的；(7)对于企业投入到管理方面的成本进行分析，掌握企业实际的管理情况以及对未来发展目标的影响。那么，在进行成本分析的过程中，具体有哪些实际、有效的方法呢？实际上，主要有下面几种方法。1.对于同类型的企业来说，可以运用比较分析法。就是把两个内容相似，但是时间或是地点不同的经济指标进行对比分析的方法。但是，因为分析者的目的不同，所采用参考的基数就不尽相同，通常可以参考以往年度的同时期实际数据或是本企业内部历史上的最高水平与国内外同行业中的最高水平之间的基数对比。2.根据不同因素之间的相辅相成的关系采用因素分析法。影响企业发展、成本差异的因素有很多，例如，分析者可以根据这些因素之间存在的某种关系，然后依次测定各因素的变动对经济指标产生的影响来获得结论。3.在计算几个相关联指标之间的相比比率时可以采用比率分析法。通过计算两个性质完全不同而又有相互关联的指标的比率，来分析成本的构成、产值成本、成本利润率以及周转率等。如果是计算构成某一个指标的不同组成部分的话，可以通过计算部分与总体之间的比率来进行数据分析。成本分析要遵循一定的程序，通常可以分为四个步节约小贴士骤：第一步，明确成本分析的目标，然后所有的工作都必须围绕这个目标展开，这是保证分析工作顺利进行的前提；第二步，为了保证分析的客观性和准确性，事前就要收集和整理相关的资料；第三步，把企业的实际5总经理掌控成本的199个方法花销与之前做好的成本预测或预算进行对比，然后找出实际与预测之间存在哪些差异，为什么会存在这些差异；第四步，综合评价整个成本分析环节，找到成本差异的真正原因，最后根据企业的实际情况提出合理的改善和解决方案。004■节约也需要制定目标浪费对于企业来说就是一个永远都填不满的深渊，越是不重视其产生的负面影响浪费就越严重。日本著名的丰田汽车公司总裁大野耐一说过：“丰田汽车公司的生产目标就是彻底的从根本上杜绝任何人、任何形式的浪费现象，用以提高生产效率。”可见，大公司都非常重视浪费问题，它们采取各种手段控制成本，节约永远是企业发展的硬道理。企业想要避免浪费，做到时时节约、处处节约，身为总经理应该首先要制定切实目标。如何制定节约目标？关键是要了解一个企业通常会存在哪些方面的浪费现象，然后根据这些不同消耗制定相应的节约目标。曾经有专家总结过企业存在的浪费行为，大致有以下几方面。1.生产环节的浪费。当生产流程上存在不合理之处时，就需要通过不断加大投入来提高效益，由此而造成了生产环节上的浪费，这种问题在制造业企业尤为常见。管理者在制定节约目标的时候，除了考虑工艺流程方面的问题外，还应该注意进行车间布局、设备定位等各种影响效率和质量的因素。2.人力资源的浪费。这一点在大中型企业表现得尤为突出，很多企业为了长期的发展考虑，想要不断地培养成熟的管理型人才，很有可能因此而造成了人力资源的浪费。其实，对于一个稳定并逐步步入成熟期的企业来说，想要保证企业在市场、技术、生产上的持续竞争力，应尽力挖掘企业内部人员的潜力，帮助员工不断进步，提升员工的业务水平。6···试读结束···...

2023-01-16 掌控关系epub epub原理

图书名称：《总经理至尊管理》【作者】现代企业高层管理课题组编著【丛书名】MBA杰出高层经理人手册【页数】396【出版社】西安：西北大学出版社,2003.01【ISBN号】7-5604-1780-9【价格】39.00【分类】企业领导学【参考文献】现代企业高层管理课题组编著.总经理至尊管理.西安：西北大学出版社,2003.01.图书目录：《总经理至尊管理》内容提要：剑桥光华MBA:本书内容包括总经理的基本素质要求、总经理的职责权限、总经理的领导艺术、总经理与企业组织架构、总经理与战略管理、总经理与财务管理等。《总经理至尊管理》内容试读第一章总经理的基本素质要求◆深厚的领导基础◆合理的知识结构◆独特的性格特征◆超强的管理能力总经理的工作在企业管理中是至高无尚的，并且是永无止境的，他必须对企业成员的决定和行为最终负责。总经理是一个企业的领导，代表董事会（股东）领导一个企业，确定一个企业的发展方向和经营目标，并根据经营目标调整所有的经营机制，调动所有的企业资源，引导并激励员工为共同的目标贡献力量。总经理必须是一个领导，当他在进行战略管理和控制时，为企业指明方向；总经理必须是一个企业家，当他在进行公共关系管理和塑造企业文化时，他代表企业的形象，以其企业家的精神为企业注入新的动力：总经理必须是一位管理家，当他在进行人力资源、财务、市场和生产管理时，他必须为企业创造一系列条件，制定一系列制度，管理好企业。这些都对总经理的素质提出很高的要求。总经理的基本素质要求应是具有深厚的领导基础、合理的知识结构、独特的性格特征与超强的管理能力。第劉总经理的基本素质要求31.1深厚的领导基础世界500强企业在挑选总经理时，无一例外地都强调候选人必须有深厚的领导基础。它们选择强有力的人物做领导者，要求候选人必须是一位声名卓著的领袖人才总经理从根本上来说是一个企业的领导，领导一个企业进行变革，领导基础对总经理来说是摆在第一位的。关于领导的行为方式将在第三章详细介绍，这里只是介绍领导的基础。总经理要具备深厚的领袖基础。这种基础来源于领导者对他人的影响力，以及其特有的能力素质。1.1.1领导的影响力领导的影响力是指领导者在与下属交住中，影响和改变他人心理与行为的能力。领导的影响力可分为权力性影响力和非权力性影响力。权力性影响力的构成因素(1)传统因素。这是处在领导职位的人自然取得的影响力。从古至今，人们总是选择那些有才干、德高望重的人作为自己的领袖。久而久之，就形成了-一种社会行为规范。(2)职位因素。领导者都拥有一定的权力，在社会上居于一定的地位，因而领导者会影响被领导者的地位、处境等，从而会使人产生敬畏感。领导者的职位越高，权力越大，这种敬畏感就会越甚。···试读结束···...

2023-01-16 epub至尊 我是至尊epub

图书名称：《总经理管控财务一本通》【作者】刘亚莉著【丛书名】总经理财务课堂【页数】237【出版社】广州：广东经济出版社,2014.07【ISBN号】7-5454-3334-0【价格】33.80【分类】企业管理-财务管理【参考文献】刘亚莉著.总经理管控财务一本通.广州：广东经济出版社,2014.07.图书目录：《总经理管控财务一本通》内容提要：总经理不用事事亲力亲为，但在这个“寒冷的冬天”，一定要抓好三件大事：“管住财务总监这个人”“管好现金流、成本、预算这些事”“要靠风险防范与内部控制这个体系”。资金是企业赖以生存的“血液”，也是企业财务管理的核心。因此，抓好了企业的财务管控，也就抓住了企业的命脉。本书源于作者20年理论研究与实践的累积，立足于总经理财务管控的关键环节，不仅仅局限于内部控制、风险防范方面，还涵盖财务报表与财务分析、财务管理体系、预算管理和纳税筹划等各个方面。以总经理必须要抓好的三件大事为核心，结合国际上最新的财务管理经验和方法，全面阐述了财务管控的重要理念和实际可操作方法，并总结归纳出一套简单实用、行之有效的管控财务模式与工具。对于中小企业老板、总经理、高级经理人来说，可谓是一本帮您降低财务风险、实现逆势增长的最佳“过冬”指南。《总经理管控财务一本通》内容试读1PART总经理必须懂财务利润来自管理1%的改变第1章面对新经济危机，企业怎么办你将在本章学到：●经济环境与行业分析●销售业绩与利润率的协调●现金流的重要性●内部控制与风险、发展战略的关系中国经济进入低增长时期，各行业的利润率均普遍下降，但企业的盈利能力却各不相同。发展战略是企业的“理想”，即使面对经济寒冬，总经理仍然应该心怀理想。掌握必要的财务知识，以风险管理为导向，构建完整的企业内部控制体系，能帮助企业从容应对危机。总经理管控财务一本通一、低增长时期，每个企业都要准备“过冬”海汇剑公司是中关村一家从事集中控制系统的研发、生产与销售的公司，公司既有自创品牌，也提供OEM贴牌生产服务。2008年以来，随着我国信息化建设的快速发展，公司业绩突飞猛进，在2012年取得了接近2个亿的年销售收入。张总和公司其他股东雄心勃勃，准备再上个台阶大千一场，制定了2013年销售收入和利润翻番的目标。但进入2013年，公司业务量明显下降，截至10月底，销售额尚不到8000万。张总跟同行的朋友一起吃饭交流，大家都在感叹生意难做，业务量萎缩是普遍现象。张总的公司面临的情况是T行业的个案吗？您的公司遭遇了类似的情形吗？关于这种情况，我们需要从了解大的经济环境着手。国际经济形势表明，未来世界经济紧缩将是中长期的，包括美国、欧元区、日本在内的世界经济将进入5~10年甚至更长时间的紧缩时期，而且可能由于欧美债务危机的加深，演变为更大的经济危机、社会危机和政治危机。我国的情况怎样呢？了解国家的经济形势及发展动态已成为总经理的一门必修课。表1-1是21世纪以来我国GDP增长率的官方统计数据。表1-1我国GDP增长率统计数据(2000一2013年)年份GDP(亿元)GDP增长率200099214.68.4%2001109655.28.3%2002120332.79.1%2003135822.810.0%2004159878.310.1%2005184937.411.3%2006216314.412.7%004第1章面对新经济危机，企业怎么办(续表)年份GDP(亿元)GDP增长率2007265810.314.2%2008314045.49.6%2009340506.99.1%201040151310.4%20114715649.2%20125194707.7%20135688457.7%注：根据国家统计局的数据整理。从上表可以看出，自2003年以来，我国GDP有6年的时间一度保持两位数的增长率，2011年GDP年增长率开始下降，2012年回落到7.7%。我国经济进入低增长时期是不争的事实。另一方面，近年来我国投资每年增长20%，消费每年增长不到10%，两者相差一倍。投资最终都要转化为生产能力进入生产领域，而消费增长的不足使得生产能力大大超过了社会需求，超过了社会购买力，最终的结果就是产能过剩。放眼望去，中国现在最大的结构失衡就是过剩产能。凡是非垄断的竞争领域，如钢铁、水泥、玻璃、建筑材料、电解铝、造纸、印刷、造船、航运、化肥、电视、冰箱、手机、发电行业等，全都产能过剩。政府提倡的光伏光电行业也同样步入产能过剩时代。产能过剩和消费不足是当前我国经济结构失衡的重大特征。政府改革也进一步压缩和削减了政府采购行为。在世界经济危机、世界市场紧缩和国际贸易下滑的大背景下，中国生产过剩及经济增长下滑，导致中国可能出现以生产过剩为特征的经济危机，进而导致部分企业经营困难。作为总经理的您，做好“过冬”的准备了吗？005总经理管控财务一本通二、为何你的企业利润薄如纸片在“2013全球CE0发展大会”上，全国政协常委、经济委员会副主任、工业和信息化部原部长李毅中被露，2013年1一8月，全国规模以上工业企业在它的主营业务收入中，成本已经占到了85.9%，生产的毛利扣掉三项费用以后，营业利润率不到5.4%。中国经济从快速增长阶段转入增速下降阶段，近两年的产能过剩现象导致企业间的竞争更为加剧，企业利润率下降成为普遍现象。钢铁企业薄利甚至亏损，像武钢改行卖猪肉的情况并非个案，在其他行业亦普遍存在。表1-2是对各行业营业利润率的统计数据，请看看您所在的行业情况如何。表1-2各行业利润率统计表营业利润率行业名称2012年全年2013年中期社会服务业（旅游饭店）11.48%2.96%纺织和服饰行业-25.45%-92.53%钢铁行业0.31%1.08%食品饮料行业50.3%13.66%医药生物11.2%13.77%家用电器行业6.78%7.38%机械行业-23.38%-80.44%公路港口航运行业24.48%12.89%建筑和工程7.34%5.28%非金属类建材业7.75%4.76%基础化工类1.7%-3989.65%传播与文化12.71%5.71%房地产业10.82%-5.48%006···试读结束···...

2023-01-16 一本通刘东根

图书名称：《总经理手册》【作者】哈佛公开课研究会编著【丛书名】哈佛商学院MBA核心课程读本【页数】249【出版社】北京：中国铁道出版社,2015.01【ISBN号】978-7-113-18853-5【价格】45.00【分类】F272.91-62-企业领导学-手册【参考文献】哈佛公开课研究会编著.总经理手册.北京：中国铁道出版社,2015.01.图书封面：图书目录：《总经理手册》内容提要：本书以哈佛商学院基础课程为蓝本，选取广受欢迎的与总经理职群相关的经典科目，从总经理的职责划分、决策行为、执行能力、人事管理、财务管理及营销管理等方面，介绍了总经理的业务范畴、职责及挑战。同时，从总经理职位的实际需求出发，采用哈佛商学院案例教学法，将理论与实务操作结合起来，着力阐述了典型案例的经验教训和实践应用，为总经理群体提供解决问题的方法和路径，以及提高管理效率与效益的较具实用价值的行动指南。《总经理手册》内容试读第一部分以卓越的能力扛起企业发展大旗内容提要塑造形象，做最有影响力的管理者·提高决策力，做最成功的战略决策者第一章塑造形象，做最有影响力的管理者总经理的角色定位从传统意义上来说，总经理是公司业务执行的最高负责人。但总经理的层级，还是会因公司的规模不同而有所不同。例如，在一般的中小企业，总经理是整个组织里职务最高的管理者与负责人。而在规模较大的组织里，如跨国企业，总经理通常是旗下某个事业体或分支机构的最高负责人。在股份公司里，总经理是由董事会聘任的，对董事会负责，并在董事会的授权下，执行董事会的战略决策，实现董事会制定的企业经营目标。具体来说，总经理的责任就是利用有限的资源，如人力、物力、财力、设备、时间、信息、技术和方法，为企业带来最大的成果和利益。成功的总经理总是能有效地利用资源，尤其是人力资源，去完成企业的目标。当然，总经理绝不能事必躬亲、事事都管。哈佛商学院在其教材里是这样给总经理定位的：一个好的策划人，一个组织能手，一个协调人，一个管制人，一个分析人，一个推动人，一个设计人，一个意见沟通人，在许多情况下也必须是个老师，一个好学不倦的人必须是一个决策人。因此，要成为一个成功的总经理，必须清楚自己的角色定位。那么，总经理的职责和角色应该怎样定位呢？著名企业家路易斯·柏认为，总经理需要履行的职责可以概括为三项。第一，为公司的未来设定策略目标和发展方向；第二，确定合适的人才是否被安置到合适的位置，考虑目前的同时考虑未来的需求和变化；第三，查证公司各阶层的每一个人，对于预先的目标与期望是否确已达成。总经理不但要履行其职责，还要扮演以下三种角色。第一，决策者。管理大师西蒙认为，经理人员的任务在于决策，即决定企业该做什么。为第一章塑造形象，做最有影响力的管理者3此他要运用各种资源，排除各种障碍，与内部和外部的各类人员和集体打交道。其二，领导者和组织代表。作为企业的领导者，要起到身先士卒、先公后私的作用。其三，信息接收、传播者。对于公众而言，总经理是企业的代表，是企业的发言人。为了扮演好这些角色，总经理必须具备运用并发展三种基本技能，即分析能力、人际交往能力和业务技术能力。相对而言，三种能力的重要程度依次序降低。优秀总经理的基本素质成功的总经理总会受到社会大众的尊敬与赞赏，因为他作为创业者，使企业从无到有、从小到大、从差到好、从弱到强，作为风险的承担者，总经理需要预见未来，规避各种风险，或者是当风险到来时，尽量减少风险造成的损失；同时，他还是财富的创造者，总经理要率领全体员工敬业守法，为社会、投资者、顾客和员工创造财富。在成功的总经理之中，由于他们的素质各不相同，管理风格不尽相同，并没有一个确切的标准。在美国，就有很多关于总经理素质的标准，有美国总经理协会的标准、美国东部总经理俱乐部标准、哈佛商学院的标准和普林斯顿大学提出的标准等等。其中比较权威的是哈佛商学院提出的总经理素质标准和普林斯顿大学的莫顿教授提出的总经理素质标准。哈佛商学院在《总经理学》教材里中指出：“总经理应具有以下基本素质：具有高度的领导能力、决断力、预见力、说服力、创造力、洞察力等等，此外还有体力、魄力也要超人一等，再加上勇气与自信，可能的话，还要具有吸引力。”莫顿教授提出的总经理应具备的10个方面的基本素质如下。1.合作精神愿与他人一起工作，并能赢得人们的合作，对员工不是压服而是说服。2.决策才能依据事实而不是依据想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。■十■第一部分以卓越的能力扛起企业发展大旗3.组织能力能发挥部属的才能，善于组织人力、物力、财力。4.善于授权能大权独揽，小权分散：能抓住大事，而把小事分给部属。5.勇于负责对上级、下级、产品用户，以及整个社会抱有高度的责任心。6.善于应变机动灵活，不抱残守缺，不墨守成规。7.敢于求新对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力。8.敢于担风险敢于承担责任，有改变企业面貌、创造新局面的雄心和信心。9.尊重他人重视采纳他人的意见，不狂妄武断。10.品德超人良好的品德为社会和企业员工所敬仰。通过研究发现，成功的总经理往往具有以下几项共同的素质。1.勇于献身，坚持不懈，充分了解公司情况通过对美国企业联合会成员及其他正在取得成效的公司成员的调查，更进一步证实了主管们的献身精神和坚持不懈的毅力。例如，安全清洗剂公司的唐·克林克曼，会花很多时间来维持和客户的密切关系，了解销售动向和地方、区域及个体商店的经营管理情况。而这种对公司命脉密切注意的行为，大大鼓舞了服务人员、推销人员和市场管理人员，促使他们为安全清洗剂公司的连续成功做出了巨大贡献。同样，密坡利公司的总经理迪·戴尔勃洛夫，也对公司的市场、产品和策略等情况都详细了解。做这种工作不仅花费的时间长，且花费的精力也是很大的。调查结果显示，美国企业联合会公司的主管平均每周工作时间是64小时，这明显比一般职员要多得多。第一章塑造形象，做最有影响力的管理者52.是事业的创造者，而不是财富的追求者总经理一旦成功之后，钱对他们来说就不是那么重要了。美国企业联合会的领导人在退休时往往都会成为富翁，如果将持有的股票和证券卖掉的话，甚至会成为千万或者亿万富翁。但此时的他们需要的并不是钱，而是追求事业成功的满足感。热电公司的乔治·哈兹波拉斯说：“当我们的销售额达到三百万美元时，我已经打算当达到一亿美元的时候如何管理公司。当我们达到三千万美元的时候，我已开始认真考虑达到十亿美元以后的计划。”梅雷迪公司的鲍柏·柏内特说：“在上一次分析中，在制订公司正式计划和作决定时，鼓励采取企业家的态度才会有卓越成效。制订正式计划的唯一理由，是因为产生了很多好的想法。有时这要求为了长远的利益牺牲眼前的利益。”从这些成功的总经理身上，可以看出他们以市场和客户为中心的思想。他们所看重的不是怎样能赚更多的钱，而是怎样为客户提供更好的服务。他们更喜欢产生新思想和开创新事业，而不是一味地追求财富。3.注重组织建设，善于与人合作成功的总经理会更加关注对工作人员能力的培养，一方面要不断提高他们的技能，另一方面要健全公司的管理制度。“甜甜圈”的经营者鲍勃·罗森堡曾说过：“我的首要工作就是，想尽办法创造一个良好的环境，使有才能的职员能安心工作。”为此，他经常在公司很多下层的餐馆里喝咖啡、吃炸甜甜圈，以便能在第一线会见员工，了解他们的思想。这些总经理所获得的第一手信息和他们提供给各组织的信息，表明他们的工作不是徒劳无益的，与他们花费的时间相比是值得的。成功的总经理一方面有顽强的个人主义精神，另一方面又善于与一个或几个合作者共事，并坚信集体合作的力量。一般来说，如果一个总经理的对外工作能力很强，他就会选择与一两个擅长内部工作的人合作：如果一个总经理为人随和，他就有可能会选择一个组织纪律性强的人合作，弥补他性格上的不足。这样，大部分人都可以通过组织合作找到平衡自由和纪律的方式。贝茨公司的创办人兼第一任总经理R.M.托马斯，自1898年创立公■6■第一部分以卓越的能力扛起企业发展大旗司后，就一直与他的普林斯顿大学同学赫巴特·贝茨合作。托马斯负责技术和生产，而贝茨则负责推销。麦克·麦克唐纳是他的第一总经理副主管。他是一个非常严厉和纪律性很强的人，他提出了一系列明确的价值观，包括绝对完善的组织机构和高质量产品，并建立了托马斯一贝茨公司与电器批发公司之间的密切关系。麦克唐纳与公司创办人R.M.托马斯的儿子鲍勃·托马斯斯搭档接任，而鲍勃是一位性格内向，但办事效率高的管理者。麦克唐纳曾经说过：“我们这个有一百年历史的公司，先后有六位总经理，每次有两位个性不同的人结合在一起，从而产生理想的领导人。”调查显示，合作往往是很多公司和总经理成功的重要原因之一。很多相似有效的集体合作精神给人们留下了极其深刻的印象。在克雷研究中心，创办人西摩·克雷技艺高超，董事长兼总经理约翰·罗尔擅长管理与组织建设，二人合作使他们生产的超级计算机跃居世界前列。西代克斯有限公司有正式的总裁办公室，办公人员包括总经理莱斯特·科尔伯特和行政副总裁加里·费勒和伯特·扎克纳。他们之中的每一个人都有决策权。正如科尔伯特所说的：“如果我们当中有一人驾着汽车行驶在旧金山的高速公路上，家里还有一个总经理。”4.敢于冒险调查显示，90%以上的人把冒险看做是公司高速发展的必要手段，而74%的人认为冒险对他们公司的成功是非常重要的。某些大胆冒险行动在公司成立的早期就开始了。如唐·克林克曼在决定安全清洗剂公司要向全美国发展时，八个月内便在全美国开设了一百个网点，抢先占领国内市场。与此相似，吉姆·麦克利尔对计算机系统进行大量投资，在合作医疗公司成立的前两年内，他用90%的资本投资于巩固重要客户关系和提高服务能力。还有一些公司是当公司到一个十字路口时，做出冒险决定，改变原来前进的方向。例如，迪·戴尔勃洛夫决定兼并水质合作公司，并在此基础上建立了密坡利公司，使其成为材料分离技术方面的最佳公司。另外，米雷迪斯有限公司和优尼菲公司在竞争对手犹豫不决时，他们抢先进行巨额···试读结束···...

2023-01-16 epub百度百科 epub 书

高级人力资源考试也是热门的考试项目，很多同学想考取之后可以找到不错的工作，本课件是针对高级人力资源考试的考前训练课程，内容全面可以下载学习。一、劳动法规辨别性问题(1)提干要点：出现劳动纠纷问题现象(2)答题要点：依照法条解决涉及相关问题(如集体合同、压力、和谐等)涉及原因(绩效、薪酬、职业规划等)。二、集体合同问题(1)提干要点：行业或岗位的共性问题的现象(2)答题要点：依据直接的集体合同内容，加其他章中的集体合同问题内容(如薪酬的各种理论)，再涉及由集体合同衍生出来的其他模块的问题。三、工作压力与援助问题(1)提干要点：压力表现的问题(2)答题要点：压力的系列说明和判断，援助计划，企业文化的作用和指导符合企业战略和人力资源战略需要时分析各模块的影响。四、突发事件(重大事件)(1)提干要点：各类重大事件(2)答题要点：站在社会责任的高度从广义突发事件回答加企业文化及风险控制等。案例：李总：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。感兴趣的同学快来下载看一看吧，根据讲义知识点和考前押题训练多做多练习，把自己不足的地方刻苦多练，一定可以在以后的考试中取得出色的成绩！...

2022-12-14 高级人力 集体合同模板 高级人力 集体合同范本

目录[00001]第一节反思：人力资源管理的困惑.m4[00002]第四节企业人力资源管理的误区与挑战.m4[00003]第六节案例分析-3M、万科等.m4[00004]第五节现代企业人力资源管理的实践创新.m4[00005]第三节人力资源管理的底层逻辑：方向追寻.m4[00006]第二节人力资源管理的底层逻辑：人性基础.m4[00007]第七部分问答环节.m...

2022-12-08 人力资源管理底层逻辑 人力资源管理底层思维

图书名称：《医疗机构人力资源管理理论与实践》【作者】薛维娜【页数】237【出版社】延吉：延边大学出版社,2019.08【ISBN号】978-7-5688-6688-0【价格】64.00【分类】医疗卫生组织机构－人力资源管理－中国【参考文献】薛维娜.医疗机构人力资源管理理论与实践.延吉：延边大学出版社,2019.08.图书封面：图书目录：《医疗机构人力资源管理理论与实践》内容提要：本书是一本针对医疗机构的人力资源管理的学术著作。本书向读者介绍了人力资源等方面的概念出发着重分析了人力资源管理的重要性。对员工的管理、教育、员工的薪酬以及医院人力资源编制等方面的内容作了全面介绍，并在本书最后就新形势下医疗机构的人力资源发展趋势做了具体的阐述，提出了发展建议，为我国医疗机构的人力资源管理发展指明了方向。《医疗机构人力资源管理理论与实践》内容试读第一章导论第一节人力资源的基本概念和作用一、人力资源的相关概念(一)人力资源的概念资源是指资财的来源。从经济学的角度来说，资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素，包括自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。其中，人力资源既是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源的特殊重要性，经济学家和管理学家称其为第一资源。“人力资源”(HumaReource)这一概念最早于1919年由约翰R康芒斯(J.R.Commo)在其著作《产业信誉》中提出。现代意义上的“人力资源”概念是由彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)于1954年在《管理的实践》一书中提出的。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并能够为企业带来可观的经济价值。我们认为，人力资源是指一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动能力和智力劳动能力的人的总称。国内学者郑绍廉则主要从整个社会经济发展的宏观角度对人力资源进行了界定。他认为，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合。有学者认为，所谓的人力资源指的是所有具有劳动能力，且年龄介于18周岁至60周岁之间的劳动人口。他们认为低于18周岁的人由于身体发育尚未完全，不适宜进行劳动生产，以免影响身体健康发展：高于60周岁的人由于年龄过大，视力、灵敏度等都在一定程度上有所下降，在从事劳1动生产时极易发生危险，因此也不应算作劳动人口。还有的学者则认为，人力资源是指年龄超过18岁且具有劳动能力的劳动人口，即一个人即使年过八旬，只要身体康健，能够从事劳动生产，就算劳动人口，就属于人力资源。通常人们对于这种对年龄限制不高的人力资源概念是比较认同的，年龄高低并不能代表一个人工作能力的高低。例如，有相当一部分高级知识分子到了古稀之年仍笔耕不辍，坚持写作，将毕生经历和总结的经验教训以文字的形式记录下来，留给后代人，这对于人们来说是一笔笔巨大的精神财富，他们为社会的发展仍然在发挥着余热，因此，他们是名副其实的劳动人口、人力资源。综上所述，人力资源并没有一个确切的既定定义，但是从宏观方面上来讲，人力资源应该包括除已经丧失劳动能力的人以外所有未达到法定年龄，但是具有潜在的劳动能力（如身体健康的未成年孩童），或者超出法定劳动年龄（即达到退休年龄），但仍然耳聪目明，具有劳动能力（如各行各业的退休返聘人员)的所有人，只要能够为社会的发展、经济的繁荣、国家的昌盛和人民的幸福贡献力量的体力或者脑力劳动者，都属于人力资源。宏观意义上的人力资源概念以国家或地区为单位进行划分和计量：微观意义上的人力资源以企事业单位或用人部门等为单位进行划分和计量。(二)人口资源的概念人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现，是形成人力资源的自然基础。在人口范围内，人分为具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。(三)劳动力资源的概念劳动力资源是指一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。它是就人口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄的那一部分而言的，它偏重劳动者的数量。按照《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》)的规定，劳动力资源的年龄为男性16~60岁、女性16255岁。在劳动年龄段内的人口是构成我国劳动者的主体，是人力资源的主体，代表劳动力的供给量。劳动力资源不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。(四)人才资源的概念人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。它重点强调人的质量方面，强调劳动力资源中比较优秀的那一部分，表明了一个国家或地区所拥有的人才质量，反映了一个民族的素质。人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源四者之间的关系如图1-1和图1-2所示。劳资源人口人劳动力资源资动力资资源源资源人力资源人山资源图1-1人才资源4者的包含关系图1-2人才资源4者的数量关系二、人力资源的特点(一)能动性人力资源是诸多生产要素中唯一具有能动性的生产要素，它在经济建设和社会发展中起到了积极和主导的作用。人力资源进行创造性劳动，人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。(二)再生性人的本身、人的体能、人的知识技能具有再生性。人力资源的使用过程也是开发过程，人力资源能够实现自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发。人力资源开发具有持续性。(三)增值性人力资源可实现数量的增加和存量（人的体力、知识、经验和技能的2提高)的增大。(四)时效性人力资源的形成、开发、配置、使用都要受其生命周期的限制。人力资源不同于矿物资源，但是长期存储，储而不用，可能会造成荒废和退化。因为工作性质的不同，人才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25~35岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。人力资源的时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。(五)两重性人力资源既有生产性，又有消费性。生产性是指人力资源是物质财富的创造者，为人类或组织的生存和发展提供条件：消费性是指人力资源的保持与维持要相应地消耗一定的物质财富，它是人力资源本身生存和再生产的条件(六)社会性社会文化包括国家文化、民族文化、企业文化、团体文化，而人是依附于社会存在的，不可能脱离社会而独立生存，因此人是社会文化的传承者和体现者，因此就赋予人力资源以社会性的特点。而不同的国家、民族、企业、团体受不同发展背景的影响，体现出来的文化也会不尽相同，这就会身处不同位置的人的人生观、价值观的取向产生差异，这样在不同社会文化熏陶下成长起来的人在产生交际的时候，就可能会产生各种摩擦，而人力资源管理者就要发挥自己的社会性特征，从多个角度调节个体之间的矛盾冲突，使每个人都能更加注重人与人、人与群体、人与社会之间关系的协调与整合，关注团队建设，从而促进整体（团队）的协调与发展。(七)可开发性众所周知，自然资源安静地存在于地球上，如果不经过人类的开发，那么它将一直无法发挥它应有的作用，无法实现它的价值。人力资源也是一样，有些人具有优秀的工作能力和发展潜力，但是如果遇不到发现人才4的“伯乐”，那么纵使是一匹“千里马”，那也将在碌碌无为中虚度人生。人力资源的开发有多种形式，一种是通过教育和培训对现有人才进行进一步培养，通过学习激发他的工作能力和潜能：一种是对于已经达到法定退休年龄的人，由于其还有继续发光发热的能力，具有不可小觑的经济价值、社会价值、教育价值等，可以通过高薪返聘的方式，进行人力资源的开发再利用，这种方式是一种投资少、见效快、效益高的“投资方式”，因此得到人力资源管理者广泛应用。另外，人力资源的使用过程其实也是具有开发性的特征的。三、人力资源的构成(一)人力资源的数量构成人力资源的数量构成如图1-3所示。未业①适龄就业人口老业人就1人就11④待业（失业）人1口就学人山家务劳动人口军队圈役人其他人6⑦7病线人目0岁少年人口16岁劳动适龄就业人日男60女55岁老年人口图1-3人力资源的数量构成1.人力资源的相对数量潜在人力资源的相对数量可以用人力资源率来表示，计算公式如下：人力资源率=（计入潜在人力资源人口/被考察范围内的总人口）×100%。现实人力资源的相对数量可以用劳动力参与率来表示，计算公式如下：劳动力参与率=（劳动力人口/潜在人力资源）×100%。2.人力资源的绝对数量从绝对数量来说，人力资源包括以下8个部分，如图1-3所示。①一③部分是社会就业人口，构成了人力资源的主体，是已经在利用的人力资源：①一④部分是现实的社会劳动力供给，是直接的、已开发的人力资源：⑤一⑧5···试读结束···...

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课程介绍课程来自于王新宇老师主讲《痕迹识人，管理随心》人力资源管理视频讲座，共31讲。如果问：这个世界上最难把握的是什么?相信绝大多数人都会说是人心。如果接着问：比人心更难把握的是什么?我想一定会有男士说：女人心。不是有句话，叫ldquo女人心，海底针rdquo吗?有意思的是，这句话虽然是老话，但并不是每个男人都能说得出来。为什么有的男人能说上来，有的却想不到?原因很简单，每个男人对女人的认知有很大的差异。能说出这句话的人，应该是在这方面有过经历和感知，很可能就是被女人的ldquo善变rdquo伤害过的人。这就是本书的主题mdah人心莫测。但人心能测吗?是否必须通过长时间心理学的学习和训练，才能掌握看人和识人的方法呢?对人的分析，是一个自古既有的课题，到现代，心理学在这方面的研究，已经达到了很高的程度。但遗憾的是，大部分研究的方法和结果，对于普通人来说，虽不算诘屈聱牙，要熟练掌握的难度还是非常大的。如何能让大多数人，在不需要经过严格专业训练的情况下，通过工作和生活的实践，就能掌握他人的基本思路和技巧呢?其实，不管什么样出身背景的人，绝大多数人在行为举止中，是有着其自身规律的。对这些规律的掌握，并不需要太多高深的心理学知识，我们只要能很好地把握人性的要点，敏感地发现一个人外显的痕迹，运用恰当的交流技巧，就能对他人进行有效的判断，从而找到与他人的和谐相处之道。这是我们对人进行判断的基础，也是我们掌握影响和改变他人的规律所在。了解这部分内容，可以清楚地知道什么时候看人最准，什么情况下能把人看透，以及如何影响甚至改变他人的价值观。痕迹识别。这是我们对人进行判断的有效切入点。痕迹的特点是无处不在。关键是我们能否从各种细节中发现对方的痕迹。就如同看这本书，当你看到这一段的时候，说明前面的文字已经让你产生了兴趣。为什么?是因为你过去的经历中，留下了痕迹mdah这个痕迹就是对如何了解人感兴趣。了解了痕迹形成的原因，并且掌握了对痕迹进行观察的方法，你会发现身边居然有那么多你从来没有注意过的、有意思的画面。判断技巧。只有痕迹，是不能简单地得出结论的，否则就是瞎猜。当我们发现痕迹之后，需要运用有效的交流方式，通过严谨的逻辑推理，得出更加趋近于事实的结论。这部分的内容，是介绍在沟通交流中，如何根据识别出的痕迹，进行更深入的交流和判断来得出结论。熟练掌握这种技巧，你会发现，谈笑间，真假了然于胸。本书讨论的角度很多，无论是从事管理、销售、客服、人事工作，还是在生活中进行子女教育、家庭关系营造、婚恋交友等，只要是在与人打交道方面有了困惑，相信你都能从书中得到一些启发。不敢说看了这本书能帮助你成功，但希望可以让你人生的后悔和遗憾少一些。最后还要强调一点，很多道理理解和接受是一回事，在实践中的应用又是另一回事。没有不断坚持的自我重塑，也就没有真正的改变。正所谓，知易行难。讲师介绍王新宇，本科毕业于清华大学、清华大学经管学院EMBA（高级工商管理硕士）、美国管理技术大学（UMT）项目管理专业硕士；国家高级人力资源管理师、高级物流师、国家人力资源理论与实践联盟招聘专业委员会秘书长，北京市高校就业指导中心特聘专家，原中国外运长航集团人力资源部常务副总经理、组织部常务副部长，兼培训中心主任，曾兼任集团业务总监、国家物流师职业资格认证专家委员会委员、教育部高校就业联盟理事、中外企人力资源协会（HRA）理事兼招聘委员会主任；国内着名商学院MBA面试评委，清华大学经管学院、北京大学光华管理学院等国内知名大学高级培训项目的客座教授，清华大学总裁班人力资源特约讲师、清华大学深圳研究生院、北京大学深圳研究生院特约讲师；中央电视台、上海第一财经、中央人民广播电台等多家媒体嘉宾，《培训》、《人力资源开发》等杂志专家委员会委员；百度网盘截图文件目录/k41.et共享/1585967998248701954/y王新宇：痕迹识人，管理随心（在线视频课）|├──10、一起创业的兄弟，态度越来越负面，如何让他主动离职？送你3个字_ev.m461.0MB|├──11、企业花很多钱激励员工，不仅没有效果，员工反而更懈怠，错在哪？_ev.m477.0MB|├──12、对人性的理解，决定了你能不能管好团队，如何利用人性做好管理？_ev.m4101.0MB|├──13、领导请下属吃饭，下属找理由拒绝，如何直接判断出他在“说假话”_ev.m4132.0MB|├──14、下属情绪特别低落，如何安慰他？教你一种沟通技巧，心情瞬间好转_ev.m497.0MB|├──15、如何让员工更信任你，和你无话不谈？领导可以试试这几个谈话技巧_ev.m444.0MB|├──16、很多专家说“没有不好的员工，只有无能的管理者”，这是一句屁话_ev.m477.0MB|├──17、一个人的价值观很难改变，老板如何通过激励的方式改变员工的态度_ev.m4115.0MB|├──18、公司如何激励员工，能快速见到效果，专家教你一个方法_ev.m445.0MB|├──19、新入职的员工知道领导比自己小，没啥感觉，这样的人不适合做管理_ev.m447.0MB|├──1、管理管什么？领导者是做狠人还是做好人？很多老板错的一塌糊涂_ev.m4102.0MB|├──20、领导和下级沟通，如何让员工说出内心真实想法？教你几招沟通技巧_ev.m455.0MB|├──21、很多创业者根本不适合做管理，想让公司做大，总经理应该谁来当？_ev.m470.0MB|├──22、为什么在一个公司干得不错的人，还会选择离开，成就动机高_ev.m462.0MB|├──23、越放松越真实，管理者想了解你的下属，就要在下班后和员工交流_ev.m472.0MB|├──24、创业，核心岗位选人最关键的一条，看他有没有重大利益冲突的考验_ev.m463.0MB|├──25、如何透过一个人的穿着打扮，看出他是什么性格？专家教你识人技巧_ev.m470.0MB|├──26、一个人行为发生变化时，是需求产生的时刻，这个时候激励效果最好_ev.m447.0MB|├──27、如何判断求职者是否适合一个岗位的用人标准，从这4点就能看出来_ev.m468.0MB|├──28、新员工入职会有很大的不安全感，如何让他快速融入？做好入职培训_ev.m440.0MB|├──29、为什么公司内部专家做培训效果差，外边平庸专家培训反馈却很好？_ev.m480.0MB|├──2、看一种管理方式到底好不好，你喜不喜欢不重要，要看有没有效果？_ev.m495.0MB|├──30、有仪式感的公司，才能有战斗力，很多老板都是在搞形式而不是仪式_ev.m487.0MB|├──31、老板想要影响下属，最好的方法就是在放松的状态下，重复弱刺激_ev.m432.0MB|├──3、公司里能力强的和会拍马屁的，老板最应该重用谁？给你4个字_ev.m446.0MB|├──4、员工一直对你言听计从，说一不二，为什么突然顶撞你了？离职前兆_ev.m4105.0MB|├──5、老板想让员工听话，对你忠心，这2句话，帮你摆平一切难搞的员工_ev.m440.0MB|├──6、市场不好，企业经营困难，老板如何给员工发工资，才能留住人才？_ev.m446.0MB|├──7、老板想辞退员工，又想让员工自己主动离职，应该怎么做？_ev.m467.0MB|├──8、很多人说画大饼，谈理想太扯了，这样说太绝对，也能激励一部分人_ev.m466.0MB|├──9、能力强的人，都是如何高效解决问题的？基本都符合这3条标准_ev.m464.0MB...

2023-01-18 王新宇人力资源管理课程 王新宇人力资源管理读后感