高校新学期刚刚开学，互联网公司“抢人”大战已打响。话说，日前各大互联网公司纷纷启动秋季校园招聘，开放了网上申请通道。为了抢夺优秀人才，互联网巨头们各种渠道发布内推信息，从官微到公众号，从朋友圈到聊天群，从脉脉到知乎再到豆瓣……甚至，连闲鱼都不放过——最近，大家爱玩的抖音的母公司字节跳动大规模招人，有网友爆料在闲鱼上搜索字节跳动出现了大量招聘信息。哈哈哈，在闲鱼上招人？这个瓜必须吃。果不其然，输入字节跳动一搜，各种内推、改简历、面试辅导一条龙服务。说到内推，这几年在互联网圈非常流行，通过内部员工把简历直接投到HR或部门负责人手里，成功率比外部投简历要高很多。以前内推，都是通过认识的朋友帮忙推荐，万万没想到，现在竟然发展到闲鱼上了。“字节跳动校招社招内推，所有岗位都有……免费帮忙推……”为什么这么热心的免费内推？因为，内推成功公司会有奖励，少则数千，多则上万。既能帮助公司招纳人才，又有机会拿钱，何乐而不为？内推也不是谁都可以，首先要看你的硬件和软实力，要评估你的简历，简历有一半成功几率的话就帮你推荐，没有的话就不推。当然，四块九毛八的评估费用是不会退的——简历通过后，就等于一只脚踏进字节跳动了，要想两只脚都踏进去，接下来的笔试才是关键。但是不用担心，职场老司机早已安排得妥妥的，笔试+真题+题库豪华套餐了解一下？最低11，最高48，价格公道，童叟无欺，你买不了吃亏，你买不了上当——如果你觉得这样不保险，想要成功几率更大一些，只需要花300就可以享受尊贵的一对一从内推到简历再到面试的一站式VIP服务。“别问我为啥300，我是要跟着你辅导你到进入字节”，这胸有成竹的自信，舍我其谁？闲鱼上大量的字节跳动内推被爆料后，也引来了吃瓜网友们的关注。某微博大V紧跟热点，一个成语新编就问世了——网友们纷纷评论，闲鱼竟然还有招聘功能——不过要注意的是，这些内推并不是官方发的，可能是猎头或内部员工自发的。但也说明了两件事，一是这几年字节跳动发展迅猛，据说今年更是要扩大到10w人的规模，岗位大量激增，全网招人，才会有大量内推出现在闲鱼上。二是有很多互联网人非常渴望加入到字节跳动，在淘宝上一个卖字节跳动笔试题库的店铺，月销200多件，这也足以说明字节跳动吸引年轻人的魅力了。其实，闲鱼上不光有字节跳动内推，如果你搜索内推，你就会发现一片宝藏。有鹅厂内推——有狼厂内推——有狗厂内推——有数字厂内推——有狐厂内推——也许你会问，为什么大家都来闲鱼上发内推？原因很简单。对内推发布者来说，闲鱼目前有三亿用户，据说85%都是年轻的互联网人群，他们以在校大学生为主，正是各大互联网公司招聘的目标人群。而对求职者来说，在求职过程中购买内推码或简历、面试指导可以增加面试成功几率，而闲鱼有着规范的担保交易，可以避免他们上当受骗。这样看来，在闲鱼招人也是没谁了。只不过，各大招聘网做梦也没想到，打败自己的不是对手，竟然是一条闲鱼。说到闲鱼，很多人都以为这只是一个闲置平台，但其实，闲鱼远远超出了你的想象力，简直就是个宝藏聚集地。在闲鱼上，有人捡9块9的漏，也有人买下1800万的豪华游艇。有人给宠物找新主人，也有人忍痛割爱上古神兽。在闲鱼上，搜“老婆不让”得到的全是已婚直男的卑微，就算含泪也要转让。搜“舔狗送的”简直就是大型失恋翻车现场，连电视剧都不敢这么写。而在交易之外，很多年轻人还把闲鱼当成了一个交流、分享生活的大型社区平台。分享穿搭、讨论摄影、买卖潮鞋、求租房、找工作……比起其他一些论坛，闲鱼的气氛更加轻松融洽，更加接地气。不得不说，闲鱼太会玩了，简直就是一个宝藏闲鱼。不说了，我也准备发展下副业，去闲鱼上开个店，以一个互联网老司机的身份，分享一些互联网职场不正经干货，比如如何升职加薪、如何撩妹脱单……哈哈哈哈，大家觉得怎么样？...

2023-01-18 闲鱼上的内推 闲鱼极速推

9大环节，14+情境，以实际问题出发，解决您的痛点，面试季里要找一份好的工作，不仅需要好的简历，更需要在面试时好的展现，本课程从招聘广告的解读起，深入剖析面试流程以及面试常见问题的应对方式，通过实际案例及学员常见误区分析面试应对技巧，让你轻松通过面试环节。...

2022-12-28 面试hr岗位会问的问题和答案 面试hr岗位需要如何准备

图书名称：《人力资源培训与开发》【作者】王文军著【页数】143【出版社】长春：吉林科学技术出版社,2020.04【ISBN号】978-7-5578-6591-7【价格】60.00【分类】人力资源管理【参考文献】王文军著.人力资源培训与开发.长春：吉林科学技术出版社,2020.04.图书封面：图书目录：《人力资源培训与开发》内容提要：本书是根据人力资源管理专业严格筛选编写，书中的基本概念、基本理论和技术方法，是经过实践检验科学可行的。书中介绍了战略人力资源管理、平衡计分卡、胜任力模型等成果，体现了专业的前沿性。该书所介绍的有关人力资源管理的基本概念、基本理论和基本技术，体现了人力资源管理专业的基础知识和基本技能。《人力资源培训与开发》内容试读第一章绪论第一节人力资源概述世界上有四大资源，即人力资源、物力资源、财力资源、信息资源，其中人力资源是第一资源，是所有资源中最宝贵、最有价值的资源。人力资源作为一种“活”的资源，已经在经济和社会生活中发挥着决定性的作用。对人力资源进行研究和开发，将会对未来的经济社会发展产生不可估量的影响。一、人力资源的概念2人力资源作为所有资源中最有价值的资源，是企业生产经营中最为关键的生产要素。企业的生产经营和发展壮大，起决定作用的不是资金、技术和设备，而是企业的人力资源。企业的一切管理中，首要的是人力资源管理。要做好人力资源管理，首先应当明确人力资源的概念和特点。1.人口和人力(1)人口人口是指生活在一定社会形态中一定范围内所有的单个人的组合。而人则是指人口中的某一个体。一个地区的人口则是指在一定时间，一定地区，具有一定数量和质量的人的组合。人口是人力的基础，人口可以根据不同的类型进行划分。按照人口的地理分布可以将人口分为平原人口和山区人口；按照人口的城乡分布可以将人口分为城市人口和乡村人口：按照人口的文化程度可以将人口分为文盲1繡人力资源培训与开发人口、小学文化程度人口、中学文化程度人口和大学文化程度人口：按照人口的年龄可以将人口分为老年人口、青壮年人口和少年人口：按照人口的在业状况可以将人口分为在业人口和不在业人口；按照人口的就业状况可以将人口分为就业人口和失业人口：按照人口的收入状况可以将人口分为高收入人口、中等收入入口和低收入人口：按照人口的性别可以将人口分为男性人口和女性人口：按照人口的居住状况可以将人口分为常住人口和流动人口。劳动年龄人口是指处于劳动年龄内的全部人口。国际上通常将15~64岁的人口称为劳动年龄人口。(2)人力人力是指人的劳动能力。即通过学习和开发形成的，凝聚在人的身体上的知识、体力和技能的总和。人们常说的人力和物力中的人力，就是指的以个人身体为载体，具有一定知识和技能的人的劳动能力，简称为劳动力。劳动力是指处于劳动年龄期间，具有劳动能力的人口。劳动力的组成包括体力和脑力两个方面，具体可以分为体力、智力、知识、技能四个部分。体力是指人对劳动负荷的承受能力，包括力量、速度、耐力、灵敏度。智力是人认识事物和解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维力和想象力。知识是人们从事实践活动得出的经验和理论。技能是人们从事某项工作的能力。这四种能力的不同组合构成了不同质量的劳动力。劳动力根据不同的分类可以分为各种类型。按照劳动力的性别区分，可将劳动力分为男性劳动力和女性劳动力：按照劳动力的工作性质区分，可将劳动力分为体力劳动者和脑力劳动者：按照劳动力的产业区分，可将劳动力分为农业劳动力和工业劳动力：按照劳动力的城乡区分，可将劳动力分为城市劳动者和农村劳动者：按照劳动力的利用情况区分，可将劳动力分为现实劳动力和潜在劳动力。2.人力资源人力资源是将人力看做一种可以进行开发的资源。人力资源与劳动力的不同之处在于劳动力仅是一个使用概念，即将劳动力看做是一种可以用来生产的工具。而人力资源则不是简单地将人力看做劳动力，而是将人力看做一种拥有开发潜力的资源。人力资源开发就是对人力资源进行教育和培训，丰富劳动者的知识，增第一章绪论制强劳动者的技能，提高劳动者的主动性和积极性，从而为企业和社会创造出更大的财富和价值。(1)人力资源的概念关于人力资源的概念，不同的人有着不同的解释。综合有关人力资源的解释，人力资源包括以下内容：①人力资源得以存在和形成的基础是人口。人口数量、人口质量和人口结构直接影响着人力资源的供求和质量。②人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源数量是构成人力资源总量的基础。人力资源质量是指劳动力的体质和智能。③人力资源素质包括体力和智力两个方面。体质包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等方面的能力。智力包括观察力、记忆力、思维力和想象力，以及掌握知识和技能进行实践活动的能力。④人力资源包括现实人力资源和潜在人力资源。现实人力资源是指经过开发已经形成现实生产力的劳动力，而潜在人力资源则是指尚未开发或正在开发尚未投入生产领域的人员。⑤人力资源必须经过开发才能形成现实的生产力，且开发所形成的劳动能力与人的身体不可分离。(2)人力资源的含义的混在为用①狭义人力资源狭义人力资源是指一定范围内处于劳动年龄具有劳动能力的人口。具体说，狭义人力资源是指某一国家、地区或某一组织内，处于劳动年龄之内，具有劳动能力的人的总和。另外，还包括已经超过劳动年龄但仍然具有劳动能力，并参加社会劳动取得收入的老年人口和不到劳动年龄但具有劳动能力，并参加社会劳动取得劳动报酬的少年人口。②广义人力资源广义人力资源是指某一国家或地区包括狭义人力资源在内的所有可能具有劳动能力的人的总和。具体说，广义人力资源既包括现有的处于劳动年龄内具有劳动能力的人口，还包括已经超过劳动年龄仍然具有劳动能力的人口，包括不到劳3嫩人力资源培训与开发动年龄，但经过教育和培训有可能具有劳动能力的0~14岁人口。广义人力资源将全部人口中可能具有劳动能力的人口都看做是人力资源，并不区分是否参加社会劳动，也不区分其是否取得劳动报酬。与狭义人力资源不同的是，广义人力资源所指的已经超过劳动年龄仍然具有劳动能力的人口，称为潜在的人力资源。对于尚未到劳动年龄的0~14岁人口，则称为未来的人力资源。二、人力资源的特点人力资源作为一种最有价值的资源，除了具有其他资源的特点外，还具有自身的特点。1.人力资源具有生物性人力资源的基础是人口，是一个个个体的人。人是具有生物属性的一种高级生物，人力资源作为人的一部分，自然也具有生物属性。人力资源作为生物，就具有出生、成长，老化直到死亡的生物特征。人力资源作为生物，就会出现幼儿、少年、青年、壮年和老年不同的生命阶段。在不同的生命阶段中，作为个体的人就会扮演不同的角色，承担不同的社会责任。在幼儿阶段，需要家庭和社会给予哺育和抚养。在少年阶段，则需要进行人力资源开发，通过接受各种必要的教育和培训，成长为社会需要的劳动力。幼儿和少年时期是由未来的人力资源转化为现实人力资源的时期。而青壮年阶段则是属于现实人力资源时期。青壮年阶段的人力资源，在继续接受教育、培训等人力资源开发的同时，承担起为社会创造财富的责任。进入老年阶段，随着年龄的不断增加，体力开始不断下降，智力也开始退化。此时根据个人身体情况和社会需要，开始逐步退出人力资源，退出创造社会财富的队伍。正是由于人力资源具有生物性，才具有了开发的可能性。针对人力资源的生物性特点，根据社会的需要，对人力资源进行开发，通过教育、培训等措施，提高人力资源的身体素质和智力素质，开发利用人力资源的能力和潜能，为社会创造更多的财富。2,人力资源具有社会性人力资源的基础是人，人是组成社会的基础，人与其他生物的区别，就是人4第一章绪论制不仅具有生物属性，还具有社会属性。在人类社会发展的过程中，人口的生产和再生产不仅具有生物性特点，还是一种社会行为。人力资源作为人口的重要组成部分，自然也具有社会属性。马克思指出，人是一切社会关系的总和。人力资源形成是社会运动的结果，人力资源所拥有的劳动能力也是在社会长期发展过程中，通过教育和培训，将人类所创造的科学文化知识转移到人体的结果。人力资源的社会属性还表现在人具有语言能力，能够通过语言与其他社会成员进行交流，并在社会生产活动中不断提高自己的能力：还表现在人力资源的出生和成长离不开社会，人力资源的开发和使用离不开社会。从社会的角度看，人力资源的本质是社会资源。3.人力资源具有主观能动性人力资源与其他资源不同的一个重要特点是人力资源具有主观能动性，能够根据所处的环境条件，主动地适应社会和改造环境。作为人力资源载体的人具有思维能力和创造能力，能够利用自己的体力和智力，去主动地认识自然和改造自然，利用自然资源为人类的生活和生产服务。在劳动过程中，人力资源可以根据生活和生产的需要合理安排自然资源，合理规划生产程序，创造和利用生产工具。人力资源的主观能动性还表现在以下几个方面：一是人力资源的形成除了外部原因外，更主要的还取决于人力资源自身的主动性。强化和提高人力资源的素质，离不开人力资源的主动性。二是人力资源在与物质资源结合的过程中具有主动性，人力资源可以主动地选择职业，选择努力方向，以使自己的才能得到最大的发挥。《三是人力资源在劳动过程中，可以充分发挥自己的主观能动性和劳动积极性，为社会和自己创造最多的财富。正因为人力资源具有主观能动性，才能通过自己的主动学习和实践，不断提高自身的体力和智力，增加自身的知识和经验的积累，增强自己认识世界、改造世界的能力，从而推动生产力的不断进步，促进经济增长，促进人类社会的进步和发展。琴功引4.人力资源具有时效性.的网g人力资源具有时效性，表现在人力资源的许多方面。来墙人力资源培训与开发一是人力资源的成长具有时效性。人力资源的成长分为不同的时期和阶段，每一阶段都具有自己的特点，都需要适合本阶段特点的营养和食品，错过阶段就会给人力资源的成长带来不良影响。二是人力资源的开发具有时效性。人力资源的开发分为不同的时期和阶段，每一阶段都具有自己的特点，都需要适合本阶段特点的教育和培训，根据不同阶段的特点及时进行教育和培训，能够收到事半功倍的效果，而错过阶段再进行教育和培训只能是事倍功半。三是人力资源的使用具有时效性。经过教育和培训形成的人力资源要及时使用，才能发挥出最大的效益。如果不能及时使用，所形成的人力资源就会随着时间的流失而降低收益。因为人作为生物体有一个逐渐成长到老化的过程，如果不能及时利用，其所形成的体力和智力就会随着时间的流逝而减少。四是由于科学技术的不断进步，通过人力资源开发所掌握的知识和技能，会由于科技的发展而逐渐老化，从而减少人力资源开发的收益。5.人力资源具有再生性人力资源是一种再生性资源，其再生性以人的生物属性为基础，通过人口的再生产和社会的再生产过程，通过人类总体内各个个体的不断替换更新，以及劳动力消耗一生产一再消耗一再生产的过程而实现。换句话说，人力资源通过人口的生产和再生产过程，不断有人加入人力资源队伍，不断有人退出人力资源队伍，使人力资源得到补充，保证人力资源后继有人。这里，已经退出人力资源队伍的人可以称为过去的人力资源，现在人力资源队伍中的人口可以称为现实的人力资源，已经出生但尚未进入人力资源队伍的可以称为未来的人力资源。6.人力资源具有资本性资本是经过投资能够给投资者带来收益的东西，而人力资源也是投资的结果，同样能够给投资者带来收益。人力资源的资本性表现在以下几个方面：一是人力资源具有投资性，表现为人力资源的形成是投资的结果。人力资源的形成需要一个很长的时期，从人的个体的出生到成长为一个合格的人力资源，需要很长的时间和相应的投资，主要是生活抚养费用和教育卫生费用。这期间的投资主要来自家庭和国家。从开始怀孕到个体成长为一个合格的劳动力期间，家6···试读结束···...

2022-11-09

图书名称：《HR如何做好培训与PPT》【作者】杨小丽编著【页数】273【出版社】北京：中国铁道出版社,2019.03【ISBN号】978-7-113-25101-7【价格】59.00【分类】企业管理-职工培训-图形软件【参考文献】杨小丽编著.HR如何做好培训与PPT.北京：中国铁道出版社,2019.03.图书封面：图书目录：《HR如何做好培训与PPT》内容提要：本书是一本教会HR做好培训和演示PPT的工具书，全书站在实用的角度，对做好培训工作所需掌握的职场技能，以及针对多媒体培训方式中使用比较频繁的PPT这一辅助工具进行了深入讲解。《HR如何做好培训与PPT》内容试读第1章HR新手全面了解企业培训作为HR新手，需要先对培训有一个清楚的认识，然后才能开展相应的工作，进行能力的提高。本章将先来介绍培训工作的相关事宜。企业培训你到底了解多少什么样的人适合从事培训工作哪些情况下需要安排培训002培训师的核心能力培训师的类型和扮演的角色培训师必须达到的要求培训的步骤、计划和课程学员的特点与需求015培训计划的制定和原则如何确定培训分类制定培训计划的步骤课程设计是做好培训的前提023确定课程的名称课程内容的设计企业培训的方式有哪些小组讨论培训讲授培训024角色扮演培训案例分享培训多媒体培训实地培训HR如何做好培训与PPT(第2版)1.1企业培训你到底了解多少培训是指公司开展的一种提高人员素质、能力和工作绩效等实施的有计划、有系统的培养和训练活动。使员工的知识、技能、工作方法、工作态度及工作的价值观得到改善和提高，从而推动组织和个人不断进步，实现组织和个人的双重发展。1什么样的人适合从事培训工作不是任何人都能成为培训师，也不是任何人都能做好培训，适不适合做培训工作以及是否具有当培训师的潜质，可以从以下几个方面进行考察。同时，也可从这些方面努力。1.嘴能“说”培训人员必须具有非常好的口才能力，把培训的内容“说”给学员们，把思想传达给他们。所以一些企业在面试或挑选培训人员时，会进行具体的语言表达能力测试，若不达标则直接淘汰。下面是一份培训人员语言表达能力的部分测试题。【编故事：河流、冰冷、墙、订书机、急躁】例如，小王是一个乡村教师，有一年冬天，他到县城去采购一些教学用品。回来经过一座独木桥时，不小心滑倒在河流中，连袋子里的东西也掉了出来，小王顾不上冰冷刺骨的河水，连忙去打捞，但是捞来捞去，就只找到一个订书机，其他的东西到哪儿去了？正在小王急躁地找来找去的时候，忽然耳边听到一阵响声，他猛得爬起来，不小心撞到墙上，他摸着头，吸了一口气，原来是做了一个梦。【串词：展示、策划、高兴、网络、敏捷】例如，小王在某某网络公司2016年举办的比赛中，展示了敏捷的思维能力和高超的策划能力，从而赢得了头奖，高兴之下，他请我们这帮朋友到他家聚会庆祝。2■章HR新手全面了解企业培训2.要有“型”培训人员与讲师、教师有许多相似之处，一定要有型、有风度和有良好的台风。好的培训师不仅在着装上（在第3章将进行详细介绍）有讲究，同时在演讲台风上更是有要求，具体有如图1-1所示的几点内容。作用·保持自信和微笑自信是演讲者必备素质，微笑给人亲切感，容易拉近效果与学员之间的距离，同时也能消除紧张感。作用·步伐矫健有力给人积极向上、朝气蓬勃的感觉，学员的积极主动性效果也会相应提高，培训的效果将会更佳。作用·上台后先鞠躬让学员感觉到被尊重，这样更容易获得学员的好感、效果尊重和认可。图1-1同时，在培训过程中对培训师的站姿、视线和拿麦克风的方式也有一定要求，具体如图1-2所示。张开双脚与肩同宽，挺稳整个身体，或是一脚稍前，一脚站姿稍后。不要过度紧张或过度放松，因为过度的紧张会导致姿势笨拙僵硬，过度放松则会给人一种不庄重、不稳重的感觉。用眼神与学员进行交流，找寻对于自己投以善意而温柔眼视线光的学员，无视那些冷淡的眼光。同时，把视线投向强烈“点头”以示首肯的学员，对巩固信心并进行演说也具有积极效果。话筒与胸部平行或者保持30°~70°的斜度，嘴离话筒1~8话筒厘米的距离，不能挡住脸。同时，麦克风需要提前进行音量调试。图1-23.要有“心”培训人员要有心，主要体现在两个方面。一是站在替企业考虑方面，从企业的实际需求出发，若企业对培训内容有误解，要开诚布公地指出来，并提出相应的建议。如需要对职员的渠道销售能力和技巧进行提高，就不需要再对公司制度进行培训，若组织要求，这时培训人员就可以提出建议。二是在培训过程中要多观察学员的反应，如从神态的表HR如何做好培训与PPT(第2版)现中捕捉学员的学习状态。如果发现学员们露出疲惫的神色，可做一个或多个放松调节的小游戏，或者讲一个幽默的管理故事，将学员们的精气神提起来：如果发现学员们露出迷茫的神情或眼神，就把刚讲的内容用另一种方式再讲解一遍。下面就是一个培训中缓解学员疲惫的小游戏，名称为“一元钱、两元钱”。适合对象：10人以上场地要求：无游戏性质：破冰游戏时间：10分钟游戏操作：1)根据男女学员不同比例，比如男生远远大于女生比例，女生就当“2元钱”，而男生则是“1元钱”，相反如果女生比例远远大于男生，女生就当“1元钱”，而男生则是“2元钱”。2)根据培训师说的钱数，所有学员组成相应的数字，没组成符合要求的数字，均被淘汰。比如，培训师喊7元钱，所有学员就组成一个小组，这个小组所有人的面值加起来应该是7元钱，没有组成小组的学员将被淘汰。3)剩下的人继续组合，直到剩4~5人为止。游戏结束，可以给剩下来的人颁发奖品」4.脑袋里有“货”培训人员必须具备足够水平的理论知识和实践经验。这样才能实现传道、授业、解惑。同时，由于每次培训的时间较长，一般都是几个小时，这不仅要求培训人员具有深厚的知识功底和实践经验。同时，还要具有思考、总结和归纳的能力，以及实际培训中应该采用的方式和培训内容的先后顺序。如新员工入职培训，培训人员首先应该清楚、熟悉公司的文化和制度，以及入职员工的岗位责任和技能要求，再对培训内容的先后顺序进4章HR新手全面了解企业培训行安排。有必要时，可以根据当前入职员工个人情况进行培训方式的选择与调整。下面是培训师对新员工入职培训的部分方案，能很好地反映出培训师脑袋里有“货”。第三条培训目标1)使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策及企业文化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而树立统一的企业价值观念，行为模式。2)使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。3)让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态和职业素养，为胜任岗位工作打下坚实的基础。4)加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通，减少新员工初进公司时的紧张情绪，让新员工有归属感，满足新员工进入新群体的心理需要。5)提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。第四条培训时间第一阶段，由公司进行集中培训，起始时间为新员工入职后的第一个月，军事训练3~5天，规章制度与基础理论培训2~3天；第二阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期1个月；第三阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期3~6个月。在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。第五条培训内容1)企业的发展历史及现状。2)军事训练，培养服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。3)企业当前的业务、具体工作流程。4)企业的组织机构及部门职责。5HR如何做好培训与PPT(第2版)5)企业的经营理念、企业文化和规章制度6)工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。5.其他考核标准除了上面的几点外，培训师还需要有其他几点考核标准。下面具体介绍。◆能担“责”将培训工作作为自己的事业，并严格要求自己，保证在时间控制及细节、流程上不能有任何差错，充分以学员为自己的工作重心。◆定位“准”首先，对自己要有清醒的认识，要知道自己擅长的领域是哪一块讲授的课程能够给学员带来哪些收获，是否能够真正地帮助企业解决问题等。其次就是找出自己与他人的不同点。◆场能“控州优秀拓展训练师要具备良好的观察及分析能力，在项目现场要能敏锐地观察整个活动中学员的反应和表现并及时总结。能顺畅地与学员快速融合，引导团队氛围，展示个人的人格魅力。◆腿能“跑”培训工作，其实也是一个体力活，虽然不用搬扛东西，但培训的时间长，有的甚至达到6~7个小时。所以，这就要求培训人员有一个良好的身体素质，不能在培训工作中出现体力不支的情况。这不仅会对培训人员的健康造成影响，同时也会打断培训的进程和职员受训的连续性，出现“断链条”情况。当然，良好的身体素质是可以加强和提高的。培训人员可进行相应的体育锻炼，如跑步、健身等。12哪些情况下需要安排培训企业内部培训不是随意进行的，因为培训本身是一项复杂的项目，而且需要投入一定的资金成本。在没有必要的情况下，一般不会进行。但是当企业在有下面几种情况时，则需及时进行员工的技能、素质等培训。6···试读结束···...

2022-11-09 epub电子书资源网 epub电子书下载

课程介绍课程来自超全HR专属年终总结模板百度云下载（PPT+WROD）教学大纲人力资源总结PPT人力资源工作总结2.tx人力资源工作总结.tx人力资源概览培训PPT模板coureware.tx企业人力资源部行政管理招聘工作总结模板11.tx绿植人力资源部工作总结与规划PPT模板.tx蓝黄商务人力资源工作计划总结PPT模板.tx简单的蓝色人力资源工作总结PPT模板.tx红白创意笔记本效果人力资源总结PPT模板.tx大气商务人力资源年终工作总结PPT模板.tx1企业人力资源部行政管理招聘工作总结模板（一）.tx151233.tx11.23人力资源.t年终总结示例【招聘专员】年度工作总结.doc【员工关系贴】年度工作总结.doc【行政人事专员】年度工作总结.doc【薪酬管理岗】年度工作总结.doc【人力资源总监】AualDeriefigReort.doc【人力资源经理】年度工作总结与计划.doc【人力资源部】年度工作总结及工作计划模板（18页）.doc【人力资源部】2019年度工作总结及2020年工作计划（Word版）.doc【企业文化建设】年度工作总结.doc【企业培训师】年度培训总结报告.doc【绩效考核】年度工作总结.doc...

2022-10-29

资源介绍：方寅正，混沌大学，《宝洁——快时代人力资源建设的变迁与变化》人力资源的变迁与变化”中，宝洁大中华区人力资源副总裁方银正拆解宝洁背后的培养方式，详细介绍了宝洁的人力资源.创新举措助力企业可持续发展。教学大纲0课程预览.m4方寅正t.df方寅正《宝洁：快速时代人力资源建设的变迁与变迁》.doc第1部分：宝洁的基石：PVP系统.m4第二部分：基于PVPSytem.m4的人力资源系统第3部分：人力资源如何帮助企业可持续发展.m4第4部分：互动问答.m4混沌大学...

2023-02-09

资源介绍：资源大小：801MB规避风险，绕过人力资源劳动合同中的20个陷阱规范的劳动合同为企业提供了法律依据。但是，从企业的角度来看，存在很多法律风险。处理不当会严重影响企业的经营效率。企业应该如何规避这些风险？在本课程中，劳动法专业律师分享了签订​​劳动合同的20个陷阱，为HR分析和规避劳动合同存在的问题和漏洞，制定完善的劳动合同，提前管控劳动法律风险。教学大纲：一号坑：员工不分类2号坑：合约主体不合理第三个坑：劳动合同期限一刀切坑4：职场协议不科学坑5：职位期限和合同期限没有区别坑6：简化的劳动报酬条款7号坑：简化社保条款坑8：员工薪酬条款不明确9号坑：竞业禁止条款坑10：没有工作交接条款第11坑：无法律文书服务条款坑12：无兼职禁止条款13号坑：没有禁止挖墙的条款14号坑：没有规定可以确定条款坑15：调职、调薪的条件很粗糙坑16：无劳动合同终止条款坑17：自动续订条款不明确第18个坑：违反计划生育规定和非工作时间违反治安处罚，未经同意可以解除劳动合同坑19：未定义的工作时间坑20：加班费计算基数没有约定...

2022-10-28 劳动合同和劳务合同有什么区别 劳动合同 hr拟 法务拟

课程介绍课程来自HRBar人力资源学院HR专业发展视频课程教学大纲1-9如何成为老板和业务部门的合伙人.m41-8求职——完成面试.m4从人力资源专家到人力资源专家的1-7.m41-6HR职业成长与学习.m41-5HR情商练习.m41-4专业HR必修业务基础.m41-3从HRMHRD到顾问讲师.m41-2人力资源从业者职业规划.m41-1打造一流的HRM.m41-10个HR必须学习的职场技能-reort.m4HRBar...

2023-02-09 人力资源hr是什么意思 人力资源hr是干嘛的

课程介绍课程来自HRBar人力资源学院《人力资源系统与规划》[课程背景]很多企业对人力资源工作的发展方向没有清晰的认识，没有把握工作的重点，无法准确界定公司人力资源的问题和需求。如果出现以下问题，建议您立即参加本课程：人力资源无规划，工作主观进行公司人事效率不高，但找不到原因，并且不知道如何着手改进不知道从哪些维度来评估人员的整体情况，也没有工具和方法预算准备没有依据/准备不准确人力资源项目无计划进行，无法支持老板和各级经理预算不服气，很容易被砍掉，尤其是培训预算实际偏差较大[课程对象]各公司总经理、人力资源副总裁、人力资源总监、人力资源经理教学大纲2-9互联网+时代的人力资源改革与实施.m42-8人力资源模块逻辑关系及核心功能.m42-7中小企业人力资源管理难点及重点.m42-64招获取年度人力资源盘点.m42-5如何提高组织效能.m42-4基于战略的人力资源规划.m42-3工艺开发和优化设计的五个步骤.m42-2基于运营的企业价值链设计.m42-2不懂金融，做好HR.m42-1从运营角度设计人力资源系统.m42-12减员增效.m42-11HR应该知道的业务运营知识.m42-10重新定义人力资源.m4HRBar...

2023-02-09 人力资源二 3+2职业规划

资源介绍：资源大小：2.25GB二级人力资源教师论文答辩样本下载浅谈企业人力资源管理的重要性浅谈中小企业如何实施有效招聘浅谈当代人力资源管理研究中小企业人才招聘研究人力资源管理激励机制研究1、文章选题要求论文是考生在考试前提交的论文。论文写作题目由评审部门统一或考生自己选题。论文应结合应聘者所在单位或相关行业的实际工作情况撰写。应详细阐述其技术和技能水平，并对候选人的职业发展和工作绩效产生一定的影响。需要新的见解或新的成就。2、文章写作要求1.必须由考生独立完成，不得抄袭或委托他人代写。必须注明引用内容的出处。如发现类似论文，以作弊处理。2、文章字数二级专业不低于3000字，一级专业不低于5000字。3.所有文章均应打印在A4纸上，一式4份。4.考生应围绕文章主题收集相关信息，进行深入调查或分析，并结合自身实践得出相关结论，并以文字、图表等形式将研究过程和结论整理到文章中，形成完整的文章内容。5.文章内容主题明确，逻辑清晰，叙述流畅，结构严谨，理论联系实际。3、文章格式的一般要求1.文章由标题、署名、摘要、正文、注释和参考文献组成。2.标题是文章的名称。它应该能够反映文章的内容或主题的范围。它应该尽可能简短、直接、相关、简洁、醒目和新颖。3.摘要应简要概括文章的主要内容，一般不超过500字。4.注释是对文章中需要解释的词句进行说明，或注明文章中引用的词句和观点的出处。注释应始终采用脚注的形式（即在页面末尾添加注释）。5.主要参考文献清单必须列在文末。6.注释和参考的注释格式为：1)书籍：作者、书名、出版城市、出版社名称、出版年份、版本、页码2）期刊：作者、标题、期刊名称、年份、卷号（期号）、页码<4、文章提交要求考生应在身份识别和注册时提交纸质纸3份和纸质电子版一份。所有文章均应装入文件袋并密封（文件袋封面格式和文章首页格式见附件1和表2）。论文写作...

2023-02-09 文件袋介绍 文件袋百度百科

资源介绍：资源大小：16.2GB《人力资源职业经理人（HRPM）》价值：1598元导师：白锐（组织发展总监）、夏国伟、展朗陈长进先生、90后员工关系专家陈昊、廖艳、曹峰、吴希初、徐波波波、海尔丁晓文等。人力资源职业经理人认证班，从精通到资深，60天实现从HR总监到HRD的华丽转身。教学大纲HRPM课件1-3套.ziHRPM课件4-6套.ziHRPM课件7-8套.ziHRPM课件9-10套.zi课件01-你知道所有这些类型的企业战略吗？.m402-企业战略分析工具及应用实例.m403-企业战略与人力资源战略框架共同发展（上）.m404-企业战略与人力资源战略框架共同发展（第二部分）.m405-战略人力资源规划的内容设计与工具方法.m406-七招教你设计战略人力资源规划.m407-如何构建基于战略的人力资源管理系统.m408-年度人力资源计划编制.m409-IterviewervRecruiter，有什么区别？.m410-打破传统思维模式做招聘.m411-人才库管理与人才图谱.m412-VUCA破解与招聘思维突破.m413-岗位胜任力模型建设技能.m414-如何操作企业招聘实践系统.m415-如何编写招聘计划.m416-常见高级人才评价方法的应用.m417-年薪百万的OD是如何炼成的？.m418-像这样工作，你也可以成为.m419-基于组织效能改进的结构优化.m420-九种组织形式大显身手.m421-获得人员配备和预算设计的七个步骤.m422-企业职业发展体系的构建.m423-如何做好人才盘点.m424-人才梯队建设1：管理梯队.m425-人才梯队建设2：高潜力人才.m426-TaletEcheloCotructio3:KeyPoitio.m427-人才梯队建设4：继任者继任计划.m428年的训练计划有多难？.m429-从四个来源和研究分析中提取培训需求（第1部分）.m430-从四个来源和研究分析中提取培训需求（第2部分）.m431-如何设定正确的训练目标.m432-培训内容设计与培训方法匹配.m433-培训与合理评价方法.m434-培训预算科学预测与案例分析.m435-如何进行日常运营管理.m436-绩效考核的五个实施过程.m437-六视角综合应用性能结果.m438-基于性能的性能改进设计.m439-建立基于绩效的员工激励体系.m440-构建绩效管理体系的四个维度.m441-六步带你搭建性能系统（案例）.m442-如何撰写年度绩效报告？.m443-如何进行工作价值评估？.m444-获得薪水的五个步骤研究.m445-如何设计老板喜欢的薪酬结构.m446-3-5-2补偿设计原理与2-3-4陷阱.m447-根据企业绩效优化人工成本.m448-薪酬体系总体设计的五个维度.m449-工资奖金提成模式的解决方案.m450-五步带你分析薪资变化（案例）.m451-企业员工手册编写与实践操作分析.m452-员工关怀（第1部分）：员工关怀.m453-员工关怀（第2部分）：压力和心理管理.m454-公司的合规人工成本是多少？.m455-企业非法用工有哪些风险？.m456-企业合规就业路径选择.m457-如何用好岗前面试、体检和背景.m458-如何充分利用试用期条件？.m459-区分保密协议和非竞争协议.m460-薪酬与绩效管理系统笔记.m461-涉及个人薪酬结构的法律法规.m462-如何合规降低社保刚性支出.m463-劳动合同的终止-企业风险的开始.m464-如何自定义完整的解雇终止流程和文档？.m465-BuildigHumaReourceDataThikig.m466-如何做好员工领导力评价工作？.m467-管理领导的四种实践（上）.m468-管理领导的四种实践（第二部分）.m469-HR应该掌握什么样的理财思维.m470-HR必知的基本财务知识.m471-HR如何阅读基本财务报表.m472-从成本三个角度理解财务核心指标.m473-教你避免财务思维的常见误区.m474-HRD基本高级思维（第1部分）.m475-HRD基本高级思维（第2部分）.m476-HR如何让年终总结成为有力的宣传工具（上）.m477-HR如何让年终总结成为宣传的有力工具（二）.m478-保湿的东西：文化范式和U曲线.m479-文化建设：文化融合与路径选择.m480-文化登陆：三键七步.m481-文化传播：广泛传播的企业文化.m482-做好报告事半功倍.m483-掌握工作报告技巧以提高效率.m484-如何准备工作报告的内容？.m485-三能HR的写作能力：被迫帮忙还是提前准备？.m486-三能HR：过去的成绩能否代表未来？.m487-三能HR谈：优秀的公司需要什么样的HR？.m488-职业规划：你能做什么？.m489-职业规划：你有多少工具来规划几个步骤？.m490-职业规划：三班倒五鼓不读，怕十感冒.m491-如何使用信息工具快速处理基本工资工作.m492-信息时代如何高效招聘.m493-信息时代如何高效开展培训.m4...

2022-10-28 课件 职业经理人是谁 《职业经理人》

资源介绍：资源大小：348MB60年代的企业重产量，所以坐在董事长旁边的是厂长；70年代的企业重质量，所以坐在董事长旁边的是总工程师；80年代的企业重营销，所以坐在董事长旁边的是营销总监；90年代的企业重视资本运作，所以坐在董事长旁边的是财务总监；而到了21世纪，人才成为第一生产力，所以坐在董事长旁边的就应该是人力资源总监（HRD），尤其是战略伙伴型的人力资源总监。如何成为一名卓越的人力资源总监？人力资源总监必须处理好的18个问题是什么？举贤网创始人、人力资源专家王尚峰将为您独家分享卓越HR的ldquo降龙十八掌rdquo。面对混乱的公司授权体系，人力资源部门该如何管理？老中青三代员工，如各取所长、充分利用？如何完善公司的员工激励体系？举贤网创始人、人力资源专家王尚峰将为您继续独家分享卓越HR的ldquo降龙十八掌rdquo。百度网盘截图课程大纲课时1如何成为一名卓越的HR1.1人力资源总监必备的四大能力有哪些1.2HR部门的工作如何出成效1.3公司太大，HR部门如何管得透1.4人力资源总监如何识人、用人1.5人力资源总监如何创新招聘1.6人力资源总监如何搭建公司培训体系1.7人力资源总监如何说服公司领导1.8哪些手段有助于塑造公司文化氛围1.9如何制定科学合理的员工薪酬体系课时2人力资源总监必须处理好的问题有哪些2.1混乱的公司授权体系如何管理？2.2如何进行老中青结合的人才梯队管理？2.3如何解决员工离职问题？2.4如何打造长、中、短、及时激励相结合的员工激励制度？2.5如何树立HR部门的威信？2.6如何让优秀的基层人员脱颖而出？2.7如何让HR工作深入到各个角落？2.8如何进行团队测评？2.9HR的工作如何精准不跑偏？...

2022-12-01 人力资源总监HRD 人力资源总监 hrbp杨欣欣

课程简介课程由全国知名连锁企业hrv10年人力资源项目管理咨询经验的林海舟老师主讲的力资源经理一年孵化营3.0官网售价5980元。HR如何推动组织目标达成的实战加速计划，对于大家来讲相信这个训练营在大家职业成长过程中非常有价值的一套课程。课程包括实战案例的输出都会刚给大家带来很多的收获。林海舟老师系统童学通过课程的设计背景再结合训练营所呈现人力资源管理重新的一个认知这是大家在学习过程中需要深度去思考的一个方向，其实为什么这么讲呢？其实老师在课程设计的过程中学习模式、训练方式、差异化等等，这些实战案例以及过程中所有分享的输出，其实背后由林海舟老师对整个人力资源的重新调整认知，所以说从某个角度来讲把他重新定位这就是这么一个逻辑。课程分为两个板块：串讲和酬薪辅修课程，课程目录和下载链接在文章底部。林海舟人力资源经理一年孵化营3.0视频截图课程目录人力资源经理一年孵化营3.006225孵化营2.0林老师加餐分享0701孵化营2.0答疑分享0709孵化营2.0规划初稿解析0718孵化营2.0第一次案例解析0803孵化营2.0招聘答疑0810孵化营招聘案例思路指导0818孵化营2.0招聘案例解析0905孵化营2.0绩效答疑分享0916孵化营2.0绩效思路指导0929孵化营2.0绩效案例解析3.1-1薪酬变革诊断的四维模型3.1-2竞争策略诊断—精准薪酬调查与数据引用3.1-3财务成本诊断—精细化人工成本的管控步骤3.2-1职位分析与岗位序列管理3.2-2胜任素质模型与胜任力评估3.2-3业务流程梳理与人岗匹配设计3.2-4岗位价值评估与职等职级设计3.3-1-1高管薪酬结构的设计方式（一）3.3-1-2高管薪酬结构的设计方式（二）3.3-1-3高管薪酬结构的设计方式（三）3.3-1-4高管薪酬结构的设计方式（四）3.3-1-5高管薪酬结构的设计方式（五）3.3-2-1研发人员的薪酬设计实战（一）3.3-2-2研发人员的薪酬设计实战（二）3.3-2-3研发人员的薪酬设计实战（三）3.3-3-1销售团队薪酬设计实战（一）3.3-3-2销售团队薪酬设计实战（二）3.3-3-3销售团队薪酬设计实战（三）3.3-3-4销售团队薪酬设计实战（四）3.3-3-5销售团队薪酬设计实战（五）3.3-4-1生产团队薪酬设计实战（一）3.3-4-2生产团队薪酬设计实战（二）3.3-4-3生产团队薪酬设计实战（三）3.3-5职能团队薪酬设计3.3-6-1年度调薪设计指南（一）3.3-6-2年度调薪设计指南（二）3.3-6-3年度调薪设计指南（三）3.3-6-4年度调薪设计指南（四）3.3-7-1如何设计走心的福利体系（一）3.3-7-2如何设计走心的福利体系（二）3.3-8学会编制规范的薪酬管理制度3.3-9薪酬体系改革优化的切入点3.4-1薪酬制度与企业经营的匹配矩阵设计3.4-2如何开好薪酬宣贯、培训会议3.4-3薪酬改革试点单选择与关键团队沟通3.4-4成功落地薪酬变革项目的推动技巧孵化营2.0开营导学相关下载点击下载...

2022-10-12 人力资源经理 薪酬结构分析 人力资源经理 薪酬结构图

课程介绍课程由创业酵母制作。由刘江红、朱宏、吴越、朱志强、李淼淼讲师团队打造的商务型HR培训营官网售价9999元。为什么一定要面向业务的HR？考试的痛战略和业务都需要提升，为什么不能团队的能力跟不上？为什么业绩已经做到了，公司的目标还是达不到？为什么企业文化只挂在墙上，而不在员工的行动上？HR担忧为什么业务部门每天都在不断地受到业务部门的挑战？ltrgt公司的培训一直没有中断，为什么员工的业绩达不到？学了这么多理论和方案，为什么实际应用效果不好？让HR核心能力定位于业务场景结合企业发展的不同阶段和各种业务场景，打造首张HR能力图谱，提升HR的ldquo招聘、培训ldquo基于业务视角、绩效、薪酬、文化、机制建设rdquo等核心专业能力让六大里程碑必做项目有效落地深度培训：踢mdahmdah开会裸心俱乐部人才盘点创建俱乐部群成立建设活动回顾会，通过实际操作、最佳实践展示、问答等方式将理论与实践相结合。在这里你能得到什么？自上而下承担战略，自下而上设计业务HR，也能撑起事业部的半边天企业收入ltrgt提高HR业务认知和执行能力培养业务导向、懂业务、执行战略、培养老板文化的业务HR赋能HR承担和实施企业重要项目战略帮助企业提升团队能力、实现业务目标并实现人力资源效益掌握产人融合核心能力从招聘、培训、绩效导向支持业务发展薪酬、文化制度等完成第六次会议一套完整的程序启动会议。裸体会议，人才盘点。联合创始会议、团队建设、业务回顾适合：人力资源从业者急需组织变革的老板需要人力资源协作的业务经理课程目录和下载链接在文章底部。lt图说明gt面向业务的HR训练营mdahmdah为期四周的线上实战训练营视频截图lt/图说明gt学生感言陕西广电传媒网梧桐5G与大数据公司HRBP业务型HR最大特点是专业化、全流程干货、非常系统化。作为业务转型的HRBP，HR专业让我在后续工作中对基于业务的招聘有更清晰的认识。怡丰大药房江苏省人力资源部部长丁真珍以前学过的课程更多是技能型的，比如怎么做业绩，怎么招人，怎么招人本课程基于更高的视角，提供一些心智模型，嫁接在底层技能之上。并通过借鉴和修炼真理，将所学知识应用到集团管理和团队管理中。从企业到企业是本课程的精髓。四川仁辉生物科技杨洋人事行政经理从业务到业务，在心智模式上升级HR工作。这种转换对我有用。也让我觉得作品内容有了新的价值点。参加培训班只是第一步，非常基础的一步。而完成作业只是检查结果的一个步骤。最重要的是把我们学到的东西付诸实践。最后，我要感谢创业酵母。这门课程在我自己的职业生涯设计和公司长期目标的实现中起到了举足轻重的作用，不容小觑。龚创军总经理卡川尔流体科技（上海）面向企业的人力资源培训营，强调从企业来，到企业去。否则，工作将成为无源之水，无根之树。企业管理者在工作中既是父亲又是母亲，经常会出现发力不够或发力过大的现象。面向业务的HR可以只是充当好伙伴，支持业务团队，解决过程中的一些绊脚石。22天的学习，课程结构设计合理，系统化。另外，线上授课、群聊，打造了训练的云场，让我充分体验了虚伪的修行之道。...

2023-03-02 hr 钉钉 回消息 hr 钉钉上给员工的保证是否有效

我可以用税务会计师证书做什么？考生参加税务师考试，拿到证书是为了以后的职业发展，那么税务师证书的作用最关心的是什么呢？是否对你的职业发展有帮助，有疑惑的应聘者，就和小编一起来看看吧。1、税务师证能做什么拥有税务会计师证，你会比别人有更多的选择机会。很多用人单位都会把税务会计师证书作为招聘条件之一，而且在薪酬待遇方面也很可观。有了税务会计师证，升职加薪的可能性更大。对于已经有工作的人来说，通过税务师考试并拿到证书后，同事之间升职加薪的概率更大。而且如果你有税务会计师证，就意味着你有权签涉税业务；税务会计师证书属于中级以上；许多地区也有税务会计师的积分。奖金项目和具有税务会计师证书也是选拔优秀税务干部的优先条件。温馨提示：对于想参加考试的同学，这套税务师辅导资料就在东澳官网agt不要错过。第二，备考时要保证健康的作息时间虽然学习税务会计知识是现阶段考生的首要任务，学习是一个循序渐进的过程。准备税务会计师考试时，不要着急，要踏踏实实踏踏实实走好每一步。做好积累。学习需要每个人都持之以恒，但健康的饮食和规律的作息时间也需要保持。就目前的情况来看，大家应该尽量避免外出，白天准备考试，晚上按时休息，避免熬夜，以免影响免疫系统。3、税务师五科按难度排名税务会计师考试五门科目考试排名如下：《涉税服务实务》"gt《财务会计》"gt《涉税服务法》/《税法二》"gt《税法一》在税务会计师考试科目难度等级排名中，难度系数最高的科目为《涉税服务实务》科目。本科目的考试涉及大量主观题，文字表达较多，需要考生花不少钱。功夫要懂记忆。第二难的科目是“财务与会计”。其考试内容包括财务管理和会计两部分，还有较多的记忆题和计算分析题。说明：由于考试政策和内容的不断变化和调整，税务会计师考试时间信息仅供参考。如有异议，考生应以权威部门公布的信息为准。...

2022-05-21 税务会计师税务师 会计师