图书名称：《HR精英进阶之道世界500强绩效总监的自我修炼》【作者】党明播，梁雅杰，石婧【页数】270【出版社】北京：中国铁道出版社,2021.02【ISBN号】978-7-113-27256-2【分类】企业绩效-企业管理【参考文献】党明播，梁雅杰，石婧.HR精英进阶之道世界500强绩效总监的自我修炼.北京：中国铁道出版社,2021.02.图书封面：HR精英进阶之道世界500强绩效总监的自我修炼》内容提要：本书共12章。分为入门篇、提升篇和精通篇三大部分。入门篇主要介绍整个绩效体系及流程中的具体操作技术，通过对入门篇的学习，可以了解考核的基本方法和具体对象的考核方案，解决绩效考核中的常见问题；提升篇主要介绍战略绩效考核体系、绩效分析和管理层的考核等内容，通过对提升篇的学习，可以掌握从战略到执行的绩效管理系统的设计方法，系统地分析和解决绩效问题，在绩效管理领域独当一面；精通篇介绍绩效变革文化的导入、支持系统的建立及对于未来趋势的预测，通过对精通篇的学习，可以将绩效管理与企业运营结合起来，引领绩效变革，形成全新绩效思维。本书引领读者掌握企业绩效管理的全方位的解决方案，从战略思想和战术运用上，让读者掌握绩效管理之道，继而灵活应用于现实的不同情境。《HR精英进阶之道世界500强绩效总监的自我修炼》内容试读第1章初次接触绩效管理，心生好奇HR精英进阶之道：世界500强绩效总监的自我修炼年底，又到了一年一度绩效考核的时候，助理给陆可欣倒咖啡的时候不小心碰倒了她的人力资源总监水晶名牌。陆可欣看着助理，回想起了自己初入职场的情景。1.1初次接触绩效管理10年前，陆可欣还是职场新人，被派到南京项目公司负责人力资源兼行政的工作。第一次接触绩效管理是在人力资源三级培训的现场，当时的场景在眼前浮现，周末来到阶梯教室，培训还没开始，100人的阶梯教室坐得满满当当。培训老师先给大家分享了一个绩效管理的经典小故事。美国华盛顿广场有名的杰弗逊纪念大厦，因年深日久，墙面出现裂纹。为能保护好这幢大厦，有关专家进行了集体研讨。最初大家认为损害建筑物表面的元凶是侵蚀的酸雨，经专家们进一步研究，却发现对墙体侵蚀最直接的原因，是每天冲洗墙壁所含的清洁剂对建筑物有酸蚀作用。为什么每天要冲洗墙壁呢？因为墙壁上每天都有大量的鸟粪。为什么会有那么多鸟粪呢？因为大厦周围聚集了很多燕子。为什么会有那么多燕子呢？因为墙上有很多燕子爱吃的蜘2|第1章丨初次接触绩效管理，心生好奇争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。绩效管理要保证个体目标与团队目标的一致性，并且在此基础上激发所有员工的团队精神。在绩效管理中，设定恰当的绩效标准和合理的绩效考核方法，对业绩会产生极大的影响。要设立一个好的绩效标准，首先要对绩效进行分析，与下属事先沟通，最后在共同确认的基础上，使绩效标准真正起到激励引导的作用。绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估，是将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等。绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中的行为和素质。绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。因此，如何在员工日常表现中制订一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。再跟大家聊一下海底捞KPIO绩效考核的弯路，由于海底捞设定的KPI太细，太过于精准，使得员工的行为已经失常。比如有顾客说过，海底捞的服务特别周到，杯子里的水还没喝完，服务员就主动给加了，对于戴眼镜的顾客，服务员会自发地提供眼镜布。海底捞就出了这样的规定“戴眼镜的顾客一定要提供眼镜布，顾客杯中的水不能少于一半，否则扣分”。于是问题就出现了，如果顾客不需要水，但是服务员硬要将水加上，或是不需要眼镜布，但是服①KPI(KeyPerformaceIdicator,.简称“KPI”),是指关键绩效指标考核法。5···试读结束···...

2022-05-04

课程介绍课程由陈昌进老师主讲，薪酬绩效操盘手官网售价3980元重磅发布！我们将揭示薪酬绩效交易员的十大模型，并首先让一些HR成为组织的驱动力：1、战略解码模型快速了解公司战略，确定薪酬与绩效工作重点⒉。性能提升模型教你一套性能提升实战方案，通过性能诊断和评估快速突破性能瓶颈3.岗位价值评价模型教你一套岗位价值评价实践方案，确定岗位价值，建立员工晋升通道，改善劳资关系4．五种绩效管理工具实操模型教你熟练使用OKR、KPLBSCKSF和积分制五种绩效管理工具rgt5.激励薪酬方案设计模型教你设计一套让员工充满热情的激励薪酬实用方案6．驱动绩效计划设计模型教你——一套推动组织目标实现的驱动绩效计划。示范绩效管理实践方案7．赢管理团队薪酬绩效教你一套老板会认可和实践的高管薪酬激励方案8.盈真团队薪酬绩效实践模式教你组建营销团队充满战斗力，营销人员薪酬绩效实践操作方案9.核心人才调薪矩阵模型教你设计调薪矩阵设计方案，吸引、留住和激励核心人才10.薪酬绩效管理系统搭建模型教你一套从0到搭建薪酬绩效管理系统的实用解决方案课程目录和下载链接在文章底部 2022-04-28 组织薪酬制度的目标是什么 薪酬管理工作目标

编者的话：中国人力资源开发年鉴df免费阅读《中国人力资源开发年鉴》内容主要包括：中共中央、国务院第一个文件和领导人重要讲话、中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定、加强人力资源能力建设促进亚太地区发展繁荣等内容，感兴趣的欢迎下载 2022-04-17

编辑点评：HR人力资源管理PPT是一套公司企业HR人力资源管理技巧培训PPT，由22张灰色和蓝色的幻灯片图表组成，搭配着都市白领图片做背景图，内容上有招聘工作、入职管理、考勤管理等模块。HR人力资源管理PPT预览图人力资源的六大特征能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。[2]社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。连续性人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗――生产――再消耗――再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。HR人力资源系统能给企业带来什么第一，提高工作效率在人力资源管理工作当中，有很多工作内容都是比较枯燥的，这些工作比较简单，但是工作量却非常大。使用HR人力资源系统，就能够对大部分重复性的简单工作进行快速的处理。比如在录入员工信息以及进行考勤管理和绩效管理的过程当中，就能够通过系统当中的一些计算功能，计算出最后的考勤数据以及绩效数据。第二，节约成本在企业经营与发展的过程当中，人力成本是非常重要的成本组成部分，如果一家企业的用人成本太高，那么也可能会导致这个企业的利润空间被有效的压缩。HR人力资源系统能够帮助企业完成大量繁琐的工作，这些工作本来是需要安排专人去完成的，这时候只需要一款软件就能够轻松的解决，这样就能够帮助企业节约成本。第三，发掘人力资源价值如果一个企业要想发展的更好，那么就必须要重视对于人力资源价值的发掘。HR人力资源系统能够对企业内部的人力资源进行有序的管理，并且还能够根据员工的工作能力，展开适当的培训课程。如此才能够真正的发挥这些人力资源的价值，从而使企业的核心竞争力得到进一步的加强！HR年底工作有需要面对的问题01关于年终离职的问题到了年底，似乎很多公司的人员离职，成了一个不是规律的规律。这让很多企业的HR很是头疼，公司正常运营受到了一定程度的影响，而招人又不可能立竿见影，尤其在全球经济慢慢复苏的时期，人员的突然变动，势必给正在回升的企业前景在无形中徒增坎坷。面对这样的情况，公司应该采取如何的措施来避免或者减少此类现象的发生呢？年终激励HR们可以根据公司整个运营的情况，因地制宜的进行一些激励政策的调整，用一些“手段”，给员工踏实的企业归属感，避免或者减少人员流动。用真诚之心留人建立了科学的绩效考核与激励体系，就等于在留人的硬件方面打好了基础，但是更多中高端人才的离职却并非因为这些，所以，尊重人才的企业文化就成为留住人才的软环境，尤其是老板对人才的尊重，对于是否能留住核心人才至关重要。只用薪酬或感情留人也还是不够的，发展才是硬道理，毕竟很多骨干员工都是年富力强的青年人，他们更看重的还是个人的长远发展。所以，一方面企业要重视内部晋升，在有升迁机会的时候，优先考虑公司内部的员工。另一方面，要重视在职人员的再培训，形成在职人员定期培训提高的机制，使他们工作中的不足尽早补齐，并强化对中高层管理人员的培训，提高其经营管理能力。02关于年终奖/年终礼品的问题从薪酬设计的激励效果来讲，激励的周期始于制定目标、设定规则，终于奖励的兑现，也就是说，当钱发到员工手中时，激励性已基本结束。因此最好的方式，是在年初时就明确界定员工年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等，这种“事先约定”的方式，既为员工指明了努力的方向，也体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正。单纯的现金激励重复性强，边际效果差。为了更好地体现公司对优秀员工的重视和关怀，也可以辅助以个性化的奖励形式。奖励优秀员工。03关于年终总结怎么写的问题年终总结是对个人及部门一年工作绩效的总结。友才网建议我们可以通过总结对未来的决策提供数据支持，个人也可以通过总结对过往的工作进行回顾和自我提升。年终总结可以从以下方面进行：列出大事件，写出好标题将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。对于数据，你的分析更重要例如列出人员结构比例的变化数据、人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析，发生这些变化的原因。你的表述方式让总结锦上添花针对不同的受众群体，你在进行年终总结的时候可以有不同的表达方式。如果面对的是人资部门的领导，你需要站在人资角度对制度、流程、策略方面做专业高度上的表述。...

2022-04-10 人力资源管理hr表示什么意思 人力资源管理hrp是什么意思

在备考注会战略的过程中，我们不可能一字不差地把所有内容都背下来，肯定要有所取舍，删繁就简，避轻就重，抓住高频考点。2022年注会《战略》预习知识点已更新，帮助大家提前熟悉高频考点！推荐阅读：2022年注册会计师《战略》预习知识点汇总【内容导航】人力资源战略【所属章节】第三章战略选择【知识点】人力资源战略人力资源战略1.人力资源招募的渠道和方法企业的招募渠道有两个：外部招募和内部招募。这两种渠道相辅相成，共同为企业获取人员提供支持与保障。两种招募渠道的优势与劣势分析招募渠道优势劣势内部招募①有利于提高员工的士气和发展期望；②对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作；③对企业目标有认同感，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展；④风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；⑤节约时间和成本①容易引起同事间的过度竞争，产生内耗；②竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气；③新上任者是“老人”，难以建立起领导声望；④容易出现近亲繁殖问题，思想观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新和活力外部招募①为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力；②避免企业内部相互竞争所造成的紧张氛围；③给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；④选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才①对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；②外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应；③对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差；④外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业稳定造成影响2.与企业竞争战略匹配的人力资源获取策略与三种基本竞争战略相匹配的人力资源获取策略比较人力资源获取策略成本领先差异化集中化员工来源外部内部两者兼顾晋升阶梯狭窄、不宜转换广泛、灵活狭窄、不宜转换甄选决策人力资源部业务部门结合两者甄选方法简历和面试为主多重方法心理测试甄选标准强调技能强调与文化契合结合两者社会化过程正式的雇佣和社会化过程非正式的雇佣和社会化过程结合两者3.与竞争战略相匹配的人力资源开发与培训采用成本领先战略时，强调个人能力，因此强调范围有限的知识和技巧，实施个人的在职培训，企业往往通过自己设立企业大学或者定期培训来提升员工的知识和能力。采用差异化战略时，强调公司与其他企业的不同之处，因此要求具有广泛的知识、技巧和创造性，采用这种策略的公司往往传递外部新颖信息、购买所需技能或者利用外部培训机构对团队进行培训。采用集中化战略时，对专门领域的知识需求更迫切，因此强调应用范围适中的知识和技巧。这种知识和技巧成为专有知识，不易转换和共享。企业可能利用在职培训或者外部培训，自己培养技能或者购买技能。4.绩效管理与企业基本竞争战略的匹配实施成本领先战略的企业，主张通过较低成本击败对手或者成为行业领先，绩效评估强调结果导向，以控制成本为目的，评估范围狭窄，评估的信息来源单一，上级作为考核的主要考官。差异化战略强调生产与众不同的产品，关注创新和新颖性，评估内容涉及行为和结果两种指标。评估范围宽广，评估信息丰富，主要用于员工的发展和素质提升。实施集中化战略的企业，绩效管理目的、内容、范围及其结果应用等倾向于二者的结合。5.人力资源薪酬激励（1）薪酬的组成一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：①基本薪酬，是指根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付的较为稳定的经济收入②可变薪酬，是指根据员工、部门或团队、组织自身的绩效而支付的具有变动性质的经济收入③间接薪酬，是指给员工提供的各种福利（2）薪酬水平策略在确定薪酬水平时，企业通常可以采取四种策略：①领先型策略，即薪酬水平高于同行业市场平均薪酬水平的策略②匹配型策略（跟随型策略），即薪酬水平与同行业市场平均薪酬水平保持一致的策略③拖后型策略（滞后型策略），即薪酬水平低于或者落后于同行业市场平均薪酬水平及其增速的策略④混合型策略，即针对企业内部的不同的岗位制定不同的薪酬策略。比如对重要的岗位，采取领先型策略；对不重要的岗位，采取匹配型策略；对在当地劳动力市场上很容易招聘到的人员职位，采取拖后型策略。（3）企业竞争战略与薪酬策略实施成本领先战略的薪酬策略：薪酬结构强调固定薪酬（基本薪酬）、短期薪酬和对外公平，实行中央集权式的薪酬管理制度。实施差异化战略的薪酬策略：薪酬结构强调浮动薪酬（可变薪酬）、长期薪酬和对内公平，实行分权式的薪酬管理制度。实施集中化战略的薪酬策略：薪酬结构强调能力与绩效的结合，并将固定薪酬和浮动薪酬一起使用。实行授权与分权统一的薪酬管理制度。（由于2022年新课暂未开通，预习知识点以2021年授课讲义为主）注：以上注会预习知识点选自田明老师2021年注会公司战略与风险管理授课讲义●●●●●2022年注会考试预习阶段备考资料推荐报考攻略考生必读！2022年注会考试报考全攻略！含金量注册会计师就业前景、薪资水平、福利待遇大揭秘！全年学习计划2022年注册会计师全年备考计划，助力考生高效学习！预习阶段学习计划2022年注会预习阶段周计划，内附备考常见问题备考攻略备考2022年注会考试，不同类型考生要有不同策略！注册会计师考试备考之路注定艰辛，小编希望大家养成良好的学习习惯，保持稳定的学习节奏，这样才能顺利通过考试。（本文为东奥会计在线原创文章，仅供考生学习使用，禁止任何形式的转载）...

2022-04-05 人力资源战略与规划知识点 人力资源战略重点

全网稀缺高端课程！这是一门HR全流程综合实战应用型课程，从如何组织工作中最基础的各类数据表，课程凝结了讲师13年500强、大型制造型企业HR实务管理经验，将其与数据信息化管理完美融化。学到的不仅仅是Excel。与此同时，通过课程的学习与练习，能全方位的get到实用高效的Excel技能、轻松应对工作中各项挑战，更重要的是，在不断的学习积累中，掌握了数据管理的思路和方法，使我们在以后的职场中长期受益。此外，课程会持续升级完善，不断扩充应用案例场景、更有专属学员群和全国各地的HR小伙伴们共同学习，不定期还会有惊喜在线互动教学福利。数据组织杂乱无章、格式混乱，无法有效完成学完这门课程帮你解决1.数据的分析处理面对领导要求的各种分析要求、关联部门]的各种信息调查，无从下手2.没有掌握相关的方法，疲于应对各种报表的制作，费时费力3.分析数据统计出来后，报告提交往往需要合适的图表来展现，缺乏图表知识及构图能力。课程目录：/23HR玩转Excel（完结）[3.9G]┣━━第00：这门课程有什么特色？[96.7M]┃┣━━第0内容介绍.m4[25.2M]┃┣━━第1章建立完善的员工信息数据表-内容介绍.m4[10.5M]┃┣━━第2章高效的HR日常数据统计-内容介绍.m4[5.4M]┃┣━━第3章高效劳动合同及试用期数据管理-内容介绍.m4[12M]┃┣━━第4章批量制作HR相关文档-内容介绍.m4[2.6M]┃┣━━第5章HR常用函数及实战案例-内容介绍.m4[8.9M]┃┣━━第6章全方位人力资源现状数据报告-内容介绍.m4[8.1M]┃┣━━第7章培训与开发数据管理-内容介绍.m4[12.1M]┃┣━━第8章绩效考核数据管理-内容介绍.m4[6.1M]┃┗━━第9章招聘数据管理-内容介绍.m4[5.8M]┣━━第01章：建立完善的员工信息数据表[132.2M]┃┣━━第1章-001-如何建立完善的人事数据表.m4[26M]┃┣━━第1章-002-创建完善的人事数据表（1）.m4[32.7M]┃┣━━第1章-002-创建完善的人事数据表（2）.m4[31.9M]┃┗━━第1章-002-创建完善的人事数据表（3）.m4[41.5M]┣━━第02章：高效的HR日常数据统计[195.3M]┃┣━━第2章-001-快速完成员工信息相关统计（1）.m4[40.2M]┃┣━━第2章-002-快速完成员工信息相关统计（2）.m4[31.5M]┃┣━━第2章-003-快速做成某制造部门各组织别人员及人力成本统计.m4[22.7M]┃┣━━第2章-004-快速完成2012-2013年各部门人员流动统计.m4[14M]┃┣━━第2章-005-快速统计员工最近12个月绩效.m4[8.9M]┃┣━━第2章-006-快速作成特定日期奖金支付报表.m4[9.1M]┃┣━━第2章-007-快速统计员工绩效分布占比.m4[3.8M]┃┣━━第2章-008-快速统计部门内员工绩效考核排名.m4[8.3M]┃┗━━第2章-009-基于员工信息表创建一系列数据统计模板.m4[56.8M]┣━━第03章：高效劳动合同及试用期数据管理[131.6M]┃┣━━第3章-001-试用期数据管理及提取生日员工名单.m4[22.8M]┃┣━━第3章-002-高效劳动合同数据管理（1）.m4[22.9M]┃┣━━第3章-003-高效劳动合同数据管理（2）.m4[50.9M]┃┗━━第3章-004-劳动合同续签管理及创建续签联络分部门打印模板.m4[35M]┣━━第04章：批量制作HR相关文档[86.6M]┃┣━━第4章-001-批量制作任命书并拆分为独立文档.m4[25.3M]┃┣━━第4章-002-批量打印劳动合同终止通知单.m4[14.4M]┃┣━━第4章-003-批量制作带照片的上岗证.m4[40M]┃┗━━第4章-004-邮件合并后文档的使用.m4[6.9M]┣━━第05章：HR常用函数及实战案例[273.5M]┃┣━━第5章-001-理解单元格引用.m4[11.4M]┃┣━━第5章-002-计算特殊岗位津贴、工龄津贴(逻辑函数).m4[23.4M]┃┣━━第5章-003-社保公积金计算时常见舍入问题（数学函数）.m4[6.8M]┃┣━━第5章-004-常用文本函数(修正工号格式提取出生日期拆分身份证号多单元格内容合并).m4[14M]┃┣━━第5章-005-Vlooku函数精确查找员工信息.m4[24.1M]┃┣━━第5章-006-Vlooku函数错误原因及解决方案.m4[22.6M]┃┣━━第5章-007-Vlooku函数模糊查找用法(取年龄分段、计算工龄津贴、合并单元格空白数据填充).m4[18.4M]┃┣━━第5章-008-Match函数精确查找用法.m4[10.1M]┃┣━━第5章-009-根据等级与对应薪档匹配系数根据组织架构提取最后一级部门(Idex).m4[21.6M]┃┣━━第5章-010-多条件匹配调薪系数.m4[12.8M]┃┣━━第5章-011-复杂情况下岗位系数匹配.m4[12.3M]┃┣━━第5章-012-Offet函数（动态引用区域创建二级下拉菜单）.m4[31.3M]┃┣━━第5章-013-HR相关常用日期函数.m4[5.8M]┃┣━━第5章-014-计算员工总发薪月数、员工司龄及入职前工作年限.m4[16.1M]┃┣━━第5章-015-根据出差起止日期计算其中工作日数.m4[5.6M]┃┣━━第5章-016-多条件计数及求和(If类函数)应用-统计员工基础数据.m4[25.4M]┃┗━━第5章-017-合并单元格数据报表如何添加汇总值.m4[11.7M]┣━━第06章：全方位人力资源现状数据报告[520.6M]┃┣━━第6章-001-创建HR月报数据统计模板（1）.m4[49.4M]┃┣━━第6章-002-创建HR月报数据统计模板（2）.m4[83.6M]┃┣━━第6章-003-人力资源现状盘点数据报告模板.m4[49.1M]┃┣━━第6章-004-创建月离职原因数据报告模板.m4[30.5M]┃┣━━第6章-005-创建各部门月离职多角度动态数据报告模板（1）.m4[46.6M]┃┣━━第6章-006-创建各部门月离职多角度动态数据报告模板(2).m4[55.8M]┃┣━━第6章-007-创建各部门月离职多角度动态数据报告模板(3).m4[76.7M]┃┣━━第6章-008-创建全公司月离职多角度动态数据报告模板(1).m4[69M]┃┗━━第6章-009-创建全公司月离职多角度动态数据报告模板(2).m4[60M]┣━━第07章：培训与开发数据管理[495.6M]┃┣━━第7章-001-合理创建员工培训记录明细表及据此完成相关分析.m4[15.3M]┃┣━━第7章-002-合理创建员工培训记录明细表及据此完成相关分析(错误明细表的数据整理及创建正确的明细表）.m4[52.6M]┃┣━━第7章-003-合理创建员工培训记录明细表及据此完成相关分析(创建联想式培训名称下拉选项）.m4[51.6M]┃┣━━第7章-004-合理创建员工培训记录明细表及据此完成相关分析(员工参训项目一览及各职级培训人数统计）.m4[21.4M]┃┣━━第7章-005-合理创建员工培训记录明细表及据此完成相关分析(年度培训项目实施数据统计）.m4[22.3M]┃┣━━第7章-006-合理创建员工培训记录明细表及据此完成相关分析(快速制作员工年度培训档案）.m4[29M]┃┣━━第7章-007-根据培训报名表自动生成培训签到表(透视表建模).m4[39M]┃┣━━第7章-008-根据培训报名表自动生成培训签到表(函数建模).m4[24M]┃┣━━第7章-009-返回员工近三年技能等级鉴定结果.m4[44.7M]┃┣━━第7章-010-根据岗位职责分析提取对应知识技能并创建评估模型案例分享(背景介绍).m4[24.4M]┃┣━━第7章-011-根据岗位职责分析提取对应知识技能并创建评估模型案例分享(搭建知识技能总表思路点拔).m4[38.8M]┃┣━━第7章-012-根据岗位职责分析提取对应知识技能并创建评估模型案例分享(智能边框及自动编号).m4[40.8M]┃┣━━第7章-013-根据岗位职责分析提取对应知识技能并创建评估模型案例分享(提取已选技能及自动生成评估表).m4[28.9M]┃┣━━第7章-014-根据岗位职责分析提取对应知识技能并创建评估模型案例分享(评估结果设定).m4[34.4M]┃┗━━第7章-015-根据岗位职责分析提取对应知识技能并创建评估模型案例分享(生成评估报告).m4[28.5M]┣━━第08章：绩效考核数据管理[485.8M]┃┣━━第8章-001-绩效考评结果数据表组织及常规统计.m4[40.5M]┃┣━━第8章-002-创建月度绩效考核数据可视化报告(整体思路及基础表搭建).m4[38.7M]┃┣━━第8章-003-创建月度绩效考核数据可视化报告(数据准备).m4[41.3M]┃┣━━第8章-004-创建月度绩效考核数据可视化报告(数据可视化).m4[60.7M]┃┣━━第8章-005-创建月度绩效考核数据可视化报告(报告整合完善).m4[45.1M]┃┣━━第8章-006-2017年度绩效常规数据可视化报告(案例背景及数据格式转换).m4[20.3M]┃┣━━第8章-007-2017年度绩效常规数据可视化报告(数据准备1).m4[59.1M]┃┣━━第8章-008-2017年度绩效常规数据可视化报告(数据准备2).m4[30.4M]┃┣━━第8章-009-2017年度绩效常规数据可视化报告(可视化报告-高绩效产出比).m4[38.8M]┃┣━━第8章-010-2017年度绩效常规数据可视化报告(可视化报告-低绩效产出比及绩效率排名绩效区间占比).m4[50M]┃┗━━第8章-011-2017年度绩效常规数据可视化报告(可视化报告-各部门月均绩效对比及总数据报告).m4[60.9M]┣━━第09章：招聘数据管理[189.8M]┃┣━━第9章-001-全方位招聘数据管理及数据报告(整体管理思路).m4[47.2M]┃┣━━第9章-002-全方位招聘数据管理及数据报告(招聘申请汇总表搭建及后续应用).m4[51.3M]┃┣━━第9章-003-全方位招聘数据管理及数据报告(进入面试阶段应聘人员信息表搭建及后续应用).m4[47.6M]┃┣━━第9章-004-全方位招聘数据管理及数据报告(招聘成本表组织及数据报告整合).m4[36M]┃┗━━第9章-005-根据2017年绩效数据对招聘质量分析的思路.m4[7.8M]┣━━第10：附赠直播课[1.3G]┃┣━━20190326直播-1-建立完善的员工信息表及正确的数据组织方式.m4[123.5M]┃┣━━20190326直播-2-实务交流－全流程HR人员信息管理探讨.m4[51.7M]┃┣━━20190409直播-裁员相关实务.m4[71.6M]┃┣━━20190409直播-创建人力资源现状盘点及月离职原因数据报告.m4[132.9M]┃┣━━20190416直播-劳动合同履行中的解除及终止实务讨论.m4[54.5M]┃┣━━20190416直播-邮件合并在HR中的典型应用.m4[108.5M]┃┣━━20190423直播-HR规章制度制定过程中的注意事项.m4[77.1M]┃┣━━20190423直播-Vlooku函数的各种用法及错误原因.m4[112.8M]┃┣━━20190611直播-制作培训计划表、跨年度绩效数据提取以及人力成本分摊.m4[170.4M]┃┣━━20191021直播-员工信息管理以及招聘模块数据分析应该这样做.m4[215.1M]┃┗━━20191118直播-高效劳动合同实务管理、津贴计算以及匹配员工薪酬系数.m4[197.9M]┗━━00课件.zi[56.7M]相关下载点击下载...

2022-04-02 数据管理 化 数据管理 合规自查

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度调查的设计与实施.m4[544.2M]┣━━73如何做好90后员工管理.m4[498.2M]┣━━74处理业务部门冲突.m4[391.3M]┣━━75从HR专员到HR管理者.m4[313.5M]┣━━76组织问题识别与HR项目规划.m4[434.7M]┣━━77用专业和结果搞定老板.m4[338.1M]┣━━78HR关键项目的推进与教练.m4[363.3M]┣━━79HR部门目标设计与关键任务分解.m4[327.3M]┗━━80开好一次有效的HR会议.m4[504.9M]相关下载点击下载...

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2022-04-02 招聘顾问面试 面试咨询顾问

本课程来自白睿(组织发展总监)、战狼先生陈昌锦、90后员工关系专家陈豪、徐渤oo、海儿丁晓文、王胜会卷发老师、廖燕、曹峰、吴西楚老师团队：人力资源职业经理人（HRPM）官网售价1598元。课程包括：资源战略与规划实践系列课程、高级招聘官、招聘系统建设系列课程、HR进阶高薪课OD组织发展TD人才发展、年度培训计划设计与应用系列课程、绩效管理体系建设与应用系列课程、薪酬管理体系建设与应用系列课程、合规就业与就业全解决系列课程、高级课程HRM必修管理系列课程等。课程收获：思维提升：促进HR管理者理者的思维方式，采用科学高效的方法提高企业绩效。系统能力：掌握构建人力资源管理体系的方法和流程，优化企业内部管理体系。注重战略：培养战略管理视角，促进组织发展和变革，突破职业发展瓶颈。课程包括文章底部的视频和课件资料、课程目录和下载链接。适合人群：HR主管/经理沉沦于事务性工作，想升职却没有系统的学习机会，也没有系统的逻辑和能力新晋HRD跳槽成为HRD，缺乏战略思维和体制改革方法论，感到力不从心，各受打击HR相关工作者猎头、顾问等想要转型HRD，缺乏全模块的核心竞争力，不称职课程目录：人力资源职业经理人（HRPM）【16G】01-你知道所有这些企业战略类型吗？.m402-企业战略分析工具及应用实例.m403-企业战略与人力资源战略框架共演(上).m404-企业战略与人力资源战略框架共同演出(下).m405-战略人力资源规划的内容设计和工具方法.m406-七招教你设计战略人力资源规划.m407-如何构建基于战略的人力资源管理体系.m408-编制人力资源年度计划.m409-面试官VS招聘官有什么区别？.m410-打破传统思维模式进行招聘.m411-人才库管理与人才地图.m412-VUCA突破招聘思维.m413-岗位能力模型搭建技巧.m414-如何操作企业招聘实操体系？.m415-如何编制招聘计划？.m416-应用高级人才评价方法.m417-年薪百万的OD是怎样炼成的？.m418-这样开展工作，你也能成为.m419-基于提高组织效率的结构优化.m420-九种组织形式各有可能.m421-七步完成人员编制...

2022-04-05 战略经理的职业规划 企业战略管理岗位