图书名称：《员工培训》【作者】王亚丹，严国涛主编；饶欣，邹莹副主编【丛书名】应用型高等教育财经类专业“十三五”规划教材【页数】251【出版社】上海：上海财经大学,2016.11【ISBN号】7-5642-2454-7【分类】企业管理-职工培训-高等职业教育-教材【参考文献】王亚丹，严国涛主编；饶欣，邹莹副主编.员工培训.上海：上海财经大学,2016.11.图书目录：《员工培训》内容提要：王亚丹、严国涛主编的《员工培训（应用型高等教育财经类专业十三五规划教材）》用清晰的语言、丰富的例证、具体的实务对组织员工培训与开发的相关理论与实务进行了系统的阐述，通俗易懂、操作性强，适合作为高校人力资源管理专业的本科教材，也适合作为组织内部培训教材，或有关人士的读物。本书具有如下特点：1．系统性本书主要包含八章内容：员工培训概述、培训需求分析、培训计划制订、培训实施与管理、培训效果评估与成果转化、培训课程设计、员工开发、职业生涯管理。以清晰、系统的方式介绍员工培训理论与实务，使学生形成较为系统的培训思维。2．实践性本书各章节中用具体案例、培训实务、培训游戏来说明相应的概念、原理与方法，学生通过案例分析理解和接受章节中所阐述的理论，通过培训实务提高学生实践动手能力，通过培训游戏让学生融人到培训的环境中，体现j陔课程学以致用的教学目的，也增加了学生学习该课程的知识性、趣味性。《员工培训》内容试读第一章员工悟剂概述【学习目标】1.了解员工培训的概念和特征；2.掌握员工培训的意义和原则；3.了解员工培训的发展历程与发展趋势；4.了解员工培训的认识误区。【导入案例】宝洁公司的人才培养方法宝洁公司(Procteram.Gamle)创立于l837年，是世界上规模最大、历史最悠久的日用消费品公司，在世界500强企业中名列前茅。公司全球雇员超过10万人，在北美、拉美、欧洲、亚洲的80多个国家设有工厂及分公司，所经营的包括美容美发、妇幼保健、食品与饮料、纸品、家居护理、洗涤、医药等300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。在宝洁，培训的最终目的其实只有两个字，就是要让你“称职”。公司里每一位员工，他所拥有的知识、能力、技能和他的岗位是相互匹配的，只有这样的培训，才是围绕着组织最高目标而展开的培训，才能变得更加有效；只有围绕“称职”这两个字展开的培训，才能在实践中真正体现出效果。在宝洁人才培养体系中，培训机制是非常重要的组成部分，也是宝洁口碑最好的制度之一。在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。在职培训是其中最核心的部分，包括直接经理制、导师制等。1.直接经理制直接经理制是指明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。每一位员工从刚进公司开始，就会有一位直接经理对其工作进行指导，这是一对一的真正的商业培训，培训的内容甚至会包括拜访客户的语气、每一件小事的处理，等等。2.导师制导师制(Metorig)以类似师徒制的运作方式，经历双向选择的过程之后，“导师”(Metor)会将自己的实际经验传授给“学员”(Metee),倾听他生活的困惑与苦恼以及遇到的困难，同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作等，并不断地从旁指点与扶持。员工培训3.丰富多彩的培训宝洁的不同部门会建立不一样的培训内容和体系。这些培训包括对于新员工工作技能培训、员工职位升迁或者变更后的相应培训。宝洁公司建立了各级“宝洁学校”，针对不同阶段的需求为员工提供各种精心设置的课程。4.内部提升制宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。内部提升制已经成为宝洁企业文化的显著表现形式之一，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。随着宝洁公司的成长而一道成长的员工的自豪感和主人翁意识增强了公司的凝聚力。5.轮岗与内部提升制密切相关的另一项制度是宝洁的轮岗制度，即员工能够在足够的工作年限之后改变工作岗位，到不同的部门或者不同的区域继续工作，即跨国轮岗或跨部门轮岗。在轮岗问题上公司会尊重员工的想法，并努力提供更多的机会来实现其个人选择。6.让员工更自由工作制度上的弹性和人性化是宝洁在人才培养上能取得成功的重要原因之一。目前宝洁采取上下班时间弹性化的管理方式，只要能够保证从上午十点到下午四点的核心工作时段，具体上下班时间并无限制。另外，2007年起宝洁实施了“在家工作”政策，工作超过两年的员工，在工作性质允许的情况下每周可以选择一天在家上班。“个人离开”假期也是宝洁的一大福利。凡在公司工作一年以上的职员，可以因个人的任何理由，每三年要求一个月，或者每七年要求三个月“个人离开”。这些方针，在契合宝洁整体文化的同时，也在整个人力资源市场上领导性地创造了一种更具弹性、更自由、更容易让员工发挥创造力和想象力的氛围。7.让员工更主动员工持股计划作为股权激励的一种，其实早已成为现代企业商业竞争的手段之一。早在19世纪末，宝洁公司就开始实施利润分享计划，2002年，宝洁中国计划将这项员工福利项目引入，经过五年的努力，这项计划终于在2007年年底获批，并使得宝洁成为第一家获此许可的外资企业。从2008年4月开始，宝洁在华的正式员工可以按自愿原则，选择基本工资的1%5%用于投资购买公司股票。员工持股作为宝洁的一项全球性计划，提供给美国本土以外的宝洁员工，目的是帮助那些不在美国当地的员工购买宝洁在美国的股票，让他们分享公司的成长，让员工变得更加主动。8.让员工更快乐宝洁希望让员工感受到工作的快乐，并且快乐地工作。在宝洁内部设有水果吧供员工在空闲的时候购买。下班之后，公司还在办公区域的会议室举办瑜伽培训等，员工可以免费参加，其他时间段依次安排有氧健身操、拉丁舞、街舞等。更有异常受欢迎的休息室，让员工可以享受到完全放松的一刻。9.让员工更温暖宝洁一直深信：只有照顾好员工，员工才能照顾好客户。只有真诚地对待同事，才能创造好的工作氛围，这一点，宝洁不仅提供了包括社会保险、商业保险以及公司的重大疾病支持项目在内的三重医疗保障以及高额的住房公积金和住房补贴等多项福利措施，更在公司内部形成互相帮助、共同进步的良好氛围。此案例说明：人才是一个企业成功的基础，市场竞争从本质上来说是人才的竞争。在所有第一章员工培训概述的管理活动中，连续稳定地培养人才是很有挑战性的工作，也是企业取得竞争优势的制胜法宝。(资料来源：htt://www,cecolie.com,世界经理人论坛一人力资源管理)第一节员工培训的概念与特征杰克·韦尔奇说过，组织从任何源头持续学习的愿望和能力，以及能将学习快速转变为行动，是组织最终的竞争优势。“投资于培训”已成为许多组织的共识，许多组织相信培训能改进员工的表现，并且能提高生产力、增强竞争力。一项关于1000家企业的研究表明，员工教育投资每提高10%，可以使生产率提高8.6%，而同样价值的投入如果放在工具或建筑上，生产率只能提高3.4%。也有研究显示，经过训练的技术人员一般能降低成本10%~15%，而受过良好培训的管理人员创造和推广现代科学管理技术则可降低成本30%以上。培训是提高人员素质、增加人力资本存量、提高工作效率和经济效益的有效手段。一、员工培训的概念企业员工的培训与发展是企业人力资源开发的一项重要内容。从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。从企业来看，对员工的培训和发展是企业的一种投资。有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。人力资源管理中的员工培训是指根据实际工作的需要，为改变组织员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动。在这个定义中包含着三层意思：一是说明了组织人员培训的目的和要求；二是说明了人员培训的主要内容和范围；三是说明培训是一个组织有计划、有目的的活动。但是，组织人员培训与正规教育不同，其主要区别有以下几个方面（见表1一1）：表1-1教育和培训的比较项目教育培训内容侧重点基础性，理论性实践性、操作性活动的主角教师培训师和学员的互动方法演示演示、教习、指导第一，员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必需的知识、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它对改进工作的作用是直接的；而正规教育则是以人为中心，其目的是传授知识，以提高人们的一般文化水平和社会道德水平，它对改进工作的作用是间接的。第二，员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育；而人们在小学、中学以至大学所受的教育，可称为第一教育过程，其主要是学习一般的知识与技能。员工培训是正规教育的发展与继续，是在第一教育过程的基础上进行的。员工培训第三，员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能；而正规教育一般是培养新生一代准备从事社会生活的过程，从德、智、体、美、能几个方面入手，对其进行全面的、综合的、通用的培养，使人获得全面发展。第四，员工培训不像正规教育那样整体划一，而是根据工作需要采取灵活多样的形式。在期限上有长有短，伸缩性比较强，既有定期培训，也有不定期的培训；既有内部培训，也有外部培训。总的来说，教育是培养生产力，而培训是试图使现有生产力激增或倍增；教育是培养人力资源的过程，而培训是对现有人力资源进行调整、提升与优化；教育着眼于满足对象的基础性要求和专业性要求，培训则是满足发展的提高和广泛性要求。因此，现代培训越来越从一般的知识、技能等传授性活动转变为对人力资源进行深度开发的创造性活动。培训的最终目标是实现企业与员工发展的双赢，达到企业竞争力与员工能力的交互提升相互促进。企业和员工通过培训达到双赢目标，使得双方的成长呈螺旋式上升，如图1一1所示。能力再提升能力提升提供更多培训机会员工绩效提升商竞争力提升旋曲线提供培训发展需要企业图1一1企业和员工成长的螺旋曲线企业因发展需要为员工提供培训，培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，提升工作绩效从而提升企业绩效和企业竞争力。毫无疑问，具有竞争力的企业可以为员工提供更多的机会，当然也包括了更多针对性的培训。作为培训的结果，员工则会在现有的岗位上表现得更为出色，从而能够胜任更多的工作、承担更大的责任和满足更高的要求，由此带动企业的进一步发展。二、员工培训的特征从现象和本质两个方面来看，培训都属于一种教育活动，但在教学目标、教学内容和教学方法等方面培训具有特殊性。(一)培训对象的复杂性员工培训是成人教育，而员工在年龄、学历、专长、阅历、价值观、兴趣、精力等方面都存在程度不同的差异。这些差异对他们的学习动机和学习效果有一定影响。员工培训应当考虑到这种差异的复杂程度。(二)培训内容的实用性在员工培训内容要求上，表现为实用性和针对性强，注重某一门专项的与工作有关的技第一章员工培训概述术。员工培训是为了提高员工工作绩效，开发员工的工作潜能，培训的内容只有与他们的工作相关并且实用，才会实现培训目的。(三)培训形式的灵活性员工培训包含的内容非常丰富。企业要根据企业的发展需要和员工的具体条件灵活地选择培训形式。(四)培训过程的速成性和长期性从企业发展的具体需求来看，培训作为企业发展的手段，是企业的一项投资，是为企业发展的阶段性目标服务的，而企业的阶段性目标是经常发生变化的，因此，从单个培训周期角度看，培训周期的时间不可能太长，这就使培训具有速成的特点。但从企业的长期发展需要来看，企业的培训内容和方法又必须随着企业技术和企业内外部环境的发展而不断变化，这又决定了员工培训是企业持续的、经常的需要，具有长期性。第二节员工培训的目标和意义一、员工培训的目标培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作，具体目标有以下四个方面。(一)补充新知识，掌握新技能随着科学技术进步速度的加快，人们原先拥有的知识与技能在不断老化。为了防止组织中各层级人员工作技能的衰退，组织必须对员工不断地培训，使他们掌握与工作有关的最新知识和技能。(二)发展综合能力，提高竞争力员工培训的一个主要目的，便是根据工作的要求，努力提高他们在决策、用人、激励、沟通、创新等各方面的综合能力。特别是随着工作的日益复杂化和非个人行为化，培训对组织变得越来越重要。(三)转变观念，提高素质员工培训的重要目标就是通过对组织中成员，特别是对新聘人员的培训，使他们能够根据环境和组织的要求转变观念，逐步了解并融于组织文化之中，形成统一的价值观念，按照组织中普遍的行动准则来从事管理工作，与组织目标同步。(四)交流信息，加强协作组织培训员工的基本要求是要通过培训，加强员工之间的信息交流，特别是使新员工能够及时了解组织在一定时期内的政策变化、技术发展、经营环境、绩效水平、市场状况等方面的情况，熟悉未来的合作伙伴，准确而及时地定位。二、员工培训的意义员工培训对企业发展的意义已经被越来越多的企业所认识。对企业来说，最重要的资产是人，而不是机器、设备和资金。被誉为“经营之王”的松下幸之助认为，“松下是制造人的，兼之制造电器”。三洋电器公司也有这样的信条：“三洋首先是生产优质的人，其次再由优质的人员工培训生产优质的产品。”这些观点都充分说明了经营有方的企业是十分重视员工价值的。1996年1月美国《管理新闻简报》发表的一项调查表明：68%的管理者认为，由于员工培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力。53%的管理者认为，员工培训明显降低了企业支出。由此可以看出员工培训对企业的意义。(一)可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要企业所处的环境在急剧地变化，电脑芯片每18个月更新一代，10年前的知识90%已经老化。原来合格的员工如果不经常培训，就会不合格。市场竞争，从产品竞争到销售竞争，到资本竞争，到知识竞争，不断升级，最终是人力资源的竞争。企业要在激烈的市场竞争中取胜，必须重视职工培训，这是市场竞争的需要。(二)可以提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率接受过职业培训的员工不仅能够更快地掌握新技术和新方法，正确理解技术指标的含义，提高整个组织的工作水平和质量，减少浪费，提高劳动效率，而且还能够更彻底地理解企业的方针、政策和管理要求，对企业进行的监督、指挥和协调工作有更高的认识。(三)可以促使企业员工接受变革任何企业在不可避免地受到社会、市场、竞争对手以及企业内部的压力时，会发生不同程度的变化，而且这种变化是经常性的。例如，引进了新的生产设备，要求工人能很快掌握新机器的使用；引进了新的管理方法，要求职员放弃已经习惯了的工作方式；企业组织结构发生变动，人员重新安排，要求员工离开自己已经熟悉的环境，等等。实践证明，受培训不多的人，掌握一门新技术比较吃力，因而对上述的变化就会持反对或拒绝的态度，导致消极情绪和不合作，并影响工作的效率和质量。而经常接受培训的人，新的东西已不难适应。因此，员工职业培训一方面促进了企业的变革，另一方面也促进企业员工更容易地接受变革的事实。(四)可以促使员工认同企业文化对新成员进行职业培训，可以使他们了解本企业的文化，与企业的思想文化统一。另一方面，培训本身就是企业文化的一部分。例如，IBM公司认为，“教育和培训是IBM文化的一部分，而且不应该看作是与其他的人力资源政策和管理相互独立的”。很多注重自身发展的人，就是看中了BM能够和乐意提供高质量的培训才愿意到IBM工作的。(五)可以满足职工自身发展的需要每个员工都有一种追求自身发展的欲望。这种欲望如不能满足，员工就会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致员工尤其是优秀员工流失。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。尊重和自我实现需要属于高层次的精神需要，是员工自身发展的自然要求，它们在人们的需要结构中占据非常重要的位置，对人行为的激励作用最大，而这些需要的满足必须通过培训来实现。【案例1-1】思科公司的员工培训之道思科之所以成为同行业的翘楚，其始终把员工培训当作公司的头等大事，起了相当重要的作用。即使是在它独占整头的今天，其领导层依然为如何开展好员工培训、让员工越跑越快而殚精竭虑用网络学习进行培训在思科公司的培训体系中，网络学习的重要性排行第一。思科是一家生存在网络上的公···试读结束···...

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图书名称：《员工培训与开发》【作者】郗亚坤，曲孝民主编【丛书名】21世纪高职高专精品教材·人力资源管理专业·“十二五”职业教育国家规划教材【页数】230【出版社】沈阳：东北财经大学出版社,2019.01【ISBN号】978-7-5654-3418-1【价格】30.00【分类】企业管理－职工培训－高等职业教育－教材【参考文献】郗亚坤，曲孝民主编.员工培训与开发.沈阳：东北财经大学出版社,2019.01.图书封面：图书目录：《员工培训与开发》内容提要：本次修订主要体现了以下几个方面的特点：1.结构更加合理。在第二版的基础上严格按照岗位需要设计教材内容，重新梳理教材的结构，使之更加符合高职学生的学习特点。2.可操作性更强。删除不必要的理论陈述以及过时的知识内容，参考近三年内最新的资料按照教材结构补充更适合高职学生理解和操作的图表、程序等，教学内容更新颖、更直观。3.案例内容更丰富。《员工培训与开发》内容试读第1章员工培训与开发概述学习目标在学习完本章之后，你应该能够：掌握员工培训与开发的含义和意义；明确员工培训与开发的形式和分类；熟知员工培训与开发的原则；了解企业员工培训与开发工作可能存在的误区。内容架构员工培训与开发概述员工培训与开发的含义和分类员工培训与开发的意义员工培训与开发的原则企业员工培训与开发工作存在的认识误区2员工培训与开发【引例】腾讯如何设计20000员工的培训体系？对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展、可以更换，资金可以吸收、可以调整，而人才却是最不可轻易替代的，是最宝贵的财富。一马化腾腾讯自成立以来，非常重视员工的学习与发展。2007年8月，腾讯学院正式成立，为所有员工的学习与发展搭建平台，致力于成为互联网行业最受尊敬的企业大学。经过十多年的实践，腾讯的培训特色逐渐显现：1.企业文化要全面渗透腾讯除了为每位新员工配一位导师，在辅导专业技能的同时帮助新员工了解腾讯文化外，还会安排其参加一系列丰富完整的新人培训，其中有工作经验的新人会参加一个项目一“腾讯达人”访谈。新人入职的第一周可自由组合，随机采访公司内的老员工们，请他们讲述在腾讯的经历和故事，感受老员工们对腾讯文化的切身体会。通过这种感性且近距离的接触，深入理解腾讯文化。最后，新人要把访谈结果带到“企业文化”的课堂上，与同学们分享达人故事。经过几年的积累，将这些案例整理成书一《达人秘笈》。2.核心人才需重点培养腾讯一直都非常注重从内部盘点和发掘有潜质的员工，并重点培养，特别加强在实际工作中的岗位锻炼，以培养出一支核心人才队伍和优秀的管理人员。2006年开始推出“潜龙”“飞龙”“育龙”系列，不断培养内部不同层级的储备干部。后续推出“攀登”“飞跃”项目，不断培养专业技术人员中的潜才。通过测评中心、行动学习、面授课程、研讨沙龙、标杆学习、压担子等多种培养形式的混合设计，全面快速地提升核心人才的相关能力。3.培训形式应丰富有趣单一的课堂学习难以在这样一批充满活力的年轻人中产生很好的效果。一方面，除了面授学习、e-learig课程、直播课堂，腾讯还在努力拓展学习渠道，比如正在建设移动学习平台等；另一方面，为了有效提高员工参与的兴趣，设置了多种丰富有趣的人才培养形式。资料来源佚名.腾讯如何设计20000员工的培训体系？[EB/0L].(2018-09-08)[2018-11-16].htt://www.ohu.com/a/190568952_170242..这一引例表明：员工培训是企业获取竞争优势的关键环节。企业要从企业发展战略和员工发展两方面考虑，设计合理有效的员工培训体系。●1.1员工培训与开发的含义和分类1.1.1员工培训与开发的含义员工培训与开发指组织为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务的人力资源管理活动。第1章员工培训与开发概述3为了更好地理解员工培训与开发的定义，我们可以从以下几个方面把握其内涵：(1)员工培训与开发的最终目的是实现企业发展和员工个人发展的和谐统一。(2)员工培训是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或训练过程，通过这种学习和训练改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能。(3)培训是员工开发的基础和中心环节。对企业而言，培训不仅是对现有技能的补缺，更应注重对企业最核心资源一人力资源的长远开发。(4)培训侧重于企业通过外在需求提供给员工某些知识、技能，以适应企业发展的需要；开发则侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能，使这些知识和技能能够在企业发展中得到良性显现，并能融人企业发展之中。培训(traiig)就是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或训练过程，以改变或调整受训员工的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力处理其所担任的工作，甚至准备迎接将来工作上的挑战。开发(develomet)指为员工今后发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助以及个性和能力的测评等活动。因为员工开发以未来为导向，所以还要学习与员工当前所从事的工作不直接相关的内容。例如：产品市场日益全球化，会迫使企业要求员工更多地了解影响商业活动的文化与习俗。对工作团队而言，企业必须要求员工具有高超的人际交往能力，尤其是多元化工作团队，企业要帮助员工克服不利于改革的一些陈旧观念和态度等。这些使越来越多的企业已从对员工的培训走上开发，把开发作为企业的重点研究对象，员工开发已逐渐成为专家们新的研究热点。过去的人才管理把人视作“蜡烛”，不停地“燃烧”直至告别“舞台”，而现在，把人才看作资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让其为企业创造财富，也要让其寻找到最适合的岗位，最大限度地发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。员工培训与开发都是由组织规划的一种学习和训练的过程，对企业来说是同样重要的，且两者都注重个人与企业当前及未来发展的需要。随着知识和技术的不断更新，培训日益重要，伴随着培训战略地位的上升，虽然员工培训与开发的界限日益模糊（基本侧重培训)，但两者仍存在一些细微区别（见表1-1）。表1-1员工培训与开发的区别员工培训员工开发目的当前工作的绩效改进使员工在未来承担更大的责任持续时间相对较短而且集中相对较长而且分散对员工要求强制参与自愿参与方法外在的学习训练内在的潜能开发员工培训与开发的本质是一个有计划的、有组织的学习过程。这意味着，一方面，企业中的员工为了适应工作，需要不断地参加学习，使自身素质和能力与在企业中承担的角色要求日趋一致。另一方面，员工经过企业实施的有效的培训与开发后，能运用自身的知4员工培训与开发识、技能更好地促进企业的进一步发展。员工培训与开发的目标是实现员工个人发展与企业发展的双向互动。企业培训与开发员工的主要目的在于将其现有的知识、技能和能力提升到完成工作所需的水平上来。当员工在岗位上工作一段时间后，培训与开发为他们提供了获得新知识、技能和经验的机会。作为培训的结果，员工在现有的岗位上表现得将比培训前更为出色，也更能胜任更多的工种，甚至可以承担更大的管理责任和满足更高组织层次的需求。这样一种共生共荣的良性互动关系使员工与企业都能得到很好的发展。较之其他投人，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，并且具有综合性、长远性。通过对员工潜在能力的开发，促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。【知识链接1-1】人力资本管理理论人力资本管理(humacaitalmaagemet.,HCM)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本管理理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本管理建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制订投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。根据定义，可以从两个方面来理解人力资本管理：(1)对人力资本外在要素一量的管理。对人力资本进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。(2)对人力资本内在要素一质的管理。对人力资本进行质的管理，主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体与群体的思想、心理和行为的协调、控制与管理等)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。资料来源编者根据百度百科整理1.1.2员工培训与开发的分类员工培训与开发可以按照不同的标准进行分类，具体有以下几种：1)按培训与开发和工作的关系分类按培训与开发和工作的关系，员工培训与开发主要分为在职培训与开发、岗前培训与开发和脱产培训与开发。第1章员工培训与开发概述5在职培训与开发指不离开自己的工作岗位，在工作进行同时而实施的培训与开发；岗前培训与开发主要是针对新员工在上岗前进行的培训与开发或企业内员工轮换到新工作岗位前进行的培训与开发：脱产培训与开发指企业为了企业发展和员工个人发展的需要，让在职员工离开现任的工作岗位去接受的培训与开发。2)按培训与开发目的分类按培训与开发目的，员工培训与开发主要分为过渡性教育培训与开发、知识更新培训与开发或转岗培训与开发、提高业务能力培训与开发和专业人才的培训与开发。过渡性教育培训与开发主要指企业在录用大中专院校毕业的应届生后，帮助其完成由学习生活向职业生活过渡的教育培训与开发；知识更新培训与开发或转岗培训与开发是使员工掌握新产品的生产制造、使用维护等方面知识或符合新岗位要求的培训与开发；提高业务能力培训与开发的目的主要是为了不断提高本企业员工的业务素质能力，最终提高企业生产率；专业人才的培训与开发是为了使优秀员工在企业中发挥特殊才能而对其进行的培训与开发，包括专业技术人才的培训与开发和管理人才的培训与开发等。3)按培训与开发层次分类按培训与开发层次，员工培训与开发主要分为操作人员的培训与开发、基层管理人员的培训与开发、中层管理人员的培训与开发、高层管理人员的培训与开发。迎操作人员的培训与开发又称一线人员培训与开发、工人培训与开发、工作或服务在第一线员工的培训与开发。操作人员培训与开发的目的是培养员工有一个积极的工作心态、掌握工作原则和方法、提高劳动生产率。操作人员培训与开发的主要内容包括追求卓越工作心态的途径、工作安全事故的预防、企业文化与团队建设、新设备操作、人际关系技能等，操作人员的培训与开发应注重其实用性。基层管理人员的培训与开发对象是操作人员的直接主管，包括班组长、工长等，他们是企业最基层的管理干部，是在工作现场对操作人员进行指导监督的关键人物，是上下左右联系的纽带。对基层管理人员的培训与开发的目的是培训、开发他们的领导能力、管理能力、组织协调能力和工作技能，提高他们工作的观察力和想象力，培养他们诚实、正直的人品。基层管理人员培训与开发的主要内容包括各职能门的专业知识和技能、基本的监督技能、激励员工工作的方法、与员工的合作精神、员工职业生涯规划、职业道德、管理艺术等。中层管理人员的培训与开发对象指企业中第二层次的正副职管理人员及相当职务人员，也就是所谓的“管理层”。中层管理人员培训与开发的目的：把握企业的经营目标、方针：培训、开发相应的领导能力和管理才能；培养良好的协调、沟通能力，形成和谐的人际关系；使未受过正规管理学习的管理人员掌握必要的管理技能；使管理人员学习新的管理知识和先进的管理技能等。中层管理人员培训与开发的主要内容包括各职能部门专业知识的变化、规定和监视群体水平上的绩效指数、部门工作计划的制订和实施、设计和实施支持合作行为的奖励系统、部门间的协调与沟通、设计和实施有效的群体和群际关系工作、信息技术的应用等。高层管理人员的培训与开发对象为企业的高级管理人员，即企业中第一层次的正副职管理人员及其相当职务人员，也就是所谓的“经营层”或“最高领导层”，包括董事长、总经理、副总经理等。高层管理人员培训与开发的主要内容包括全球经济和政治、国内经6员工培训与开发济和政治、竞争与企业发展战略、资本市场发展和运作、财务报表和财务控制、国内外市场营销、组织行为和领导艺术、创业管理、投资项目和效益评价、企业社会责任和商法等。高层管理人员培训与开发的重点是培养他们的领导素质，包括形象意识、实际能力、沟通能力、社交能力、谈话技巧、领导能力、人格完善等。4)按培训与开发内容分类按培训与开发内容，员工培训与开发可分为知识培训与开发、技能培训与开发、态度培训与开发、思维培训与开发、心理培训与开发。知识培训与开发的主要任务是对参训者所拥有的知识进行不断更新。企业运行中，不仅要让员工具备完成本职工作所需的知识，还要让员工了解企业运营基本情况，如企业的发展目标、战略及规章制度等。知识培训与开发是企业培训与开发中最基本的也是最常用的培训与开发，其主要目标是解决“知”的问题。技能培训与开发的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充，开发员工的技能潜力，提高员工的实际操作水平，其主要目的是解决“会”的问题。员工工作态度如何，对团队的士气及企业的绩效影响很大，必须通过态度培训与开发建立起企业与员工之间的相互信任，培养员工对企业的忠诚及其适应企业文化和发展需要的应该具备的意识与态度，其主要目的是解决“勤”的问题。思维培训与开发的主要任务是改变参训者固有的思维定式。所谓思维定式，指人们在过去经验的影响下，解决问题的倾向性。思维培训与开发就是让参训者超越原来的思维定式，以一种更具现代意识的崭新视野来观察问题、思考问题、解决问题，其主要目的是解决“创”的问题。心理培训与开发的主要任务是开发参训者的潜能，主要通过对参训者的心理进行调整，引导他们利用自己的潜在的各种因素，开发出自己工作中的能力，其主要目的是解决“能”的问题。5)按培训对象划分按培训对象，员工培训与开发可分为新员工培训、转岗员工培训、后备管理人员培训、退休前员工的培训等。新员工培训又称职前培训、导向培训，指给新员工指引方向，使之尽快了解新企业的要求与文化，建立起和新同事、新的工作团队的关系，建立起符合实际的期望和积极的态度，尽快融入新企业的培训。转岗员工培训由于转岗的原因不同，培训的方式也多种多样，包括与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训、接受现场的一对一指导、外出参加培训、接受企业的定向培训等。后备管理人员培训包括专业技术知识培训、管理知识培训、思想道德素质的培训等。退休前员工的培训指对即将退休的员工进行职业生涯结束前的专门培训，对于企业顺利完成新老员工交接工作、增强凝聚力有其他途径不可取代的作用。退休前员工的培训，一般包括工作交接培训、退休政策和制度培训、健康保健知识介绍和休闲活动介绍等。其目的在于使老员工愉快地度过职业生涯的后期，带好新员工，完成工作交接，并使老员工在离开企业后能尽快适应新生活，避免产生失落感。此外，按照工作职能员工培训与开发还可以分为专业技术人员培训、销售人员培训、···试读结束···...

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图书名称：《员工培训与开发管理》【作者】杜跃平，王林雪等编著【丛书名】人力资源管理系列丛书【页数】261【出版社】西安：西安电子科技大学出版社,2020.06【ISBN号】978-7-5606-5725-7【价格】40.00【分类】企业管理-职业培训【参考文献】杜跃平，王林雪等编著.员工培训与开发管理.西安：西安电子科技大学出版社,2020.06.图书封面：图书目录：《员工培训与开发管理》内容提要：本书是人力资源管理系列丛书之一，主要是针对员工的培训与开发的人力资源管理功能进行介绍，包括员工培训概述、学习理论与人力资源开发环境、培训与开发的需求分析、培训与开发项目的组织与实施、培训方法与技术、员工分类培训、培训与开发效果评估、培训成果转化、职业生涯规划与管理及职业生涯管理面临的挑战。本书收集、整理了国内外理论与实践研究成果，明确了每章的学习要点，运用导读资料、案例分析、思考与复习帮助读者对理论的学习，每章最后附加一个培训游戏，体现了理论、实践和趣味性的统一。本书可作为高等学校管理类专业的教材，也可作为各类人员管理培训和自学教材。《员工培训与开发管理》内容试读第1章员工培训概述。1第1章员工培训概述学习要点gt培训与开发的定义gt培训的类型gt培训的基本内容gt培训的目的gt培训的基本原则gt培训的流程gt培训的体系gt中西方员工培训的历史发展导读资料宝洁：全员、全程、全方位、针对性培训成立于1837年的美国宝洁公司是世界上名列前茅的日用消费品制造商和经销商，全球雇员超过100000人。2018财年(2017年7月一2018年6月)，宝洁的全球营收为668亿美元，折算人民币4561亿元，较2017财年的651亿美元增长3%。在《财富》杂志新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，宝洁全美排名第35位，并被评为业内最受尊敬的公司。宝洁在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤品、化妆品、婴儿护理用品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。成立于1988年的广州宝洁有限公司是宝洁在中国的第一家合资企业。迄今为止，宝洁已经在广州、北京、成都、天津、苏州等地成立11家合资、独资企业，在中国生产出众多家喻户晓的产品，如洗护用品、妇女卫生用品及口腔保健用品等。宝洁在华投资总额已逾3亿美元。自1993年起，宝洁连续多年蝉联全国轻工行业向国家上缴税额最多的企业。人才是一个企业成功的基础。对于宝洁而言，最优秀的人才加最好的培训发展空间，就是它成功的基础。宝洁“注重人才，以人为本”，把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长RichardDeuree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己未来职业的发展蓝图。宝洁是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。员工进入公司后，公司就非常重。2·员工培训与开发管理视员工的发展和培训，通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，使得员工得以迅速成长。宝洁的培训特色就是：全员、全程、全方位和针对性全员是指公司所有员工都有机会参加各种培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位设计培训的课程和内容。全程是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿其职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断地稳步提高自身素质和能力。这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个员工到了更高的阶段时，就需要相应的培训来帮助其成功和发展。全方位是指公司培训的项目是多方面的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等。针对性是指所有的培训项目会针对每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训，通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁为全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都从全国的一流大学招聘优秀的毕业生，并通过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁为员工特设的“PamG学院”提供系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任、语言、专业技术培训，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。公司内部也有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧、领导技能培训等。这些课程结合员工个人发展的需要，能帮助新员工在短期内成为称职的管理人才。同时，公司还经常邀请PamG其他分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。公司根据工作需要，会选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和中国香港等地的PamG分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和不同工作环境下工作的经验，从而得到更全面的发展。英语是公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作需要，聘请国际知名的英语培训机构讲师设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。从新员工加入公司开始，公司便会派一些经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司会为每一位新员工制订个人的培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工进行总结回顾，这一做法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使他们成为本部门和本领域的专家能手。资料来源：htt:/weku.aidu.com/view/48ec54a53086ce19e88f67clcfad6195fe9cc.html人力资源是有机资源，其潜力是能够被开发和充分利用的。人力资源培训与开发是企业通过培训和开发项目的实施改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工第1章员工培训概述。3作，是人力资源管理的重要功能之一，也是企业管理员工的手段之一。正如克里斯·兰德尔所言：“培训是一种我们希望能融入每个管理者大脑思维中的东西。”1.1培训与开发的概念1.1.1培训与开发的定义1.培训的定义关于培训，不同的学者给出了不同的定义，具有代表性的说法有：()加里·德斯勒认为，培训是给新员工或现有员工传授利于其完成本职工作所必需的基本技能的过程。(2)罗伯特·L·马希斯认为，培训是企业与员工个人的共同投入，是人们获得有助于促进实现企业目标和个人目标的技术或知识的学习、训练过程。培训使员工获得既可以用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能。(3)基普(Ke)认为，员工培训与发展是人力资源管理运作的内在组成部分，是对人的一种投资。英国工业培训局提出了“系统化培训”，其特点是从明确员工的培训需求入手，通过脱产培训，使员工掌握更加出色的工作态度、知识、技能与行为。(4)阿姆斯特朗认为，培训是一种经过设计的、要为提高岗位业绩进行必要学习的干预行为。他在1992年提出“计划培训”这一概念。(⑤)乔治·威斯特认为，培训的实质是对学习过程的管理，即为保证员工和团体有效率地工作，对其工作、知识、技能、观点加以提高和丰富的过程。(6雷蒙德·A·诺伊认为，培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关的知识、技能，创造工作绩效的行为活动。培训是创造智力资本的途径。(⑦)托马斯·S·贝特曼认为，培训包括两个层次：一般性培训重在使受教育水平低的员工知道如何完成本职工作：发展性培训重在提高管理人员与专业人员的技能，使其既能做好现在的工作，又能胜任未来的工作。综上所述，我们可以把培训看成是一种有组织的知识转移、技能转移、标准交付、信息转移、信念转移和管理培训的行为。其中，技能转移是重点，是公司人力资源管理的一项活动，旨在提高员工的能力，包括对工作表现至关重要的知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。传统意义上的培训关注实现企业的短期目标，提高员工当前的工作绩效，重点是培养员工的工作技能，使其掌握基本的工作知识、方法、步骤和流程，具有一定的强制性。2.开发的定义关于开发的概念，有的教科书把开发也称为发展，原来是指培养和提高管理者的相关素质（如创造力、全面性、抽象推理能力、个人开发技能等）：现在一般是指对员工进行正规教育、在职学习、人际交往以及对员工未来发展的个性和能力的评估与提升。开发或发展的重点，是培养和提高员工适应新技术、适应工作设计、客户或产品市场带来的变化，提高他们面对未来职业发展需要的能力，帮助他们更好地发展。员工开发强调的是鉴于未·4…员工培训与开发管理来的工作而对员工提出更高的要求。因此，人力资源的开发包括以下几方面的含义：(1)开发的对象是人的智力。人类的智力不像自然资源那样客观、有形，而是存在于心灵中的一种无形和无质的思维能力。(2)人力资源开发的对象与自然资源开发的对象不同、方法不同。自然资源的开发是通过各种劳动（生产）工具的开采和加工手段进行的，其目的是将自然资源转化为能够满足人们需求的资源。自然资源开发中，人是开发的主体，自然资源是开发的对象。人力资源的开发是通过教育培训、鼓励和科学管理等方式进行的。其目的是提高人们的才能和积极性，使其可以进行的劳动越来越复杂，使自然资源转化为更多的劳动和更多的社会财富。因此，人既是开发的主体，又是开发的对象。(3)人力资源开发活动无穷无尽。一方面人类通过繁衍而永远存在，所以人类才能的开发将会无限期地延续下去：另一方面对于个人来说，大脑的思维能力理论上是无限的，人类社会多年来的进步证明了这一点，因此个人才能的开发是无止境的。然而，就特定的资源而言，其开发潜力是有限的。(4)人力资源开发是一项复杂的系统工程。复杂性表现在人有时是开发的主体，有时又是被开发的对象，更多时候既是开发的主体，又是被开发的对象，而且是自己可以开发自己。复杂性也体现在人力资源开发的各种因素上：首先是受主观因素的影响，愿意自我开发或接受开发：其次是客观因素、政治环境、经济条件、技术、教育知名度和质量、文化传统等。因此，只有统一协调，切实运用各种手段，才能达到开发的目的。综上所述，人力资源开发是指企业在现有人力资源的基础上，根据企业战略目标和组织结构的变化，对企业的人力资源进行调查、分析、计划、调整和改进，使人力资源管理更加高效，为企业创造更大的价值。对于企业而言，培训与开发都是注重员工个人与组织当前和未来发展需要相匹配的重要的人力资源工作，因此员工的培训与开发同等重要。在人力资源管理实践中，人们在使用这两个术语时，往往不做严格的界定与区分，而且随着培训工作越来越具有战略性，员工培训与员工开发之间的界限也日益模糊，如表1-1所示。本书所提到的培训一般都包括培训与开发。表1-1人力资源培训与开发的比较传统的现代的比较因素培训开发培训开发侧重点当前未来当前与未来当前与未来工作经验低高高高目标当前工作未来变化当前与未来变化当前与未来变化参与强制性自愿自愿自愿高层决策管理者开发培训与开发中层管理者开发培训与开发专业技术人员培训培训与开发基层员工培训培训与开发第1章员工培训概述5·1.1.2培训的类型和基本内容1.培训的类型依据不同的评判标准可以将培训进行分类。最基本的是按照培训对象的不同可分为新员工培训和在职员工培训。1)新员工培训新员工培训即岗前培训，是为新入职准备上岗的员工提供有关企业和工作岗位的基本背景情况的培训，起着导向性的作用。岗前培训的内容是初级的，目的是帮助新员工“入门”，其内容一般包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范、共同价值观等。其主要侧重点是：(1)基础性培训。其目的是使新员工具备一名合格员工的基本条件。新员工要了解企业基本背景资料，认识企业的产品或服务，熟悉企业的规章制度等。(2)适应性培训。新员工加入企业后，所面临的环境发生了很大的变化，为解决角色转换的困难，缩短角色转换的时间，实施职前培训是非常必要的。(3)非个性化培训。培训的内容是以企业的要求和岗位的任职条件为依据的，较少考虑新员工之间的具体差异，培训的内容和要求是统一的。2)在职员工培训这是对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动，也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。在职员工培训的侧重点是：(1)专业性培训。这是结合每个员工的岗位分析书和绩效考核结果进行的培训，目的是提高员工的专业性工作能力和水平。(2)提高性培训。这是针对企业的发展目标和任务以及不同员工的工作能力、技能和绩效的评估结果进行的改进和提高性质的培训。(3)差异性培训。这是在培训的计划、内容、方式等方面，对员工进行有针对性和差异性的培训。还可以按照其他的角度进行划分：按照培训形式不同可分为在职培训和脱产培训：按照培训性质不同可分为传授性培训和改变性培训：按照培训内容不同可分为知识性培训、技能性培训和态度性培训。2.培训的基本内容织合理的培训内容才能实现培训目标，以提高组织的技能工作绩效。一般影响组织工作绩效的因素可分为三类：①员工所获得的知识，包括理论知识和业务知识：②员工的业务技能：③员工的态度，包括责任、敬业、奉献、工作对组织的忠诚等。事实上，这三类因素构成了员工培训知识的基本内容，如图1-1所示。环1)知识培训境与工作相关的知识是人力资源培训的主要内容，组图1-1培训基本内容结构图·6·员工培训与开发管理织应通过各种形式的培训使得员工学习和掌握相关知识。具体来说，大致有以下几点：(1)具备完成工作所必需的基本知识：(2)了解企业的经营状况和发展战略、经营方针、规章制度、市场竞争情况：(3)知道如何处理工作中出现的问题：(4)明确工作职责，熟悉与工作相关的科学技术的发展现状：(⑤)学习如何节约和控制成本，提高企业效率：(⑥培养和掌握一定的管理知识，如策划、组织、领导、协调、控制等。2)技能培训从事本职工作的员工需要掌握熟练的业务、人员交流等技能，除了在具体工作中学习外，主要还是通过培训获得，具体来说，有以下几点：(1)熟练掌握本岗位所需的基本技能，包括熟练的工艺技能：(2)熟练运用各种生产、管理技术，处理与本岗位有关的技能问题：(3)学会在更加复杂多变的生产经营形势下认清真相、提出解决问题的方案：(4)积累工作环境中各种问题的适应经验：(⑤)学会合作沟通，提高创造性解决问题的能力：(6)形成有意识地、系统地运用策略和程序去思考、计划、检查和评估工作问题的技能：(⑦)学会运用企业管理技术、生产技术、工程技术、生产工艺技术服务于企业效益。3)态度培训态度是影响工作绩效的重要因素，员工适应组织文化和工作需求的能力主要取决于培训。对新员工来说，态度培训尤为重要。态度培训的主要内容包括以下几个方面：()认识自己，处理好个人与他人、个人与企业的关系，建立自信：(2)如何正确选择、分析和把握自己与公司的未来(3)如何确定和实现自我职业的奋斗目标：(4)如何对待自己的工作、上级、下属、下属公司或团队：(5)如何应对挑战、变化和责任：(6)树立正确的人生观、价值观和工作责任感：(⑦学会以勤勉友好的态度对待顾客和同事：(⑧)培养良好的团队精神，建立良好的分工合作意识，学会合作。般来说，每个企业都有适合自己的特定文化和行为，如价值观、企业精神（团队精神、职业精神等)、人际关系。为了使企业的绩效最大化，所有的员工都必须被认可并有意识地融入这种氛围中。首先，必须确定明确的培训目标，通过岗位分析和人员分析，找到最有效的方法和技术，适合企业的发展和每个员工的态度行为的变化。其次，在日常工作中，应该注意建立一种典型的促进积极态度的氛围。最后，通过员工积极的工作态度来实现个人目标和企业目标，并对其他员工进行启发和影响，培养全体员工对企业文化的认同和融合。以上三个方面是对培训内容的概括。实际上，培训内容的各个方面都可以具体细分，企业应该根据自身的实际需求和目标来确定具体的培训内容。···试读结束···...

2022-11-09 epub电子书资源网 epub电子书免费下载网站

近日，合肥市房地产土地评估事务所有限公司党支部开展送温暖活动，为全体员工送上各类生活物资，鼓励大家树立信心、战胜疫情、共度时艰。为确保将物资送到每名员工手上，该公司董事长丁毅还带领团队将新鲜蔬菜、速食食品、泡面饼干等物资送到部分正处居家隔离的员工小区指定地点，为他们送上鼓励与关心，并要求严格遵守防疫规定，做好个人防护。...

2022-10-28

为激发队伍活力、凝聚奋进力量。近日，安徽亿川会计师事务所举办“亿起飞扬律动山川”第二届员工羽毛球、乒乓球比赛,参赛队员不畏强手、顽强拼搏，赛出了风格、赛出了水平、赛出了友谊。...

2022-10-26

图书名称：《数字时代的信息搜索中美企业员工新媒体使用研究》【作者】居然著【页数】142【出版社】杭州：浙江工商大学出版社,2014.07【ISBN号】978-7-5178-0516-8【价格】36.00【分类】企业情报-信息传递-对比研究-中国、美国【参考文献】居然著.数字时代的信息搜索中美企业员工新媒体使用研究.杭州：浙江工商大学出版社,2014.07.图书封面：图书目录：《数字时代的信息搜索中美企业员工新媒体使用研究》内容提要：本书用调查问卷的形式对若干名中国企业员工与美国企业员工在组织内运用新媒体进行有效数据检索的情况进行了采集，旨在研究个人在组织内的社会化过程。社会化过程指的是个体在融入该组织时通过交流与沟通学习该社会组织的规章制度、组织成员之间的互动模式，以及该组织特有的组织文化的一个过程。本书主要研究在中美这两个完全不同的文化背景下的不同组织中，新媒体在此社会化过程中起到的作用。《数字时代的信息搜索中美企业员工新媒体使用研究》内容试读Chater1PluralityofIovatioiPractice"Theewtechologyaliediroductioadcommercereultediaocialrevolutio.Thelocalcommuitiewithoutitetorforecatfoudedtheiraffaircoditioedyremoteadiviileorgaizatio.Thecoeofthelatter'activitiewaovatadtheirimactuoface-to-faceaociatiooervaiveaduremittigthatitioexaggeratiotoeakofa‘ewageofhumarelatio..,”-Dewey(1927,.98)Techologyhalargelyeeaociatedwithocialchage.Thedevelometoftechologydoeotolyrigchagetoidutryadcommerce,italorigchagetoocietieadhumaeigiwhatDewey(1927)decriedaa"ewageofhumarelatio"(.98).Hitorically,theadvetofteamadelectricityhachagedthewayeoleaociatedwitheachotherdramatically(Dewey,1927).Withtheetechologie,idividualwereroughttogethertocreate"TheGreatSociety"(Dewey,1927,.98),characterizedymechaicalmodelofcomiedhumaehavior.Somemaifetatioofthigreatocietyicludethatidividualflockedtogethertomaivelyroducegoodadliveilargecitie.Latero,ivetioitraortatio(i.e.trai,car)adcommuicatio(i.e.telehoe,faxmachie)havemadelogditacetravelligoile,whichfacilitatedtheflowofgoodadcoectedeoleiwayeverrevioulyimagiale.Techologicaliovatioiacotiuouroceweeedotreflectoivetiofromthelatceturyutmerelylookaroudatourcurrettateofiovatio.Today,althoughtheivetioofteammachieadelectricityare002OrgaizatioalIformatio-SeekigitheDigitalEraologeroveltoocietie,develometiiformatiotechologykeerigigoortuitieforocialchage.Suchchage,fromaragmaticoitofview,triggeriquiryadthereforemeritcholar'attetio.Theeocialchage,however,areotadetermiiticallylikedtotechologyaDewey(1927)iiuatedaove.Deweyackowledgedthateverytechologicaliovatioreultiocialchage,utheeglectedtoexlicitlyrecogizehumaeig'agecy(Gidde,1986)iociallycotructigtheueoftechologyadmakigeeoftheetechologie.Iotherword,theargumetaovefailtorecogizethemutualiflueceetweetechologyadhumaeig.Techologicaliovatiorovideoortuitieforocialchageyarmighumawithewtoolthattheymayueitheirdailywork,iteractiowithother,hyicalavigatio,adoo,adyetthechagetoocietycomeotwiththetoolthemelveutwiththemeaigthatueracrietothemidictatigtheirfuctioadmeaig.We,aaociety,egotiatethechagefacilitatedyourever-chagigtechologicaltoolox.BergeradLuckma(1967)arguedthatallrealityiderivedfromadmaitaiedyocialiteractio.Socialactorcreateaharederective,whichlaterecomecommoee.Wheidividualiteractwithother,theyfollowtheirreectiveudertadigofrealityadthroughthiiteractioiecificocialgroutheyreiforce,egotiateorrecotructtheirudertadig.Aareult,ocialgroucreateaharederective,whichecomecommoeeofreality.Thimeathethatreality,groudediocialiteractioadmeaigmakig,takedifferethaeadformfromgroutogrou.Thihiloohyofocialcotructioim(BergeramLuckma,1967)uggetthatdifferetocialgroumayhavedifferetcollectiveudertadigoftheameocialheomea.Therefore,culture-theetoform,ruleadvalueharedymemerofacertaicommuity,orgaizatio,ad/orocialgrou(Hall,1976)-layaimortatroleithiee-makigroce.Theorm,ruleorvalueofthegroumayereflecteditheuiquemeaigcotructed.Taketechologyaaexamle.Differetculturehavedifferetudertadigoftheueofcertaitechologicaliovatio.ItheUitedState,theatioaltraiytemicoideredaameamailyfortraortiggoodadroduct.However,iChia,theatioaltraiytemicoideredaamodeofulictraortatioforeoletotravel(Zhao,2010).ItheetwoculturetheameChater1PluralityofIovatioiPractice003techologyierceivedadmadeeeofverydifferetly.Fromaocialcotructioerective,the,wemutackowledgeDewey'(1927)ocialrevolutiootmerelyatheroductoftechologyutaloatheimetufortechologicaliovatio.Wheexamiigchageaociatedwithtechologicaliovatio,otheoehad,theimactofthechageoocietyurelyeedtoerecogized.However,otheotherhad,theailitythateolehavetomakeeeofthechagehouldaloeackowledged.Bothragmatimadocialcotructioimrecogizethattechologicaliovatiocaleadtochageadhumaeighavetheultimatecotroloverthatchage.Socialcotructioimholdtheideathatrealityiociallycotructedadthirealityicreatedireoetotheocialevirometratherthaay-roductofayiheretqualitythatitoeeiitelf(BergeramLuckma,1967).Thiotioiimilartothehiloohyofragmatim,whichiagaitaolutimademhaizetheimortaceoftime,ace,aderective(orocialeviromet)(Dewey,1927Jame,1991).Therefore,wheexlorigocialchageadtechologicaliovatio.ocialcotextioftheutmotimortace.Thitudyexloretheiterectioofculture,commuicatioadocialchageyivetigatig,fromaragmaticerective,thereliaceoewmediaiorietaladWeterorgaizatio.Moreecifically,ocialchageareexloredywayofudatigcurretudertadigoforgaizatioalocializatioaaogoigee-makigrocethatoccurtoreduceevirometalucertaitieviaociallycotructedtechologicaliovatio.Thichaterfirtueragmatimaameta-theoreticalframeworktoarguewhyuchexloratioieceary.The,itreettheluralatureofewmedia,whichitheeeceofragmatim,tofurthermaketheargumet.Atlat,thichateredwitharrowigdowtheexloratiotothecotextoftheorgaizatioalettig.1.PragmatimSocialcotructiooccurthroughcommuicatio,ituatigrealityiocialcotext.Therefore,ocialcotructioadragmatimarecomlemetaryhiloohiethataddrehowadwhyocialgroucollectivelycreatetheirreectiverealitie.Pragmatimiahiloohythatclaimthataideologyorarooitioitrueifitworkatifactorilyadthatmeaigiemeddediracticalcoequece(Dewey,1927Jame,1991).Pragmatimthereforerejectayideathatiot004OrgaizatioalIformatio-SeekigitheDigitalEraractical.Pragmatimcocertherolemofluralimadicommeuraility,whichuggetthatiheretdiffereceexitacrodifferetetitieadtheedifferececaoteuified.Butackowledgigdiffereceiottheedofragmatim.Othecotrary,ragmatimtrivetofidawayforthiluraliticworldtoworktogether.Culture,defieda"thecollectiverogrammigofthemidwhichditiguihethememerofoecategoryofeolefromaother"(Hoftede,1991,.5),cotriutetothediverityoftheworld.Memerofdifferetocialgrouthikadactidifferetwayadthumaketheworldlural.Theotioofluralimhighlightthecriticaliflueceofcultureitheee-makigrocegroudigayocialchage.2.SharedPerective:PragmatimadCulturePragmatitelievethatthereioaolutetruthithiworldCarey,2005).Oethigthatworkioeculturemayotworkatalliaotherculture.Therefore,ragmaticiquiryhouldeituatedicotext.Thatitoay,ocialcotext,exloredhereaculture,houldetreatedaavitalcomoetitheiquiryroce.Timeadace,whicharethetwomaifetatioofocialcotext,aretwoeetialartoftheiquiry(Dewey,19272004Jame,1991).Timemeathediffereceiocialevirometduetotemoralchageofera,adaceidicatethediffereceiocialevirometduetohyicaldiffereceilocatio.Recetiovatioiiformatioadcommuicatiotechologyhaveledtotredigloalizatio(Chritia,2011).Techologie(uchatheIteret)reaktheoudaryoftimeadacetocoecteoleallaroudtheworldtogether,makigcro-atioalormulti-atioalorgaizatiooilewiththelowcotofcommuicatio(SimoamDeRidder,2004).Theechagecotriutetotheheomeoofgloalizatio,whichemhaizeuifiedormgoverighumaeig'iteractioattheexeeofmorelocalorm.Thiemhaiiagaittheeeceofragmatim.PragmatimelievethatthereioguarateethateverythigworktheameforeveryoeJame,1991).Ithiecificcotext,theueoftechologieiottheameieveryculture.Pragmatimackowledgethatthereiaicreaiglyharedrealityacrotheworldutitaloackowledgeiheretdifferecethatcaoteuified.AJame(1991)tated,"...theworldioejutofaraitarthagtogetheryaydefiiteChater1PluralityofIovatioiPractice005coexio.Itimayjutofaraaydefiitecoexiofailtootai"(.70).Gloalizatioithattheoeworldadlocalculturemakethedifferetmallworld.Therefore,fromaragmaticoitofview,itiimortattoituateee-makigrocee(BergeramLuckma,1976)atthelocalculturelevel.Humaeig'ehavioraregoveredyorm(Gidde,1986)adtheeormaredifferetacrodifferetculture(Hall,1976).Althoughcommoeekowledgemayrovidegeeralormforudertadigidividual'ueoftechology(BergeramLuckma,1967),therearetilldiffereceatohowidividualuetechologieacrodifferetculture.TheaforemetioedexamleoftherailwayytemiChiaadtheU.S.illutratethiotiowell.Idivergetculture,meaigattriutedtotheiovatiohaveurfacedthroughcommuicatio,reultigiaharedudertadigoftheeefit,ue,admeaig.Commuicatioithevehiclethroughwhichtechologyicotructeddifferetlyidifferetocialcotext.3.PragmatimadCommuicatioCommuicatiocaedefiedaaymolicrocewithiwhichrealityicotituted,maitaied,reiforced,adaltered(Carey,1989).Geertz(1983)uggetedthatthroughcommuicatio,theierworldadtheouterworldarerecirocallycotituted.Iotherword,commuicatioheltolikidividualtotheouterworldadimultaeoulyiteralizethatouteroeitotheieroeoftheidividual.Sicetheouterworldithecollectioofmemerwithi(i.e.theocialeviromet),commuicatiocoectocialactoritheircreatiooftheirituatedreality,whichtheecometheiriteralerective.Ithiway,theexteraladtheiteralitegrate.Adfromaragmaticoitofview,theitegratioharacticalimlicatiofortheeocialactor.Pragmatimmayethoughtofaaerectiveforcommuicatiotheoriteekigtoreolveitcorerolemoflurality(Craig,2006).Itcocertherolemoficommeuraility(howtoudertadiheretdiffereceamogidividual),luralim(howtorecocileiheretdifferece),adoarticiatio(howtomakeeolerealizeiheretdifferece)(Craig,2006).Thevocaularyforragmatimicommuity,diverity,egotiatio,adluralimCraig,2006).Thierectiverigtheotiothattherearecertaitruth/realitieorcommoeeitheworldthatwillotchage,uttherearecertaidifferece006OrgaizatioalIformatio-SeekigitheDigitalEraamogeolethatcaoteuified.Icocluio,ragmatimgroudiquiryiocialcotext.Itelievethatee-makigiacommualroce,whichihitoricallyemeddediacotatlychagigworld(Dewey,1927).Thu,cultureiacriticalcoideratioiragmaticiquiryiceormiflueceaycommualroce.Moreover,ragmatimerfectlyaligwithcommuicatiotudieicetheyotheektoucoverwaytomakedifferetmidworktogether.Aatitheiofratioalim,ragmatimdeieaolutetruth,iitigthatkowledgeiotdetermiateadtatic(Jame,1991).Therefore,iquiryhouldeverto.ADewey(1927)uggeted,"..iquirymuteaearlyacotemoraeouaoile,otherwie,itiolyofatiquariaiteret"(.179)adJame(1991)rooed,"..ourkowledgeiicomleteatreetadujecttoadditio"(.74).Whiletheuruitoftruthhouldevertoforragmatit,aimortatotologicalquetioarie:Whehouldragmatitudatetheirudertadigoftruth?4.ChageaPragmaticOortuitieJame(1991)uggetedthataychageecomeaoortuitytoudatehumaeig'exitigudertadigoftheworld.Dewey(2004)agreed,uthealoarguedthatdefiigchageirolematic.BorrowigfromDarwiiaTheory,orgaimadtheurroudigcamutuallyiflueceeachotheradyethumaeigareitheuiqueoitiotootolyealetoadattotheevirometutalohavetheailitytochageit.Whetheevirometchageadhumaeigeedtomakechagetoadattoadifluecetheeweviromet,ititimetoakquetioadthuudateudertadigofreality.Dewey(2004)furtherarguedthattheudetermiedituatioiavitalcotextforiquiry.Wheeoleteitoaeweviromet,theyareoturewhatkidofactiotheyeedtoeactadtheyareoturewhaticoideredaroriate.Therefore,thiituatioiudetermied,adtheactoriwroughtwithucertaity.Thefirtteofragmaticiquiryitoetarolem,whichiaudetermiedituatio.The,thikaouthowtoactiuchaituatioadtakemeauretodealwiththerolem.Whilechagecreateoortuitieforragmaticiquiry,oteverychagedeerveiquiry(Dewey,2004).Jame(1991)iitedthatolychagethatca···试读结束···...

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图书名称：《做一个懂得感恩的员工》【作者】杨林著【丛书名】卓越员工成长书系【页数】176【出版社】哈尔滨：黑龙江科学技术出版社,2011.05【ISBN号】978-7-5388-6547-9【价格】24.80【分类】企业-职工-职业道德【参考文献】杨林著.做一个懂得感恩的员工.哈尔滨：黑龙江科学技术出版社,2011.05.图书封面：图书目录：《做一个懂得感恩的员工》内容提要：本书语言通俗易懂，是一本基于人性、充满人文关怀的感恩读物，也可以作为企业员工职业精神的培训读本。《做一个懂得感恩的员工》内容试读第1章感恩，生命中最美好的风景做一个懂得感恩的员工◇感恩是一种愉悦的智慧爱默生说：“人生最美丽的补偿之一，就是人们在真诚地帮助别人之后，也帮助了自己。”所以，我们应该伸出手去帮助别人，而不是伸出脚去试图绊倒他们。生活和工作中，人们往往因陌生人的帮助而感动不已，但对身边许多与自己关系密切的人的恩德却视而不见，他们把这些视为自己应得的。即使有感恩的心，也常常只是记得感谢给我们关心、帮助、掌声的人，在他们需要帮助的时候也会助一臂之力，却很少有人去感激伤害、欺骗、打击过我们的人，我们常常对他们报以怨恨。其实，对那些伤害过我们、带给我们疼痛的人，我们也应该感恩，正是他们让我们对这个世界有了一个更深刻的认识，我们不仅要学会用一颗感恩的心去体会真情，更要学会用一颗感恩的心去驱逐伤害。刘洁毕业于哈佛大学商学院，曾就职于美国西南航空公司。与她相处过的同事都对她的微笑、善良和勤劳印象深刻，002⊙第1章⊙感恩，生命中最美好的风景几乎每一个和她相处过的人都成了她的朋友。有人不解，问刘洁与人相处的秘决。刘洁微笑着说：“一切应该归功于我的父亲。在我很小的时候他就教导我，对周围任何人的给予，都应该抱有感恩的心态，而且要永远铭记，要使自己尽快忘记那些不快。我幸运地获得了这份工作，有很多友善的同事，虽然上司对我的要求很严格，但在生活方面对我很照顾。所有的这一切，我都铭记在心，对他们心存感激。我一直带着这种感激的态度去工作，很快我就发现，一切都美好起来，一些微不足道的不快也很快过去。我总是工作得很开心，大家也都很乐意帮助我。”企业也是一样，所有的同事都愿意帮助那些知恩图报的人，老板也更愿意提拔那些一直对公司抱有感恩心态的员工，因为这些员工更容易相处，对工作更富有热情，对公司更忠诚！感恩是一种积极的心态，更是一种向上的力量。当你以一种知恩图报的心情去工作时，你会工作得更愉快，更有效率！张辉是美国奥美广告公司的一名设计师，有一次被公司总部安排前往德国工作。与美国轻松、自由的工作氛围相比，德国的工作环境显得紧张、严肃并有紧迫感，这让张辉很不适应。张辉向上司抱怨：“这边简直糟透了，我就像一条放在死海里的鱼，连呼吸都很困难！”上司是一位在德国工作多年的美003做一个懂得感恩的员工国人，他完全能理解张辉的感受。“我教你一个简单的方法，每天至少说50遍‘我很感激’或者‘谢谢你’，记住，要面带微笑，要发自内心。”张辉抱着试试看的态度，依照上司的方法调整心态。依照上司的方法调整心态。一开始他觉得很别扭，要知道“刻意地发自内心”可不是件容易的事情。可是几天下来，张辉觉得周围的同事似乎友善了许多，而且自己在说“谢谢你”的时候也越来越自然，因为感激已经像种子一样在他心里悄悄发芽生根。渐渐地，张辉发现周围的环境并不像自己想象中的那样糟糕。后来，张辉发现在德国工作是一件既能磨炼人又让人感到愉快的事情，是感恩的态度改变了这一切！“谢谢你！”“我很感激！”当你微笑而真诚地说出这些话之后，已经在你自己和别人的心里种下了感恩的种子，这是比任何物质奖励都宝贵的！学会感恩，不仅仅意味着要拥有宽广的胸襟和高尚的品德，实际上，它更应是一种愉悦自我的智慧。感恩是积极向上的思考和谦卑的态度，当一个人懂得感恩时，便会将感恩化作一种充满爱的行动，在生活中实践。感恩不仅是简单的报恩，它更是一种对工作的责任，一种追求阳光人生的精神境界！个人会因心怀因感恩而感到工作顺利，会因心怀感恩而感到心情愉悦，感恩的心，是一粒和谐的种子。我们只要怀有一颗感004第1章⊙感恩，生命中最美好的风景恩的心，就能发现生活的美好、世界的美丽，就能永远快乐地生活在温暖而充满真情的阳光里！作为企业的一分子，无论你是才华出众的“领导人物”，还是默默无闻的小职员，如果你始终抱着对工作、对企业、对老板感恩的心，就很容易成为一个受欢迎的人，会更有亲和力和影响力。◇感恩是种成长催化剂一个人能够快速地成长，快速地获得别人的认同，并快速地获得成功，都需要些什么呢？权威部门的调查研究表明，正面激励因素与反面的激励因素都能达成神奇的效果，在正面激励因素中，感恩被认为是一个人能够快速、健康成长的最好的催化剂。一把小提琴改变两个人的命运，你相信吗？布里奇斯的少年时代是在顽皮、判逆中度过的，直到那一天，他意外地得到了一把小提琴一阿马提小提琴！一天下午，少年布里奇斯眼看着他盯了许久的一辆豪华汽005做一个懂得感恩的员工车驶出了一幢公寓，他认为时机来了，就翻身跃入院子，从窗户爬进了那户人家，悄悄地潜入了卧室，准备行窃。但他刚进入卧室，惶恐与尴尬的一幕出现了—卧室的床上赫然躺着一个女孩。短暂的惊慌过后，女孩微笑着说话了：“你是找五楼的麦克劳德先生吗？”布里奇斯只好机械地向她胡乱，点头。“这是四楼，你走错了。”布里奇斯大脑一片空白，此时听她这样讲，如获大赦，慌忙掉头就走，这时身后又响起了那个甜甜的声音：“你能陪我坐一会吗？我病了，每天躺在床上非常寂寞，我很想有个人跟我聊聊天。”少年转回身，默默地坐在了她的床边，慢慢地，他们聊得很开心。当少年决意告辞时，她给他拉了一首小提琴曲一《绞王的舞蹈》，少年陶醉在优美的旋律中，女孩看出他喜欢小提琴，执意将那把小提琴送给了他。当少年走出大楼，心情复杂地回头张望时，他发现身后那个建筑最高只有四层一根本就不存在五楼。故事到此并没有完，少年后来再去拜访女孩时，从她父亲口中知道了那个不幸的消息—她已离开了这个世界。少年去祭拜了她，青色的石板上刻着一首小诗，给少年印象最深的是这样一句：“把爱奉献给这个世界，所以我快乐！”006···试读结束···...

2022-10-18 epub电子书资源网 epub pdf

10月4日，安徽宝申会计师事务所党支部书记、所长陈昌云一行，先后赴市人才公寓等多个审计点，为国庆假期坚守岗位认真工作的韩国胜、孙向东、周智朋等员工致以节日慰问，对大家的敬业精神给予充分肯定和衷心感谢。...

2022-10-09

课程简介课程由酒店哥创始人及ceo葛健老师主讲的酒店哥内部员工培训课程官网售价16895元葛健，酒店哥创始人及CEO，酒店电商万能公式、o2o四部曲、酒店o2o营销全局等多个酒店营销方法论的创立者。中瑞酒店管理学院客座教授，中瑞酒店管理学院特约研究员。因在酒店营销理论和实践方面的突出贡献，葛健被邀请参加中国旅游协会2016年度住宿业领军人物座谈会。是酒店行业目前最贵的讲师。葛健先后就职于网通、新浪网、艺龙网，自2013年创办酒店哥以来，创造多个营销奇迹，帮助众多酒店获得第一。目前，中国饭店业60强，有20%至少有一家门店在由酒店哥提供营销全案服务，酒店电商万能公式等一系列方法论，是酒店业内人士的必学课程。内容实在，授课内容讲老师11年的经验总结,讲管用的话，不见虚话，凡理论必案例,深层拆解案例底层逻辑，总结套路可反复用，课程包括以下专栏:酒店哥内部员工培训课程好评转化七步曲+差评回复公式酒万滑滑梯（从看差评到点预订）如何不花钱搞定站外流量（手把手教你写百度SEO文章）如何快速制定全年价格体系如何提升酒店在OTA的站内流量（酒万站内流量要素详解）携程运营从小白到大神快速帮你建立携程运营完整画面满房学院2020酒店通识行业课程酒店营销作战地图适合人群：酒店行业的小白正在筹备的酒店新开业的酒店零基础酒店从业者想系统学习携程运营知识的酒店人想翻倍提升酒店业绩的运营人员想掌握携程收益提升方法的店长及业主想升职加薪的酒店运营营销人员热爱酒店行业，希望在酒店营销领域得到长足发展，成为国家级高手的人希望在线上生意碰到问题的时候，能够快速找到办法,立刻改变局面的人课程亮点：亮点一课程讲解通俗接地气,小白听懂无压力亮点二酒店哥运营总监毫无保留教你打造携程城市、商圈第一亮点三首先告诉你是什么，再告诉你为什么,最后结合实例告诉你怎么做亮点四课程开发过程中有50%纯小白、30%有1年运营经验、20%运营高手参与磨课,适合全段位选手亮点五携程运营从上线到城市第一，听这一门课就够了亮点六带领团队打造众多携程城市第一的运营方案课程收获：一套从0到100的携程运营方法市面上最详细的携程运营实操手册最形象、最通俗易懂、与市面上课程完全不同的案例讲解加入讲师核心粉丝群，不懂的随时问，有想法任意提课程收获掌握在线营销的理论制掌握在线营销的理论制高点，看案例，学标杆，回去就开干打通在线营销的任督二脉,流量提升,转化率优化,根本停不下来掌握流量和转化率思维，围绕用户建设品牌和搭建组织架构，降低对渠道的依赖掌握移动互联网时代的营销全局,准备十足迎接全面在线化的时代建立正确的品牌资产观，学会打造强势品牌资产，获得长期收益课程内容包括：顶层设计、品牌建设、网络传播、线下优化、收益管理，一整套的酒店年度营销作战地图、拿回去就能用的营销方案权威：50个小时实战指南实用：中国酒店人一定要听的48节课强大：优质人脉与学习社群课程亮点：权威：50个小时酒店实战指南满房学院am酒店哥创始人葛健亲手打造。30位行业大咖，平均20年行业经验。入门就是高起点,句句都是标准答案.实用：中国酒店人一定要听的48节课,全国精选业内优秀的酒店人,耗时一年，精心打造,拿来就用，一用就灵.强大:优质人脉与学习社群,全国2万名优秀酒店人行业社群。与大咖同行,与同学共进,成为行业中坚力量和未来领袖.流量作为酒万知识最核心的部分除了站内流量，实际我们还能通过一些途径获得免费的站外流量,SEO就是可以有效利用的站外流量通过这个板块的学习我们就可以自己动手优化这一块的内容，为酒店获得更多的流量增加酒店的收益。互联网时代，OTA以巨大的优势占领了酒店市场高地，越来越多消费者也更倾向子使用OTA来预定酒店。当消费者在OTA上进行酒店搜索时,我们当然想获得更多的曝光率，更多的流量。如何进行流量优化，首先要了解线上酒店可优化的点有哪些，以用户的思维梳理酒店人容易忽略的站内流量点。作为专业的酒店运营人员,对于酒店收益的精准把握和提升是检验一个酒店人专业素养的重要条件。在众多酒店中有综合竞争力，除了硬件和软实力以外,价格政策的制定显得尤为重要,增加酒店收益才是一个酒店持续发展的核心。课程目录酒店哥内部员工培训课程如何不花钱搞定站外流量（手把手教你写百度SEO文章）如何不花钱搞定站外流量（第一节）如何不花钱搞定站外流量（第二节）如何不花钱搞定站外流量（第三节）├好评转化七步曲+差评回复公式酒万滑滑梯（从看差评到点预订）01好评导入课01好评导入课.ve02好评转化七步曲（上）03好评转化七步曲（下）├如何快速制定全年价格体系如何快速制定全年价格体系（第一节）如何快速制定全年价格体系（第三节）如何快速制定全年价格体系（第二节）├如何提升酒店在OTA的站内流量（酒万站内流量要素详解）如何提升酒店在OTA的站内流量（第一节）如何提升酒店在OTA的站内流量（第三节）如何提升酒店在OTA的站内流量（第二课）├携程运营从小白到大神快速帮你建立携程运营完整画面01.什么是OTA及携程平台介绍02.携程APP介绍03.携程商户后台介绍（PC端amAPP端）04.酒店如何上线携程上线前需要注意的问题05.酒店如何上线携程如何通过在线加盟自主上线07.携程后台基础操作上08.携程后台基础操作中09.携程后台基础操作下10.携程商家违规介绍11.上线携程后需要检查的7件事12.如何跟业务经理建立良好关系13.携程排序规则am提升攻略14.关于携程挂牌那点事15.如何不花钱搞定站外流量16.用好这三个携程工具帮你流量翻倍17.如何做好携程筛选优化快速在线上成为街霸18.什么样的首图可以帮你脱颖而出19.如何做好列表页优化20.做好酒店详情页优化方案21.如何拍一套帮你省50W装修费的照片22.利用在线咨询(IM)工具帮你快速提升20%订单量23.如何利用酒店问答让酒店线上转化率翻倍24.手把手教你点评回复的正确姿势25.抓住4个携程细节服务让客户满意度大增27.关于代理这些事28.提交订单了的用户还会丢吗29.一个例子帮你搞懂排序波动的原因30.携程后台数据分析思路31.酒店如何制定全年收入目标32.如何打破酒店在携程长期低排序的僵局33.如何利用途家获得新用户如何做好线上收益最大化开堂第一课6分钟帮你建立携程运营完整画面├满房学院2020酒店通识行业课程01模块一销售铁军第1讲销售创业与职场第一课.m302模块一销售铁军第2讲定目标追过程拿结果.m303模块一销售铁军第3讲如何成为ToSale.m304模块一销售铁军第4讲如何复制一支阿里铁军.m305.模块二：线上营销第1讲传统酒店人对线上营销认知的三大局限上06.模块二：线上营销第2讲传统酒店人对线上营销认知的三大局限下07.模块二：线上营销第3讲适用于所有OTA的线上营销方法论08.模块二：线上营销第4讲酒店电商万能公式及营销的变迁和发展趋势09.模块三：收益管理第1讲收益管理能为酒店做什么10.模块三：收益管理第2讲收益管理五要素的应用情景11.模块三：收益管理第3讲收益管理关键指标的应用方法12.模块三：收益管理第4讲收益管理实操时主张价格体系设定方式13.模块四：考核与激励第1讲酒店如何制定KPI14.模块四：考核与激励第2讲酒店高层激励导入15.模块四：考核与激励第3讲酒店中层激励导入16.模块四：考核与激励第4讲基层员工绩效导入17.模块五：酒店人力资源管理技能提升之慧眼识人、匹配教材17.模块五：酒店团队管理第一讲酒店业主的团队管理五大招2020满房学院双证班不间断直播第4场丨学习酒万的酒店人与你分享最一线的实战经验2020满房学院双证班不间断直播第5场丨学习酒万的酒店人与你分享最新一线的实战经验2020满房学院双证班不间断直播第6场丨学习酒万的酒店人与你分享最新一线的实战经验2020满房学院双证班汇报直播第3场丨学习酒万的酒店人与你分享最一线的实战经验2个案例教你正确使用筛选优化30万酒店人8小时不间断直播‖第2期4小时不间断直播：双证班第1场学习酒万的酒店人与你分享最一线实战经验4小时不间断直播：双证班第2场学习酒万的酒店人与你分享最一线的实战经验7个方法，帮你有效建立酒店销售体系9个数据告诉你是谁抢走了酒店客人OTA月均间夜量1000+的酒店是如何挑选酒店图片的一条公式帮你搞定美团无限流量不花一分钱，教你搞定OTA海量曝光流量的11个小技巧两个案例，教你拆解客人一搜即中的酒店引流软文严檬8000酒店人在用的订单翻倍实战经验分享上.m3严檬8000酒店人在用的订单翻倍实战经验分享下.m3做好携程运营不可忽视的4项工作唐也从选址到开业的10个坑.m3如何优化价格带覆盖，吸引不同消费层次流量如何利用用户评价做好酒店营销如何利用酒店问答让酒店线上转化率翻倍如何提升途家房东等级，获得更多流量巧用OTA平台小工具，快速提升酒店流量开民宿，你不得不知的平台运营技巧当酒店运营遇到难题，如何从流量漏斗图寻找突破口？手把手带你看携程后台，围绕数据找流量、提转化、定策略手把手教你做公众号运营携程APP中的隐藏流量，酒店错失了多少？携程服务违规违约，你踩雷了吗？正在下单的客人为何离去？揭秘酒店订单流失的关键因素满房学院4小时不间断直播‖第3期预热直播第1场：新老酒店分别如何制定客房收入年月日目标满房学院4小时不间断直播‖第3期满房学院4小时不间断直播‖第4期预热直播第5场：抢走酒店利润的平台代理，如何清除？满房学院4小时不间断直播‖第4期满房学院4小时不间断直播‖第5期满房学院8小时直播回放：20位大咖助力酒店战疫复工+葛健2小时独播！满房学院开学致辞-同程集团董事长：Ay吴志祥用15个服务细节打动客人用好吃货流量，打造酒店餐饮的口碑效应疫情常态化，如何用酒万引爆订单？第八期丨满房学院4小时不间断直播美团流量提升，教你6个简单好用的小技巧订单翻倍从酒店地图优化开始连锁酒店遇上酒万，会擦出怎样的火花？酒店借势抖音，如何利用短视频吸引用户酒店如何快速建立自己的私域流量├酒店营销作战地图酒店营销作战地图（第一节）酒店营销作战地图（第三节）酒店营销作战地图（第二节）相关下载点击下载...

2022-10-07 酒店营销模块 酒店营销 模块有哪些

编辑评论：一流员工十大职业素质df是一本关于培养自身素质的书。这本书对企业管理者很有帮助，可以把企业员工塑造成更好的人。颜值，也让企业更好看！一流员工十大职业素质df介绍卢国荣主编的一流员工十大职业素质紧紧围绕“专业是一流员工的灵魂”这一核心，探讨了一流员工必备的十大职业素质：敬业、责任心、忠诚、正直、执行、协作、绩效、智慧、感恩和微笑。通过十项品质的培养和提升，帮助个人快速融入职场，实现人生价值；协助单位建设一流员工，在提高自身素质的同时，为单位创造一流业绩。《一流员工十大职业素质》不仅是每一位专业人士成功的指南，也是各大单位提高员工素质不可缺少的培训教材。适合所有企业员工和政府公务员阅读。一流员工十大职业素养df作者陆国荣，著名畅销书作家、人力资源管理专家、上海富瑞企业管理咨询有限公司首席顾问、培训师发表《你的薪水从哪里来，你为谁工作，谁工作》你为之工作吗2：你是在为你的未来而工作，决定成败的49个细节，面对责任，没有任何借口》，《制胜即求精》等员工培训畅销书，其中不少被各大企业和政府机构列为员工职业素质培训教材，《赢球游戏》、《比尔盖茨：优秀员工的10条原则》、《老板为何发怒》等八本书韩文出版。lt/gt一流员工十大职业素质df目录第一职业素质：敬业：敬业是一流员工的首要职业素质第二大职业素质：责任：恪守责任是员工最基本的职业素质第三大职业素质：忠诚：忠诚是每个员工必备的职业素质第四大职业素质：诚信：诚信是一种根植于心的职业品质第五大职业素质Executio：提高执行力，确保任务的完成第六大职业素质协作：没有完美的个人，只有完美的团队第七大职业素质绩效：一流员工敢用绩效说话第八大职业素质：智慧：做一个聪明的员工，用聪明的头脑解决工作中的问题第九职业素质感恩：感恩是双赢的工作理念第十届职业品质微笑：绽放正能量，微笑快乐工作...

2022-05-13

编辑评论：员工管理从入门到精通df电子书是作者张银坤所著的员工管理书籍，主要涉及员工入职管理、档案管理、假期管理、福利管理、实习管理、健康管理等员工管理从入门到精通df内容介绍企业运营包括外部客户和市场运营，以及内部技术、产品和服务运营，但归根结底是员工的运营，因为所有的工作都需要员工来完成。因此，员工管理是企业管理的重要组成部分。本书围绕企业员工管理的各种实际问题，从人力资源助理、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监在实战中所需要的专业能力出发，全面梳理和建立过程中的知识体系企业员工管理。和管理系统。本书分为三部分：入门部分、进阶部分和精通部分。导论章节主要介绍基本的员工管理工作，包括入职管理、劳动合同管理、档案管理、考勤管理、福利管理等事务性工作。晋升篇主要介绍员工行为管理、离职管理、实习管理、健康管理、变更管理、优化管理等更高层次的员工管理。掌握篇主要介绍沟通管理、职业生涯规划、人才梯队建设、中长期激励管理、制度建设管理和和谐劳动关系管理。这部分更贴近和支持企业战略的实施，为企业构建良好的管理“软环境”。本书从实际操作出发，为企业员工管理提供了全面的解决方案。是一本可以有效实施企业员工管理的参考书。本书不仅适合人力资源从业者学习和使用，也适合企业各级管理人员参考和参考。本书也可作为企业培训师、管理顾问以及高校相关管理专业本科生和MBA的参考书。从入门到精通df作者信息的人员管理张银坤，劳动经济学学士，人力资源管理在职研究生，MBA。拥有近20年的国企、民企、外资企业人力资源从业经验，积累了丰富的人力资源实践经验。善于发现企业人力资源管理的本质问题，根据企业战略和实际情况，提出有针对性的解决方案并推动实施。在人力资源战略、组织发展、人才培养、招聘、绩效体系、企业文化等方面都有深入的研究和实践案例。曾在多家不同发展阶段、不同规模、不同性质的公司担任人力资源经理/总监。现任合纵科技人力资源副总裁、中关村人才协会人力资源委员会主席。员工管理从入门到精通df章节预览第1部分简介第1章员工入职管理：快乐工作从入职满意度开始21.1新员工的精心准备41.2新员工注册入职指南71.3新员工通知和入职文件审核81.4新员工入职培训10第二章员工劳动合同管理：员工先小人后君子122.1劳动合同的主要内容122.2如何订立劳动合同142.3如何变更劳动合同172.4如何续签劳动合同182.5如何解除/终止劳动合同20第3章员工档案管理：小数据大不同373.1员工档案信息管理的重要性373.2员工档案信息的主要内容383.3如何创建/管理员工档案393.4员工档案信息管理的价值403.5员工档案信息管理的保密性413.6员工外部档案管理42第四章员工考勤和休假管理：如何做到严格要求和松散管理474.1考勤管理的主要原则474.2考勤管理的主要内容484.3国家对工作时间、节假日、节假日的规定494.4考勤管理的法律风险及对策524.5考勤管理模式的选择——固定考勤和灵活考勤54第5章员工福利管理：幸福来自福利公平565.1员工福利的意义565.2福利管理原则585.3常见福利和类别595.4日常员工福利的实施625.5福利管理趋势和响应685.6用“心”做好福利管理69第二次扬升第6章：员工行为准则管理：没有规则就不能形成圈子726.1员工行为准则原则726.2员工行为准则73的主要内容6.3员工行为准则的实施和应用74第7章员工流失管理：让员工笑着离开公司807.1员工离职响应流程827.2解雇员工的流程837.3员工离职流程及程序867.4遣散费的法律要求907.5特殊辞职的处理917.6关于企业离职管理的思考93第8章实习生管理：人才储备95后备队8.1实习生管理概述958.2实习生招聘准备968.3实习生招聘渠道978.4实习生选择标准1008.5实习生日常管理1018.6实习生管理规定107第9章员工健康管理：您的健康是我的选择1099.1员工健康管理的重要作用1099.2员工健康管理原则1119.3员工健康管理内容1129.4员工劳动保护与职业病预防1139.5员工健康管理的实施1159.6员工心理健康的意义1169.7员工心理健康管理117第10章员工变更管理：唯一不变的是变更11910.1员工变更管理概述11910.2如何实施员工晋升12010.3如何处理员工降级12310.4横向员工转移和内部劳动力市场126第11章人员优化管理：“链下”员工是否仍在流动13011.1人员优化的管理价值13011.2人员优化管理原则13011.3人员优化管理流程13111.4实施者在优化中应注意的问题13211.5人员优化中的法律风险防范133第3部分大师第12章员工沟通管理：90%的问题来自沟通14012.1员工沟通在管理中的重要价值14012.2如何建立高效的员工沟通渠道14012.3总统接待日和总统邮箱143如何操作12.4如何落实员工合理化建议14312.5如何处理员工的投诉或不满14412.6如何解决沟通中的冲突14512.7如何处理集体辞职或罢工147第13章员工职业生涯规划：我来安排你的发展14813.1员工职业生涯规划的价值14813.2员工职业生涯规划原则15013.3员工职业生涯规划分类15113.4如何实施职业规划15313.5职业发展技能18156第14章人才梯队建设：不要让关键人才缺口15814.1人才队伍在企业中的价值15814.2人才梯队建设内容16014.3如何选择人才团队16114.4如何培养人才队伍16814.5人才队伍建设的关键应用174第15章中长期激励管理：给予员工希望和激励18015.1中长期激励的主要管理方式18015.2中长期激励的意义18215.3员工长期激励的主要内容18415.4非上市公司的主要激励模式18615.5上市公司中长期激励模式19015.6股权激励实施注意事项200第16章制度建设管理：规避员工随意管理和法律风险20216.1制度建设的意义20216.2系统建设的主要内容20316.3制度建设的法律规定20416.4制度建设流程步骤20616.5如何编写规章制度209第17章和谐劳动关系管理：和谐社会你我同舟共济21117.1绝不违反法律底线21117.2全面发展民主管理21617.3企业文化管理22317.4加强雇主品牌管理22817.5最好是聚在一起放松，而不是人们喝茶降温234...

2022-05-11 员工福利的管理 福利企业管理

"您好，请排队扫码注册，保持一米距离！"5月6日，合肥市庐阳市逍遥津区西门核酸检测点合肥市房地产土地评估办公室工作人员王青身着蓝色防护服，为前来进行核酸检测的市民提供指导。.3月以来，在研究院院长丁毅的带领下，多名员工积极参与当地抗疫志愿服务。有的穿上防护服，在核酸检测点周围穿梭，有的拿起测温设备在小区门口值守。他们坚守岗位，无私奉献，为当地的防疫工作做出了贡献。为确保支持防疫和工作业务同频共振，研究所党支部充分保障员工的薪酬福利。一方面，积极组织专业知识学习，充实队伍，另一方面，广泛动员员工投身防疫工作。截至目前，研究所党支部已先后派出50余名党员和职工参加防疫志愿服务，100余人次配合完成了设置围栏、设置场地、维护庐阳区逍遥津街道服务点及社区居委会秩序。同时，研究所还安排员工轮流在小区门口扫码，全力遏制疫情蔓延，保障生命安全。...

2022-05-10 合肥市党建工作 合肥市党员

编辑评论：团队建设与员工管理df下载，这是一本小企业家必读的管理书籍，本书告诉你如何打造一个满意的团队，如何激励员工工作的新鲜感和竞争力的内容非常精彩和实用。PDF电子书简介在本书中，商业专家KeTaer向企业家介绍了劳动力管理的三个关键要素：业务分配、团队建设和激励。正如他通过故事、案例和建议重复的那样：解决这些问题就像为企业火箭加油一样具有挑战性。然而，许多企业主对这些问题并没有足够重视，贸然聘用了第一个带着从网上复制的简历进门的求职者。“团队建设”不仅仅意味着告诉和安排新员工坐在哪里以及向谁学习。“激励”的核心是让每一位员工都感受到挑战、激励和成就感。商界几乎没有绝对的真理，但有一个真理：成功的企业必须有强大的团队支持。无论想法多么伟大，公司的财力多么雄厚，位置多么好，广告多么吸引人，公司的成功仍然取决于员工的实力。还有另一个事实：长期的财务成功取决于高效、忠诚的员工。图书作者信息KeTaer，人力资源顾问，团队建设专家。TacoBell创始人，LogJohSilver前高管。出版的书籍包括RecruitigExcellece、RetaiigEmloyee和NeverOrderBarecueiMaie:ProveCareerStrategiefromPeoleWhoveBeeThere。电子书主要内容Ⅰ招聘第一章准备招募第2章寻找最佳候选人第三章筛选候选人第4章确定最佳团队第5章：把你最喜欢的人才带进门Ⅱ组队第6章：不同个体的团队第7章分享共同文化第8章协同工作第9章设定目标第10章建立诚信团队Ⅲ维护组第11章团队消耗的巨额损失第12章维持团队的四大支柱第13章满足职业需求第14章满足职业需求第15章坚持与反击这本书的优点关于招聘一般的书只关注招聘中的招聘流程，而且大多只是几个“经典面试题”。事实上，这些问题根本算不上经典，它们只是一些小技巧，可以让考生紧张甚至戒备。关于组建团队大多数关于团队建设的书籍都关注少数与员工竞争的聪明人。这可能适用于一些有趣的聚会，但对于建立一个有利于业务增长的稳固团队可能毫无用处。《团队建设与员工管理》教小创业者如何组建团队，确保团队有效运作。通过确定每位员工在从定义其角色到庆祝成功的过程中的角色，团队建设和员工管理向小企业家展示了如何将所有人才聚集在一起，为他们的业务繁荣而共同努力。关于维护团队可能涉及这一点的书籍倾向于讨论如何让员工在短期内保持快乐或对工作充满热情。然而，他们忽略了在每个精心打造的团队中关注个人的基本思想。...

2022-05-10 职业需求内容 对职业的三种基本需求是什么

编辑评论：华为员工守则df是一本诠释华为员工守则精神的书。书中详细描述了华为人拼搏、拼搏、奉献的精神。华为的员工代码是用来建立我们自己的团队的。图书内容介绍本书凝聚了华为最新的管理成果和思想精髓，对备受追捧的《华为员工守则》进行了全面解读。通过本书，读者将了解华为靠什么取得成功，了解如何向华为学习应该学习什么。对于任何致力于追求管理效率的人，对于任何想成为一名优秀员工的人，这本书都会给你最大的推动力。PDF书籍作者谭辉，毕业于首都师范大学中文系，金融作家，从事传记、经济管理书籍，出版多部财经人物和企业研究书籍。苏春军，自由撰稿人，熟悉企业文化和管理模式，出版多本企业文化书籍。章节目录预览第一章：华为的DNA：奋斗是基础第二章看北斗：你能看多远，华为能走多远第三章华为的命运，你的使命第四章：华为会是下一个倒下的吗？第5章自主学习：只选择，不训练第6章语用：梯度的质变第7章企业文化：识别，然后执行第8章主动行动第九章能力第一：只有“圆圆”，没有院士第10章：孤独的人走不开第11章从客户、同事和公司的角度思考第12章自我转化第十三章永远充满正能量第十四章华为基本法第十五章华为人事管理系统第十五章华为绩效管理与绩效考核体系华为绩效管理评估1、检查员工的工作表现；2、作为员工奖惩、调动、薪酬、晋升、退休管理的依据；3、了解和评估员工的工作态度和能力；4、作为员工培训和发展的参考；5、有效促进员工不断改进和提高工作绩效。...

2022-05-09 员工守则题及答案 《员工守则》

编辑评论：不懂员工激励，怎么做管理豆瓣df是一本关于企业管理的书，主要讲的是企业管理者应该如何学会表扬激励方式，尊重激励方式，信任激励方法、奖惩激励方法、晋升激励等。电子书内容《理解员工激励，如何做管理》作者用自己多年的个人管理企业经验，解决了企业普遍存在的“员工平庸”问题。以“激励方式”为核心，针对各个层次和需求的员工提出一系列物质激励和精神激励相结合的激励方式，为管理者提高员工工作效率提供解决方案。《了解员工动机，如何做管理》不仅适合中高层管理人员、管理顾问、企业培训人员阅读，也适合初创企业，以及对管理行业感兴趣的人阅读。学习和参考。电子书亮点制定激励方案时，不考虑员工的特点公司在为员工制定激励计划时，不应千篇一律，而应根据员工的不同特点制定相应的激励计划。例如，如果员工能肩负重任，前途光明，可以考虑晋升激励或股权激励；如果员工的职位和能力一般，可以通过奖金激励来激励他们努力工作。此外，如果员工属于不同的年龄段，也可以采用不同的激励措施。例如，对于年龄较大的员工，要注意工作的稳定性，因此在其工资构成中，应适当提高固定工资的比例，而奖金的比例可以相应降低。对于刚大学毕业的新员工，要强调的是，公司可以为他们提供一个充分施展才华、发挥潜力的舞台，所以对他们的岗位的激励可能比对工资的激励更有效。因此，在他们的工资构成中，可以降低固定工资的比例，适当提高奖金的比例。设置奖励上限许多公司都有奖励上限，而且通常只有表现最好的人才能达到这个上限。例如，公司已将1%佣金的销售上限设置为每月不超过500,000笔销售额。如果超过500,000，则不能继续获得佣金。如果这样设置，可以让一个非常优秀的销售人员保证他的月销售业绩保持在50万元左右，因为再高的销售业绩（超过50万）是不切实际的。这个激励反映了公司的真实意图，即公司不愿意为超过50万的业绩支付佣金，并且明确表示他们不希望员工卖出超过这个数字。但如果所有员工都遵循这个标准，结果是没有人能超过这个限制。这样一来，公司设立的奖励上限制度将成为阻碍公司业务发展的瓶颈。员工晋升激励措施使用不当员工的晋升也是一种非常重要的激励方式。但是，晋升激励的效果取决于员工晋升的概率和职位晋升后的收入增加情况。如果员工晋升的机会太多或太少，激励的效果就难以体现。因此，在公司的组织架构中，要考虑晋升的概率、晋升职位的数量、晋升的时间等因素，这将极大地影响员工的积极性和对未来的期望。例如，如果公司发展非常迅速，就会有很多新的晋升职位不断出现，所以应该对员工进行提拔和激励。但是当公司的业务萎缩，管理层人数逐渐减少时，就应该考虑基于激励的激励。书籍内容第一章建立激励管理体系，激发员工无限动力激励的基本内容和原则激励的作用与误区公司应遵循的激励措施公司应避免的激励陷阱第二章表扬与激励方式——提升员工灵魂的催化剂表扬是最简单也是最好的激励方式如何表扬员工以激发他们的潜能发挥表扬的独特魔力，给予员工积极的动力（著名企业激励案例）玫琳凯的赞美之道第3章尊重激励法-让员工有尊严地工作要想管理好，请从尊重员工开始如何使用尊重激励法来激励员工如何尊重员工，从而更好地激励他们（著名企业激励案例）IBM：尊重员工的历史第4章信任激励法-让员工更加传教信任动机的三个功能、三个必要性和三个技巧与员工的相互信任比什么都重要信任员工是对他们最好的激励（知名企业激励案例）海底捞绝招——对员工的绝对信任第5章奖惩和激励——让员工痛苦和快乐惩罚也应该是艺术的奖惩中的“热炉法则”即时激励会更好（著名企业激励案例）海尔：对员工奖惩激励极其严格的公司第六章情感动机——最感人的就是情感如何激发情绪，几种帮助你的技巧情感动力，用真诚换忠诚感受员工内心的人，更关心员工的身心健康（著名企业激励案例）老干妈：家族管理的典范第七章晋升与激励法——让员工实现更高价值晋升是一种非常有吸引力的激励员工的方式员工晋升，请先内部只要员工好，就可以升职（著名企业激励案例）麦当劳：给员工升职机会第8章挫折激励法——激发员工面对困难的精神“三明治”批评法将批评转化为动力管理者如何在遇到挫折时激励员工变不利为有利，是激励挫折的有效途径（知名企业激励案例）激励员工创新的3M公司第九章竞争激励法——让员工充满热情地工作竞争使员工充满活力保持员工竞争力良性竞争，不仅拉近了差距，也有增有减（著名企业激励案例）麦肯锡公司竞争激励法第10章以身作则-优秀的领导者可以激励优秀的员工一个好的经理是一个好的榜样，可以影响一群人如果你想成为一个好榜样，首先要做你自己在激励员工之前，你必须先激励自己（著名企业激励案例）东芝的辉煌东芝东芝第11章股权激励法-约束员工和老板实施股权激励前应考虑的事项把“让员工做”改为“员工自己做”股权激励的本质和要点（著名企业激励案例）华为股权激励第12章目标激励法——让员工每天都有目标目标激励必须切合实际掌握设定目标的原则并发挥其激励作用团队凝聚力源于共同目标（著名企业激励案例）娃哈哈：为员工“量身定做”发展目标第十三章管理企业，既要了解动机，又要了解绩效考核员工绩效考核体系必须科学设计使用KPI考核体系激励员工建立绩效考核与薪酬制度，完善激励机制...

2022-05-08 员工激励奖惩方案 员工激励奖惩制度