课程介绍课程来自于抖音流量变现现场实操营，实体店同城获客，短视频+直播+员工矩阵，三大维度帮助实体引爆流量业绩倍增文件目录001.01节_实体行业流量风口在哪里.m4002.02节实体为什么生意越来越难.m4003.03节实体老板如何通过DY逆袭.m4004.04节实体老板如何通过DY获客.m4005.05节实体如何5大定位做成DY.m4006.06节蓝V与普通号区别有哪些？.m4007.07节如何10招打造同城账号.m4008.08节如何给账号打上同城标签.m4009.09节如何让账号增加同城曝光①.m4010.10节如何让账号增加同城曝光②.m4011.11节用地标给账号打同城标签.m4012.12节如何口播给账号打同城标签.m4013.13实体做好DY需要哪8大能力.m4014.14节学会爆款标题的5大技巧.m4015.15节掌握3种爆火文案结构.m4016.16节利用3大流量渠道让生意爆棚.m4017.17节用抖+放大你的优质视频.m4018.18节实体如何通过DY业绩增长.m4019.19节实体做DY的8大引流技巧.m4020.20节设计营销闭环升单转单裂变？.m4021.21节__怎么掌握五大变现路径？.m4022.22节__短视频六大引流方式.m4023.23节__做爆款视频五步法.m4024.24节__实体门店做视频框架构成.m4025.25节_怎样_快速破播放量.m4026.26节拿来就能套的热门公式①.m4027.27节引流涨粉的热门公式②.m4028.28节爆款内容下的底层逻辑.m4029.29节为什么你总做不好抖音？.m4030.30节老板IP定位定位好获客高.m4031.31节3个方法给账号打精准标签.m4032.32节流量背后的商业本质.m4033.33节怎么样抓住这3年红利.m4034.34节为什么你拍的视频没流量.m4035.35节IP定位清晰才有商业价值.m4036.36节实体商家拍视频怎么选题.m4037.37节视频内容的5大方向.m4038.38节视频如何与用户产生共鸣.m4039.39节火车节模型拍出爆款视频.m4040.40节拆解爆款视频的开头与结尾.m4041.41节爆款视频的7大核心关键点.m4042.42节爆款视频的文案拆解.m4043.01.DY如何助推实体店.m4044.02.实体如何通过DY获取流量.m4045.03如何通过DY获得同城精准客户.m4046.04.如何一场直播成交9800.m4047.05.实体不是生意难做是你不会做.m4048.06.如何做好直播同城客流不断.m4049.07.1个人1部手机顶一个团队.m4050.08.1个人做出20个人的业绩.m4051.09.实体店直播有哪些变现工具上.m4052.10.实体店直播有哪些变现工具中.m4053.11.实体店直播有哪些变现工具下.m4054.12.实体店未来牛X的组合拳.m4055.13.实体店直播有哪些变现方式.m4056.14.实体同城直播等于多开一家店.m4057.15.DY变现十大变现模式.m4058.16.实体老板新人如何做直播.m4059.17.开播前需要设置哪些参数.m4060.18.实体板直播说什么.m4061.19.直播8大来源的作用是什么.m4062.20.直播推荐来源较低如何调整.m4063.01.第1集认识剪映界面.m4064.02.第2集调整素材时长.m4065.03.第3集多轨道逻辑介绍.m4066.04.第4集如何分割素材.m4067.05.第5集视频动画怎么做.m4068.06.第6集定格功能.m4069.07.第7集缩放和移动视频.m4070.08.第8集如何给视频静音.m4071.09.第9集如何添加转场.m4072.10集视频后半段黑屏怎么办.m4073.11.第11集如何添加音乐.m4074.12.第12集如何添加音效.m4075.13.第13集制作卡点视频.m4076.14.第14集添加文本贴纸动画.m4077.15.第15集识别字幕.m4078.16.第16集文本朗读功能.m4079.17.第17集设置画布比例.m4080.18.第18集画中画（重要）.m4081.19.第19集如何剪同款.m4082.20.第20集曲线变速.MP4.m4083.21.第21集蒙版的使用.MP4.m4084.22.第22集如何使用花字.MP4.m4085.23.第23集拍摄功能.m4086.24.第24集如何添加特效.MP4.m4087.25.第25集如何添加多重特效.MP4.m4088.6.第26集如何提升视频清晰度.MP4.m4089.27.第27集裁剪功能的使用.MP4.m4090.28.第28集素材替换功能.MP4.m4091.29.第29集基础变速功能.MP4.m4092.30.第30集变声功能.MP4.m4093.31.第31集如何更换模板音乐.MP4.m4094.32.第32集如何制作多屏效果.MP4.m4095.33.第33集DY常用素材片段.m4096.34.第34集如何制作DY片尾.m4097.35.第35集如何制作平衡世界.m4098.36.第36集如何制作拉镜效果.m4099.37集如何制作iri朗诵片头.m4100.38.第38集DY常用综艺音效.MP4.m4...

2024-04-14 实体店短视频营销 实体店短视频文案

AleStore员工开始ViioPro培训概述：AleStore员工已经开始接受ViioPro培训，这是一项服务计划，重点关注为客户提供个性化的眼镜购买体验。ViioPro计划将帮助员工了解眼镜的类型、镜片的特性、以及如何为客户推荐最合适的眼镜。培训内容：ViioPro培训包含以下内容：眼镜的类型：培训将向员工介绍不同类型眼镜的优缺点，包括单光镜、双光镜、多焦镜、以及渐进镜。镜片的特性：培训将向员工介绍镜片的不同特性，包括材料、涂层、以及颜色。如何向客户推荐最合适的眼镜：培训将教员工如何根据客户的个人需求和喜好，推荐最合适的眼镜。培训目标：ViioPro培训的目的是提高AleStore员工的眼镜知识和销售技巧，从而为客户提供更优质的眼镜购买体验。培训结束后，员工将能够：帮助客户选择最合适的眼镜类型。根据客户的个人需求和喜好，推荐最合适的镜片。为客户提供专业的验光服务。帮助客户调整眼镜，确保佩戴舒适。培训的重要性：ViioPro培训对AleStore员工来说非常重要，因为它可以帮助他们为客户提供更优质的眼镜购买体验。培训结束后，员工将能够为客户提供全面的眼镜知识和销售技巧，从而帮助客户选择最合适的眼镜。培训的实施：ViioPro培训将在全球所有AleStore分店实施。培训将由Ale培训师进行，并将在AleStore分店内进行。培训时间将因分店规模而异，但通常为2-3天。培训的成效：ViioPro培训的成效将通过以下指标来衡量：客户满意度：培训结束后，客户对AleStore眼镜购买体验的满意度将有所提高。销售额：培训结束后，AleStore的眼镜销售额将有所提高。品牌声誉：培训结束后，AleStore的品牌声誉将有所提高。...

2024-01-09

职业化员工必备十二种动物精神雄鹰精神：高瞻远瞩，有远见卓识，能够把握大局，抓住机遇，带领团队走向成功。猎豹精神：速度快、反应敏捷，能够迅速抓住机会，并迅速采取行动，从而在激烈的竞争中脱颖而出。狮子精神：勇敢无畏，坚韧不拔，能够面对困难和挑战，永不放弃，最终取得成功。磐石精神：坚如磐石，不动如山，能够承受巨大的压力，并在压力下保持冷静和理智，做出正确的决策。海豚精神：聪明伶俐，善于学习，能够适应不同的环境，并与他人建立良好的关系，从而实现双赢。蜜蜂精神：勤劳敬业，任劳任怨，能够不辞辛苦地工作，并始终保持积极的态度，从而取得成功。蚂蚁精神：团结协作，互帮互助，能够将个人的力量凝聚在一起，从而实现团队的目标。猎犬精神：警觉敏锐，善于发现问题，能够及时发现潜在的风险，并采取措施加以防范。狐狸精神：机智灵活，善于随机应变，能够在复杂多变的环境中找到生存之道，并取得成功。猫头鹰精神：智慧超群，洞察力强，能够洞察事物的本质，并做出正确的决策。骏马精神：勇往直前，一往无前，能够克服一切障碍，实现自己的目标。孔雀精神：自信优雅，风度翩翩，能够在任何场合都保持良好的形象，从而给人留下深刻的印象。...

2023-12-21 雄鹰的精神是 动物雄鹰隼鸟图片

图书名称：《高绩效工作系统和员工幸福感》【作者】张君著【页数】115【出版社】北京：北京工业大学出版社,2020.04【ISBN号】978-7-5639-7406-1【价格】54.00【分类】企业管理-人事管理-管理心理学-研究【参考文献】张君著.高绩效工作系统和员工幸福感.北京：北京工业大学出版社,2020.04.图书封面：《高绩效工作系统和员工幸福感》内容提要：本书基于来自多个行业多家企业的431名员工的两轮问卷调研数据，考察了高绩效工作系统通过影响工作特征促进工作意义感进而影响员工幸福感的路径，并引入家长式领导风格作为领导因素、自我效能感作为个体因素，探索其对链式中介产生的调节作用。本文发现：（1）高绩效工作系统正向影响员工幸福感；（2）高绩效工作系统通过工作特征、工作意义感的串联中介正向影响员工幸福感；（3）家长式领导正向调节高绩效工作系统和工作特征的关系；（4）自我效能感负向调节工作特征和工作意义感的关系。...

2023-12-12 员工幸福感的自我感悟 员工幸福感怎么写

员工考勤表模板WPS版是一款专为企业管理人员设计的考勤表模板，可以帮助企业管理人员快速、准确地记录员工的考勤情况，并可以根据考勤情况进行统计分析，从而更好地管理员工的考勤情况。该模板支持多种格式，可以根据企业的实际情况进行自定义，支持多种统计分析功能，可以帮助企业管理人员更好地管理员工的考勤情况。员工考勤表模板是给广大公司人事提供的员工考勤记录表模板，WPS格式，考勤是大部分公司采取的记录考勤的方法,以此来计算员工当月的应付工资情况。【功能说明】1、单位名称2、部门名称3、编号4、姓名5、上班时间6、下班时间7、迟到8、早退9、旷工10、实出勤11、备注12、分管领导13、部门负责人点评：这是一份非常实用的员工考勤表模板，包括单位名称、部门名称、编号、姓名、上班时间、下班时间、迟到、早退、旷工、实出勤、备注、分管领导、部门负责人等内容，可以帮助公司人事正确记录员工考勤信息，计算员工应付工资情况，非常实用。...

2023-02-21 考勤表迟到符号怎么打 考勤表迟到早退符号

1.小型超市的员工管理制度应该包括：（1）员工招聘、培训、考核、晋升、调动、离职等管理制度；（2）员工的工作分工、岗位职责、工作时间、休息时间、加班等制度；（3）员工的薪酬福利、绩效考核、奖惩制度；（4）员工的安全保护、卫生管理、社会保险等制度；（5）员工的纪律管理、沟通协调、投诉处理等制度；（6）员工的培训发展、技能提升、职业发展等制度。1、企业的管理工作发展必然需要经历如下一些阶段：建立初期，"救火"，出现什么问题解决什么问题；2、发展中，"规范化"，完善与管理相关的各种制度，并培训实施；3、发展高阶，"理性化"，企业已能按照既有制度及流程自行运作；4、发展成熟阶段，"文化化"，企业形成自有的企业文化并根植每位员工的心中，并为公司的长期战略共同努力。2、5、发展自由阶段："人性化"，企业超越理性的约束，更加注重"人性化"的管理。3、以上各个阶段所经历的时间可长可短，但依然是逐步发展、不可超越的。4、如果没有先建立一套规范化的制度，企业运作无所依据，那么后面的"企业文化"与"人性化管理"就只能是奢望。5、现在很多企业管理者误解了一句话"没有管理的管理就是最好的管理"，认为企业不需要严密的管理，或者说领导者的个人处理问题能力比"管理"更重要，这种理解实际上是不正确的。6、这句话的本意是：企业的管理提升到了"理性化"或"文化化"的高度，在企业建立起完善的规范和良好的企业文化以后，不再需要强调管理，而企业自能按照既定体系良好运作。7、所以说，为了企业的稳步发展，建立起一套完整、规范的管理制度体系是相当重要的。8、在此整理出一般企业的制度体系，因为各行业还有自己的特点，所以还可以进一步地补充。9、因为财务、业务、物流等管理各公司根据实际业务需要差别很大，只是列出参考项目。10、一、组织系统（由总经理办公室或行政部门负责）公司介绍2、公司大事记3、公司章程4、公司组织架构5、公司各部门职责二、行政系统办公室管理制度2、出差管理制度3、会议管理制度4、文书管理制度5、档案管理制度6、保密管理制度7、办公用品管理制度8、车辆管理制度9、安全保卫制度10、食堂管理制度1宿舍管理制度三、人力资源系统人力资源制度基础文件（人力资源方面不便列为制度的文件可统一到此下管理）A、组织机构图B、各部岗位设置及人员编制C、公司级别层次表（含薪金等级表）D、职位说明书2、考勤及休假管理制度3、招聘管理制度4、晋升及调任制度5、员工培训管理制度（培训的资料可单独整理，并不断扩充）（重点：内部与外部培训师的选拔、培训、考核、评定。11、）6、薪资管理制度7、员工福利制度（午餐、住宿、生日、节日、探病等等）8、绩效考核管理制度（附件较多，各部门及岗位的考核表）9、奖惩制度10、合理化建议制度1员工离职管理制度四、财务系统：（待补充完善）资金管理制度2、财产管理制度3、财务控制制度4、报销管理制度5、会计档案制度6、审计工作制度五、市场管理系统：（根据各企业实际业务补充完善）采购管理制度2、连锁店管理制度3、超市管理制度六、物流系统：（待补充完善）仓储管理制度（含货物进出程序，手续，流程图）2、盘点制度3、计算机使用管理制度七、各分公司管理体系：需和总公司用同一制度的，统一发放；2、和公司制度差别不太大的，在公司制度基础上修改；3、差别较大部分，由各分公司自行编制。12、4、各分公司管理体系相应部分的协助编制和监督由总公司相应部门负责；各分公司的管理体系在总公司行政必须有备份，并在调整时随时上报。13、制度编制原则和方法：编写项目：所有与正在进行的工作有关的制度文件都必须纳入此体系中，除此以外，还需考虑近期发展可能需要的制度和条款。14、2、制度的框架要统一：A、目的；B、主体内容；C、附件（含附表）；D、相关制度（与此制度密切相关的制度体系内的其他制度）；E、相关资料（指与此项工作相关但更新频繁，不需列入制度的文件，如"培训管理制度"后可有"员工礼仪手册"这一"相关资料"。15、）3、制度格式要统一：统一字体、字号、目录排列方式、纸张大小及边距、页码格式等。16、4、制度编写要"简明扼要"和"易操作"，保证最简洁，最直接，无缺漏地完成此项工作，既不留漏洞，也不走弯路。17、5、让当事人参与编写的全过程。18、6、不求完善公正，因为制度为企业服务的，也需随企业情况的变化进行调整，所以说"没有永远适用的制度"。19、许多公司并不是疏于制度的订立，而是制度繁多杂乱，政出多门，形成"文山"，相互抵触，叫人无所适从，结果是形同虚设，甚至造成负面影响。20、企业管理制度要达到系统性、规范性、有效性的要求，所以，针对企业制度本身，我们也应该有一个"规章及表单管理制度"，规范规章表单的编写责任，审批程序与权限，修改程序及权限，废止程序及权限，培训及实施过程，下发及管理，定期修订，电脑留档管理等。21、企业的管理工作发展必然需要经历如下一些阶段：建立初期，"救火"，出现什么问题解决什么问题；2、发展中，"规范化"，完善与管理相关的各种制度，并培训实施；3、发展高阶，"理性化"，企业已能按照既有制度及流程自行运作；4、发展成熟阶段，"文化化"，企业形成自有的企业文化并根植每位员工的心中，并为公司的长期战略共同努力。22、5、发展自由阶段："人性化"，企业超越理性的约束，更加注重"人性化"的管理。23、以上各个阶段所经历的时间可长可短，但依然是逐步发展、不可超越的。24、如果没有先建立一套规范化的制度，企业运作无所依据，那么后面的"企业文化"与"人性化管理"就只能是奢望。25、现在很多企业管理者误解了一句话"没有管理的管理就是最好的管理"，认为企业不需要严密的管理，或者说领导者的个人处理问题能力比"管理"更重要，这种理解实际上是不正确的。26、这句话的本意是：企业的管理提升到了"理性化"或"文化化"的高度，在企业建立起完善的规范和良好的企业文化以后，不再需要强调管理，而企业自能按照既定体系良好运作。27、所以说，为了企业的稳步发展，建立起一套完整、规范的管理制度体系是相当重要的。28、在此整理出一般企业的制度体系，因为各行业还有自己的特点，所以还可以进一步地补充。29、因为财务、业务、物流等管理各公司根据实际业务需要差别很大，只是列出参考项目。30、一、组织系统（由总经理办公室或行政部门负责）公司介绍2、公司大事记3、公司章程4、公司组织架构5、公司各部门职责二、行政系统办公室管理制度2、出差管理制度3、会议管理制度4、文书管理制度5、档案管理制度6、保密管理制度7、办公用品管理制度8、车辆管理制度9、安全保卫制度10、食堂管理制度1宿舍管理制度三、人力资源系统人力资源制度基础文件（人力资源方面不便列为制度的文件可统一到此下管理）A、组织机构图B、各部岗位设置及人员编制C、公司级别层次表（含薪金等级表）D、职位说明书2、考勤及休假管理制度3、招聘管理制度4、晋升及调任制度5、员工培训管理制度（培训的资料可单独整理，并不断扩充）（重点：内部与外部培训师的选拔、培训、考核、评定。31、）6、薪资管理制度7、员工福利制度（午餐、住宿、生日、节日、探病等等）8、绩效考核管理制度（附件较多，各部门及岗位的考核表）9、奖惩制度10、合理化建议制度1员工离职管理制度四、财务系统：（待补充完善）资金管理制度2、财产管理制度3、财务控制制度4、报销管理制度5、会计档案制度6、审计工作制度五、市场管理系统：（根据各企业实际业务补充完善）采购管理制度2、连锁店管理制度3、超市管理制度六、物流系统：（待补充完善）仓储管理制度（含货物进出程序，手续，流程图）2、盘点制度3、计算机使用管理制度七、各分公司管理体系：需和总公司用同一制度的，统一发放；2、和公司制度差别不太大的，在公司制度基础上修改；3、差别较大部分，由各分公司自行编制。32、4、各分公司管理体系相应部分的协助编制和监督由总公司相应部门负责；各分公司的管理体系在总公司行政必须有备份，并在调整时随时上报。33、制度编制原则和方法：编写项目：所有与正在进行的工作有关的制度文件都必须纳入此体系中，除此以外，还需考虑近期发展可能需要的制度和条款。34、2、制度的框架要统一：A、目的；B、主体内容；C、附件（含附表）；D、相关制度（与此制度密切相关的制度体系内的其他制度）；E、相关资料（指与此项工作相关但更新频繁，不需列入制度的文件，如"培训管理制度"后可有"员工礼仪手册"这一"相关资料"。35、）3、制度格式要统一：统一字体、字号、目录排列方式、纸张大小及边距、页码格式等。36、4、制度编写要"简明扼要"和"易操作"，保证最简洁，最直接，无缺漏地完成此项工作，既不留漏洞，也不走弯路。37、5、让当事人参与编写的全过程。38、6、不求完善公正，因为制度为企业服务的，也需随企业情况的变化进行调整，所以说"没有永远适用的制度"。39、许多公司并不是疏于制度的订立，而是制度繁多杂乱，政出多门，形成"文山"，相互抵触，叫人无所适从，结果是形同虚设，甚至造成负面影响。40、企业管理制度要达到系统性、规范性、有效性的要求，所以，针对企业制度本身，我们也应该有一个"规章及表单管理制度"，规范规章表单的编写责任，审批程序与权限，修改程序及权限，废止程序及权限，培训及实施过程，下发及管理，定期修订，电脑留档管理等以上希望对你有用!。点评：...

2023-02-21

课程介绍课程出自【三课】绩效沟通：关注三个方面，掌握沟通法则让员工信服绩效沟通的N条实用法则，通过实际案例，让你告别“一听一做”的尴尬局面标题="【三课】绩效沟通：聚焦三个方面，掌握沟通法则图解说服员工"alt="【三课】绩效沟通：聚焦三个方面，掌握沟通法则图解说服员工"gt什么时候是绩效沟通的合适时机？绩效沟通前如何准备？绩效不佳的员工沟通紧张怎么办？如果员工不同意绩效结果怎么办？作为一名优秀的领导者，要想在绩效方面与下属顺利沟通，取得下属的信任，提高绩效管理行为的有效性，必须知道本课提到的沟通方式和技巧！课程首先会为大家讲解如何根据公司的发展战略，为下属设定合适的绩效目标；其次，带你掌握如何与员工进行绩效跟踪和持续沟通。最后跟大家分享一下绩效评估过程中需要注意的沟通原则、流程和策略。希望通过绩效沟通，能够激励下属，以饱满的热情继续奋斗！你会收获了解绩效沟通的全周期和3大场景掌握设定绩效目标时的沟通方式，促进员工目标设定掌握管理中持续绩效教练沟通的步骤和策略掌握不同绩效员工的沟通方式，因材施教，促进绩效提升适合人群新管理者：初升，希望快速实现角色转换，提升管理能力，胜任岗位职责业务专家转任管理岗位：业务有余，管理团队经验不足，希望有效提升管理能力已经在管理岗位上的管理者：希望进一步提升管理技能，解决管理难题，提高团队效率和稳定性讲师介绍陈元北大EMBA，着有《办公室第一年手记》，译《文化重塑领导力》。世界500强互联网公司学习与发展总监。专业领域：人力资源领导团队管理在学习与发展领域工作10余年，先后供职于两家世界500强互联网公司，负责初级、中级、高级管理人员的培训工作。师从“领导梯队”拉姆查兰，“4D卓”越南团队”CharliePelleri，创新培训技术BoPike，清华大学许忠博士。擅长从0到1构建领导力体系，设计大型学习项目，教授管理课程，运用MBTI、DISC、PDP等文件目录1.课程导入.m42、绩效管理的概念.m43、绩效目标沟通.m44.绩效辅导沟通.m45.绩效考核沟通.m46.课程总结.m4...

2023-02-09

1月28日，安徽宝申会计师事务所组织全体员工召开春节培训会暨员工总结述职会。研究所党总支书记、所长陈长云主持会议，财务审计、资产评估、涉税认证、造价咨询等110余名从业人员参加。本次培训着力深入学习贯彻党的二十大精神，全力推进事务所高质量发展。陈长云书记介绍了宝神的发展历程、企业制度、党组建设等情况，深挖内部管理，结合法律法规、行业标准、经典案例，为各项工作的开展制定了新的指引。2023年开创新局面。并要求全体员工在党的二十大精神指引下开启新的征程，加强对党的建设工作的领导，艰苦奋斗，积极作为，以更专业、更专业的工作作风态度，为事务所和行业的高质量发展提供强大的动力和活力，凝聚力量。...

2023-01-29 会计师事务所财务审计收费标准 会计师事务所财务审计报告

课程概2022《透糖个人IP实操训练营（内部员工专属）》抖音+京东+快手+视频号几大平台的短视频带货通用秘诀！官方9999《透糖个人IP实操训练营（内部员工专属）》抖音2.0会员免费，在已购-2.0会员中学习代理、合伙人专享50%捐赠回报...

2023-01-28

图书名称：《招聘！招聘！得到你想要的员工》【作者】（美）凯文·克林维克斯（KeviC.Klivex），（美）马修·奥康内尔（MatthewS.O'Coell）等著；孟加等译【丛书名】科文工商管理基础文库【页数】163【出版社】北京：中国标准出版社,2004.06【ISBN号】7-5066-2161-4【分类】企业管理-招聘-基本知识【参考文献】（美）凯文·克林维克斯（KeviC.Klivex），（美）马修·奥康内尔（MatthewS.O'Coell）等著；孟加等译.招聘！招聘！得到你想要的员工.北京：中国标准出版社,2004.06.图书目录：《招聘！招聘！得到你想要的员工》内容提要：科文图书:本书结合大量成功事例，阐述了招聘工作的全过程，介绍如何吸引合适的员工，如何筛选个人简历，及如何安排面试等内容。《招聘！招聘！得到你想要的员工》内容试读第1章基于才能的职位描述维克赛利制造有限公司决定在中西部的一个小镇上建立一个新厂。新厂将拥有最好的设备及最新的技术。第一批要招聘的岗位是15名维修工人。新厂的人力资料部经理谢丽负责物色应聘人员，然后由维修部门和生产部门的经理对他们进行面试。这条消息在地方报纸上登了广告，令人吃惊的是有数百人申请。经过了4天面试之后，该公司打算招3名，但只有一人接受聘用。这究竟是怎么一回事呢？一名“合格”的应聘者究竟应该是怎样的呢，对此各人有不同的看法。人力资源部经理沿用了对这个工作岗位的旧的看法来帮助她决定谁应列入面试范围。而维修部门经理则觉得，有了新的设备，那么可编程逻辑控制(PLC)方面的知识和经历无疑是对维修工作岗位的一个要求。因此他把没有此项实际技能的应聘者统统排除在外。但生产部门经理考虑的则是可编程逻辑控制技能的培训可由公司提供，所以他根本没有提有关这方面的问题。相反，他只注意应聘者与他人合作共事的能力，因为他正计划采用作业班的工作方式。由于每人按照不同的标准来评价这些应聘者，在雇用谁的问题上就不可能取得一致的意见。最后的结果是，该公司在筛选过程中花费了大量的时间和财力，却只招聘到了一人。在这一章里，你将学会在有计划的筛选过程中的第一步，即帮助你鉴别“合格”的应聘者。我们将特别回答下列问题：●怎样使职位描述正确地界定今天的“工作”？●究竟什么是基于才能的职位描述？●怎样来鉴别“最重要的才能”？●怎样使成功剖析帮你挑选更好的职工？招聘！招聘！irigGreatPeole怎样使职位描述正确地界定今天的“工作”人人都需要工作！有数百万求职者经常浏览星期日报纸的招聘一栏，以求能找到一份美好的工作。招聘人员的工作就是努力去补充空缺工作岗位。20世纪90年代是“工作岗位”太多、但真正能干“工作”的应聘者却又不足的10年。然而，尽管人们都在谈论着“工作岗位”，我们却惊奇地看到了一个趋势，即人们现在谈论的工作已大大不同于传统意义上的工作了。从传统意义上来说，公司根据职位描述中所列的一系列特定任务、职责和责任来界定一份工作。职位描述可使雇员明白在这个工作岗位上，期待他们去做的究竟是什么。它也帮助公司作出聘用决定。应聘者的背景情况和经验合同职位描述加以比较。运用这种方法时，经理们常考虑的主要标准是“在相似的情况下完成这些的经验”。虽然许多公司若干年来均采用了这种方法，可是今天它已经过时了。工作经历了巨大的变化。我们中许多人都曾有过改变工作的经历（无论是要求降低了，或提高了。或要求虽没有变，但是工作变了)。但我们的目标总是不变的，即要找到更有效的途径来干好工作！生产率的提高常常需要一支灵活的劳动大军，就是说，一支有综合技能、并能从事一种以上的工作的队伍。以前的那种集中在某一单方面的职位描述就不能包括为将来的劳动大军所必需的许许多多技能、能力和动力。为什么应该提高职位描述？请勿误解以上我们对职位描述所发表的议论。我们不想说应该取消它。相反，我非常主张要创造性地写好它。但是，今天的职位描述应反映出今天工作的本质。现在让我们看一看需要职位描述的理由。你是否曾派朋友去食品杂货店，却没有给他开列一张你确实需要购买东西的单子？你的朋友也许买到了早餐谷类食品，但我们都知道，早餐谷类食品的种类却有许许多多，你要的是哪一种呢？你是否曾在设法补缺一个岗位时，而招聘负责人却拒绝最好的一名应试者呢？你和招聘负责人都需要读一读工作要求一览表。写得好的职位描述可以成为制定系统选拔方法的基础，能帮助你鉴第1章基于才能的职位描述别最好的应聘者。应聘者想要知道招聘人怎样评价他们，以及对他们的期望。好的职位描述也是绩效评估系统的基础。任何一种工作的价值都可追溯到对该工作的职位描述。当你提出应给某一应聘者多少报酬这一问题时，你需要一些信息。如果没有职位描述，在关于该付给新来的雇员多少报酬这个问题上，你的推测不会比别人高明多少。职位描述也可作为对实际情况的一个检查。常常有这种情况：我们想要录用的人才在劳动市场上却是不存在的，或者是这些人才并不在这工作应付的报酬范围之内。有时，我们所需的人才是有的，但按我们提供的工资，他们不愿就职。结果是在物色应聘者的工作上我们浪费了许多时间。所以让人力资源专家们以及招聘工作人员一起参与写职位描述吧。这样，如果确有适合该工作的应聘者，你就保证不会因提出没有竞争力的工资而浪费时间。由此可见需要一个好的职位描述的理由。多少年来，这些理由实际上并无变化。发生了变化的是，究竟是什么可以使职位描述成为好的（正确的和有用的）呢？应该物色什么？好的职位描述应正确地反映出期待雇员所做的工作。在过去，它具体列出雇员在自己的工作岗位上应承担的职责、任务和责任。这是有道理的。那时，工作的职责相当固定，各种工作之间的区别也很明显。今天，如果公司要按不同的任务和职责来区分，那毫不奇怪，就要有100或100个以上的专门工作的名称。公司的人力资源部门如果要给每一个工作的名称写出专门的职位描述，那就得花好几个月，这样做当然就没有意义了。此外，今天每个工作的职责和任务变动较大，公司希望职工是多面手一只要什么工作能帮助公司达到它的目的，他们就去干什么工作。这就是为什么现在不能给某一工作做出像过去那样窄的界定的理由。那么，我们怎样才能既不具体介绍每一工作岗位所涉及的不同职责和任务，却又能正确界定这个岗位呢？首先，我们需要从比过去更广义的角度来看待现在的工作。在过去，可以问：“为了干好这份工作，需要完成哪些任务、职责和责任？”而在今天，则改成问：“在这个岗位上要取得成功，需要哪些才能？”更为恰当。招聘！招聘！irigGreatPeole重要概念才能指相关知识、技能、能力、动力的“组合”，以及为成功完成工作所必需的其他要求。例如：“领导能力”需要各种管理技术方面的知识、有效的口头交际技能、激励他人和使他人增加才干的能力以及有当一名变革促进派的动力。arm重要概念知识雇员为了有效地完成工作而必须具备的信息。不包括在工作中将学到的专门知识。例如：也许会要求一名西班牙语的翻译掌握专业技术词汇。技能和能力在完成有关领域工作时表现出的专门技能水平。技术方面的技能和能力如：焊接、工具加工和模压、绘图、科技写作和会计等。非技术方面的技能和能力如：规划和组织、口头交际、人际关系、决策和领导等。动力能激发一个雇员做好工作的一些特点（第八章将详细讨论）。例如：也许需要一个成功的销售人员在和不同类型的人们交往时、在作代理时以及在演示产品时能有满足感。其它要求不属于以上三个范畴的均属此项。如证明书、执照等合法证件均属这范畴。把才能和更广范畴的责任都包括进职位描述，人才部门的工作就能受益。首先，根据才能写出的职位描述在给雇员布置工作时有较大的灵活性，使你可以把需要相似才能的多种工作分别归属于一个职位描述，也可延长职位描述使用期限。准确的职位描述应是怎样的写好得职位描述，有若干关键因素，其中包括：第1章基于才能的职位描述5●岗位名称：岗位名称将印在新雇员的工作名片上，或用于指代表他的岗位的称呼。在传统或比较稳定的工作情况下，岗位的名称是非常具体的(如：车辆内部装潢部二班主管)。但在灵活的情况下，岗位名称则最好可用于所有的主管，不论是哪个部门或哪个班组（如：班长）。●该岗位的实质作用：陈述该岗位怎样促进公司业务计划和目标的实现。现在灵活的工作环境中，陈述这方面内容时涉及的方面要比过去广泛得多。●主要责任：是指雇员在一般情况下应完成的主要职责。在传统的职位描述中，这一部分包括非常具体的任务和职责（如：在每班开始工作前，先和全组人员重温生产目标)。但一个更为灵活的职业描述应包括较广的职责（如：帮助开好班组会)。●主要条件：指可以考虑录用的全体应聘者都应达到的标准。在选拔中，这是很关键的。在传统的职业描述中，这一部分的要求非常具体（如：工作时间下午2：30至11：30、三级操作员资格、能举起20磅的重量等)。而灵活的职业描述则包括该工作所必需的才能（如：优秀的合作技能、技术知识、学会多种工作的能力、表现出能成功地辅导他人和促使他人成长的能力、能灵活安排轮班工作的时间等)。●优先考虑的条件：你希望所有的应聘者都具备的条件，但不是胜任这工作所必不可少的条件。这些条件在传统的和灵活的职业描述中也许是相似的（如：在汽车行业中有五年工作经验、会使用计算机等）。●向谁报告：该雇员应该向哪一个职位汇报工作（如：组长）。聪明管理SmarMaagig操作时使用具体的职位描述在具体操作中，有一种单独文本，非常详细地包括了构成今天多方位工作岗位的各个部分的任务和职责。这样你就有少量较简短的、着重才能的、并能抓住每一项具体工作的主要任务和职责的描述。在培训和维特协调工作行为中，这种文本也是有用的。它和职位描述不同，可不断地修订，以便反映出完成该工作某些特定方面所发生的变化。招聘！招聘！irigGreatPeole6确保职位描述的正确性职位描述如果与实际工作不相符合，它就变得无意义了。就在这一点上，许多公司都发生了麻烦。如果描述不确切，就会误导。请记住职位描述中的主要条件是招聘过程中依据的主要标准。最佳招聘工作要把主要条件中规定的才能作为面试提问的基础（见第六章和第七章），确定合适的选拔测试项目（见第九章)以及作出最后聘用的决定（见第十一章）。最重要的是：如果职位描述是不正确的，那么选拔标准也是不正确的。如果选拔标准不正确，那么作出的决定也一定是不正确的。本章在下面将告诉你应采取的步骤，以便建立做好全面和正确的筛选工作的牢固基础。CAUTION:告诫务使条件和工作有关法律要求为了筛选而提出的所有条件都和工作有关。如果你公司里的某人，根据不正确的职位描述，拒绝了一名应聘者，那么你的公司就成为诉讼的主要目标。怎样鉴别“主要的才能”为了对有效完成工作而必备的条件有所了解，必须进行才能分析。分析的结果是写出该工作成功剖析的基础。在一个机构内，一个成功剖析可适用于同一水平上的多种岗位。例如，在一个制造厂内，最低级别的领导岗位（如班组长），可能要求同样的主要才能去获得成功。任务和职责可能有别，但要求的才能都是相同的。Kay重要概念才能分析确定工作成功必备的才能（知识、技能、能力、动力和其他要求)的过程。成功剖析对某一特定工作要取得成功而必备的才能进行描述。···试读结束···...

2023-01-07 电子书epub免费下载 理想国电子书epub

12月6日上午10时，安徽宝神会计师事务所党支部组织职工观看江泽民同志追悼会，缅怀江泽民同志光辉一生，深表哀悼！...

2022-12-08

11月22日，安徽宝申会计师事务所党支部书记陈昌云一行走访员工陈爽家中，将集体捐款2万余元交给陈母，勉励她树立信心，战胜病魔。通过爱心捐赠和走访慰问，进一步凝聚力量，发扬以人为本、扶贫攻坚的优良传统，传递组织和集体的关怀和温暖。...

2022-11-23

近日，安徽华安会计师事务所委派员工叶合江到滨湖世纪小区开展门卫、核酸援助、物资派送、垃圾清运、后勤保障等防疫志愿服务，为全市抗疫贡献力量防控产业实力。...

2022-11-19

图书名称：《华为员工培训与激励法则》【作者】赵建华著【丛书名】华为管理之光系列【页数】192【出版社】北京：中国铁道出版社,2017.05【ISBN号】978-7-113-22621-3【分类】通信企业-企业管理-人事管理-激励制度-深圳-通信企业-职工培训-深圳【参考文献】赵建华著.华为员工培训与激励法则.北京：中国铁道出版社,2017.05.图书封面：图书目录：《华为员工培训与激励法则》内容提要：本书将为你打开华为的培训与激励究竟有怎样的奥秘，同时，我们还将对其进行深度解读，让我们理解到底什么才是真正的军事化管理、怎样的导师制度才能培养出真正优秀的新人、怎样的福利制度才能保证激励员工的同时，又不至于他们会因为福利而变得懒惰……《华为员工培训与激励法则》内容试读。1CHAPTER从华为培训与激励，看华为的成功与辉煌随着华为的崛起，越来越多的人开始关注起这个从深圳起家的通信企业。为什么，短短的30年时光，华为就能够从一个十几人的小公司，发展为到今天横跨数大洲的大型跨国集团？这其中有一个重要的原因，就是华为的培训与激励机制非常完善。毫不夸张地说，只要走进华为，那么就意味着未来将会成为顶级专家！所以，我们必须了解华为的培训与激励体系，并挖掘华为深层次的管理模式。Chater1从华为培训与激励，看华为的成功与辉煌华为，不一样的中国企业2014年10月9日，国际咨询公司Iterrad发布了2014年全球百大品牌排行榜，华为名列第94位，成为首次闯入百强的中国企业。2016年，研究机构MillwardBrow编制的BradZ全球100个最具价值品牌排行榜中，华为从2015年的排名第70位上升到第50位。15年前的中国，倘若提到华为，也许会有很多人会感到疑惑：这是一个什么品牌？它是做什么的？15年后的今天，当我们置身于任何一个城市，都会看到华为的巨幅广告出现于灯箱广告、巨型LED之中。随着荣耀系列、P系列的不断走俏，华为一跃成为中国顶级的手机制造品牌，跻身全球智能手机出货量前三，仅次于苹果和三星。当然，不仅是手机，路由器、智能手环、平板电脑、手表…华为的产品线越来越丰富。在移动互联网时代，华为展现出了勃勃生机，成为中国最受瞩目的企业之一。华为究竟具备怎样的运作模式，打造出了属于自己的商业体系呢？这一切，都与“华为基因”不无关系。我们可以从多个角度，找到华为基因的特质，并从中发现：原来这是一家与众多中国企业都不一样的企业！1.墙内开花墙外香：由外至内的发展模式对于大多数中国企业而言，我们都有这样一种认识：短期内迅速组建团队，并开始一轮又一轮的推广、宣传，单纯凭借性价比攻占市场。然而，知识产权的不足，以及核心技术的匮乏，使其多数发展较为跌宕起伏，很有可能第一天占领高峰，一个月后却悄然落幕。粗放化的管理，拼贴化的生产，让中国多数企业始终不能突破瓶颈，沦为“代工厂、低端货、抄袭产品”的代名词。3华为员工培训与激励法则1尤其是中国的服装、鞋帽、家电类产品，无一例外都被贴上了这样的标签。即便同样红火的华为竞争对手一小米、魅族、锤子，这些新兴的互联网公司，同样不可避免被攻击、被排斥的倾向，这一点在小米进军印度市场步履维艰可见一斑。没有自己的核心技术，是所有中国企业发展的命门。然而，华为却走出了另外一条道路。也许在普通消费者的眼里，华为就是手机制造品牌，但是看一看华为的发展简史，你却会发现之前的想法大错特错：1987年，创立于深圳，成为一家生产用户交换机(PBX)的香港公司的销售代理。1989年，自主开发PBX。1990年，开始自主研发面向酒店与小企业的PBX技术并进行商用。1992年，开始研发并推出农村数字交换解决方案。1994年，推出CamC08数字程控交换机。1995年，销售额达15亿元人民币，主要来自中国农村市场。成立知识产权部、北京研发中心，并于2003年通过了CMM4级认证。1996年，推出综合业务接入网和光网络SDH设备。与香港和记黄埔签订合同，为其提供固定网络解决方案。成立上海研发中心，并于2004年通过了CMM5级认证。1997年，推出无线GSM解决方案，于1998年将市场拓展到中国主要城市。与TexaItrumet、Motorola、IBM、Itel、AgereSytem、SuMicroytem、.Altera、Qualcomm、Ifieo和Microoft,成立了联合研发实验室。1998年，产品数字微蜂窝服务器控制交换机获得了专利。成立南京研发中心，并于2003年6月通过了CMM4级认证。从1998年开始，华为就把触角探向世界的核心市场欧美。到2001年，华为与俄罗斯国家电信部门签署了上千万美元的GSM设备供应合同。2002年年底，华为又取得了3797千米的超长距离国家光传输千线的订单。到2003年，华为在独联体国家的销售额超过3亿美元，位居独联体市场国际大型设备供应商的前列。1999年，在印度班加罗尔设立研发中心。该研发中心分别于2001年和2003年获得CMM4级认证、CMM5级认证。成为中国移动全国CAMELPhaeⅡ智能网的主要供应商，该网络是当时世界上最大和最先进的智能网络。4Chater1从华为培训与激励，看华为的成功与辉煌2000年，在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心。合同销售额超过26.5亿美元，其中海外销售额超过1亿美元。在美国硅谷和达拉斯设立研发中心。东欧、南欧相继打开市场后，华为开始挺进西欧、北美，并把欧洲地区部的中心设在巴黎。2005年4月28日，英国电信宣布其21世纪网络供应商名单，华为作为唯一一家中国厂商，与国际跨国公司入围“八家企业短名单”。同时，华为在全球建立了8个地区部、55个代表处及技术服务中心，销售及服务网络遍及全球藏匿于“手机”标签背后的华为，事实上从20世纪90年代开始，就已经进军移动通信核心领域，因此它也被人称为“中国的思科”。手机产业，只是华为集团的冰山一角，更大的业务都隐藏在水下。所以，华为总裁任正非不止一次和记者强调：“华为不是一家互联网公司！”而从华为的履历我们可以看到：从创建伊始，华为就主动走出了国门，在世界经济的舞台上打拼。这样做的目的，就是为了可以在第一时间与更高端、更专业的机构、市场达成合作，从中学习、夯实自我。从这一点上来看，华为早已超越了中国多数企业的高度和观察力：唯有通过全球合作，才能掌握技术核心，为未来的爆炸式发展奠定最坚固的基础。所以，当中国智能手机市场出现一定疲软之势，曾经不可一世的小米开始下滑之时，华为却越走越稳，直接登顶国内手机销售冠军的宝座。凭借着通过国际市场合作得来的核心技术，华为最终异军突起，独领风骚。2.华为，中国企业文化的标杆华为的第二个特质，则是其文化属性。对于大多数中国企业而言，急功近利、刻意追求短期效果，导致自己的文化还没有完全形成，却走到了发展的尽头。企业的核心文化是什么？企业的未来发展动力在哪里？对于中国民营企业而言，这是由粗放性增长到集约性增长的必由之路。这就是为什么，中国在每个10年，都会有多个品牌非常引人瞩目，最终却逐渐消失的核心原因。20世纪90年代的红桃K、巨人集团，新千年的人人网，无一例外不再红火之后变得后继无力，迅速调零。日本企业的精细，如索尼、松下；德国企业的严谨，如西门子、施耐德；美国企业的大气，如通用、别克，5华为员工培训与激励法则中国企业何曾真心打造独一无二的企业文化？看似熙熙攘攘的文化推广，却掩盖不住品牌本身的盲目性。但是，华为的出现，无疑为中国企业树立了一个标杆。几乎所有人都知道，华为的企业文化就是狼性文化、军队文化，从创立伊始到现在都没有发生改变。所以，尽管有人对华为的高压式管理颇具微词，但不可否认，这种文化的培养与发展是中国企业最缺乏的，因此每当华为进行招聘时，现场总是火爆异常。甚至，还有不少企业主动来到华为参观，学习华为的企业文化建设模式。3.培训与激励：华为文化的直接体现文化，需要通过日常行为得以展现。如同一名书法家，倘若没有天天写字、练字的习惯，那么他怎么可能成为书法家？怎么可能散发出文化大家的魅力呢？企业文化亦是如此，尽管中国有不少企业叫嚣着“企业文化”，但它只是一句口号，一句写在墙上的励志语，在日常的运营中很难实现。那么，华为如何展现出自己的企业文化呢？毫无疑问，培训与激励，是华为展现文化的直接体现。熟悉华为的读者，一定会想到华为的这些关键点：领导也没有铁饭碗、军事化管理、导师制的建立、狼性文化、人人是股东正是因为这一系列的关键词，让华为文化变得生动、具体，变得可以实际应用，最终成为华为发展的原动力。而事实上，也正是因为培训与激励机制的建立，华为才能走到今天：如果没有“狼”一样的魄力，那么它就不可能走出国门；如果没有军事化的管理，那么华为的产品品质就会良莠不齐，市场口碑大跌；如果没有导师制度的建立，华为新人很难迅速胜任工作，并在世界各地发挥自己的特质…凭借着完善、健全的培训与激励机制，华为文化得以更加充分的展现；文化得以发扬光大，产品品质进一步提升，并带有强烈的延伸性，因此它不仅适合中国市场，还会根植于世界每一个地区的土壤，结出适应当地特点的果子。这种良性循环，让华为不断壮大，不断前行。6···试读结束···...

2022-11-09

图书名称：《员工培训管理》【作者】马远【丛书名】高职高专院校工学结合立体化项目教材.高等职业教育"十三五"规划教材【页数】266【出版社】广州：华南理工大学出版社,2017.02【ISBN号】978-7-5623-5158-0【价格】42【分类】企业管理-职工培训-高等职业教育-教材【参考文献】马远.员工培训管理.广州：华南理工大学出版社,2017.02.图书封面：图书目录：《员工培训管理》内容提要：马远主编的《员工培训管理(高等职业教育十三五规划教材)》是高等职业教育“十三五”规划教材之一，共分为七个项目，分别是认知员工培训管理、分析员工培训需求、设计和策划培训项目、组织并实施培训、评估培训效果、新员工人职培训、E化培训。全书内容根据高职院校工学结合的人力资源管理人才培养模式进行设计，采取以项目为载体、以任务为驱动进行编写，具有较强的实践性。每个项目均设置了情境任务设计、训练任务、学习任务、案例分析、实训训练等内容，同时，每个任务均有即时案例导入，通过“做中学”“学中做”的方式引导学生理解知识并掌握员工培训管理的实操技能。本书可用于高职院校人力资源管理专业的员工培训相关课程，也可作为从事人力资源管理领域培训、致力于人力资源管理领域教学的工作者和企业管理人员的参考资料。《员工培训管理》内容试读项目一屋认知员工培训管理项目一认知员工培训管理知识目标1.员工培训的概念、作用2.员工培训的目的、原则和意义3.员工培训的特点、方法与误区4.员工培训的理论发展：早期理论阶段和现代理论阶段5.我国培训理论发展现状6.员工培训的基本程序能力目标1.能够运用所学的员工培训知识，通过对当地某一企业进行调查，分析员工培训对企业的价值。2.能认知并运用员工培训流程知识，对具体某企业的培训工作进行分析评价。3.能针对一个培训主题，撰写培训策划方案。情境任务设计四家公司员工培训项目大PK根据《培训杂志》(TraiigMagazie）的一篇报道，美国企业平均每年花在员工培训与发展项目上的资金约高达45亿美元。以下几家美国公司提供的实用的培训项目，能够将你培养成为一名更好的领导者和经理人，并且教你更好地进行团队合作。1.SeattleGeetic公司简介：SeattleGeetic是总部位于美国西雅图的一家生物科技公司，主要研发治疗癌症的抗体靶向药物。招聘地，点：华盛顿州博瑟尔市员工人数：800名开设培训项目：该公司不仅承诺报销员工的培训学费，而且在公司内部开设了旨在提高相关工作技能的课程，同时还积极选派员工参加与工作有关的各种会议。1员工培训管理YUANGGONGPEIXUNGUANLI该公司的人事专员泰勒·克莱因表示：“我们鼓励并支持员工接受继续教育。我们在公司里开设了一系列培训课程，以提高员工在工作和管理方面的技能。同时我们还为员工提供了参加与工作相关的会议的机会。”为什么提供这种福利：克莱因表示，“帮助员工进行职业发展，无论对于员工还是SeattleGeetic公司的未来，都是一笔重要的投资。”该公司在寻找哪种人才：克莱因表示，“首先要具备团队精神，其次不论做什么事情都要有激情。我们想要的是那种能够为了实现个人目标而不懈奋斗，同时又能意识到集体的力量的人才。”2.SAS公司简介：SAS是商业分析软件与服务领域的领军者。招聘地，点：该公司的全球总部位于北卡罗来纳州的加利市。它在公司总部、全美各地和国际上都开放了职位招聘。员工人数：全球14019人；公司总部5519人。开设培训项目：该公司设置了以职业培训与发展为主要内容的后备千部计划，并提供了职业辅导服务，同时还开设了一座职业资源中心。另外，该公司还开设了专门面对销售和技术岗位的“SAS学院”项目，为新招聘的大学毕业生提供课堂知识与实地操作相结合的培训，确保他们尽快成功地进入工作角色。为什么提供这种福利：该公司的高级公关专员莎伦·希思表示，“知识型人才永远不想原地踏步。所以SAS提供了多种成长机会，让我们的员工始终保持挑战性、积极性和参与性。”该公司在寻找哪种人才：波帕表示，“我们在招聘时，主要着眼于公司的一些核心价值，而我们的企业文化也正是基于这些价值而打磨出来的。我们认为，在招聘人才时，最重要的就是聚拢这样一群人，他们喜欢彼此的陪伴，并尊重彼此的技能。可能前一分钟，他还在智力层面与你争论不休；下一分钟，你们又一起勾肩搭背地吃东西去了。”3.ATamT公司简介：ATamT帮助全球数百万人接入娱乐系统、移动网络、高速互联网和语音服务。招聘地，点：全美各地。员工人数：在全球各地拥有28万余名员工。开设培训项目：该公司开设了一个叫作“ATamT大学”的培训项目，该项目以培训高级管理人员为主，重点进行领导力与管理发展方面的培训。除了在达拉斯总部开设了有关课程以外，“ATamT大学”通过与佐治亚理工学院和在线教育机构Udacity合作，还在全美各地开设了分校区。ATamT还开设了有史以来的第一个在线计算机科学硕士学位(OMSCS),并且通过与Udacity合作，推出了多套被称为“微学位”的技术认证培训2项目一圈认知员工培训管理课程。这些课程可由员工自行控制学习进度，在较短时间内就能取得相关资质。目前已开课的资质类别课程包括网页与移动开发、数据分析和技术创业等，日后还会逐渐增加新的课程。为什么提供这种福利：该公司的企业沟通经理玛蒂·里克特表示，“我们不能光指望招聘，也不能光指望传统教育体系下培养的人才。我们需要的是已经有了在竞争环境下和数字化世界中工作经验的人。我们关注的是如何让公司的领导集中精力推动企业的战略创新与业务实绩，以及对我们的28万名员工的技能进行培训和再培训，并且培养一种持续学习的文化。”该公司在寻找哪种人才：里克特指出，“我们寻找的是对科技和创新抱有激情，并且具有出色的沟通和客户服务技能的人才。我们希望应聘者能够在快节奏、多元化的工作环境中茁壮成长，并且具有最高标准的诚实、正直和尊重等美德。”4.RadtadUS公司简介：RadtadUS是美国最大的人事组织之一，该组织拥有900多个分支及办事机构，平均每周为10万多人提供临时性工作及永久安置服务。招聘地点：美国各地。员工人数：5300名企业员工开设培训项目：该组织提供了专业认证、新任经理人技能、经理人效率、领导力发展、沟通与展示技能，以及职业辅导等方面的培训项目。为什么提供这种福利：该组织的人才管理高级副总裁米歇尔·普林斯指出，“我们非常重视员工的价值，鼓励员工个人的职业成长，并且鼓励他们在企业内部进行职业流动。而为员工提供职业发展项目，则是帮助他们在RadtadUS取得职业成功的重要一环。”该公司在寻找哪种人才：普林斯表示，“我们需要的是对成功有强烈追求，并且拥有强大的判断力和工作道德的求职者。”一资料节选：财富中文网训练任务1.你如何看待案例中四家美国公司所开展的员工培训？2.请简要谈谈每种培训项目的适用人群？3.四家美国公司的员工培训给了你哪些启示？4.请收集一个或两个当地企业员工培训方面的案例，并分析他们是如何开展员工培训工作的。3员工培训管理YUANGGONGPEIXUNGUANLI训练目标理解员工培训的含义、熟悉培训理论与流程的内容、掌握员工培训的方法。训练要求学生分组，以小组为单位，每个小组收集一个或两个企业员工培训管理方面的案例，制作成PPT并派学生代表上台演示。训练考核每组派出一位代表与教师组成评委团，对各小组的PPT文件和演示进行综合评价，老师和各小组代表评分各占50%。本项目学习任务1.能够掌握培训的概念、分类、方法等，理解员工培训理论的发展，熟悉企业开展员工培训的流程。2.根据本项目所学的员工培训方面的理论知识，分析某个企业在实际的员工培训工作中的培训程序是否科学合理。3.以小组为单位，选择一个培训主题，小组成员讨论分析后，撰写一份培训策划方案。4.通过网上搜集资料或企业现场观察收集企业员工培训方面的资料，撰写企业开展员工培训情况的分析报告。任务1认知员工培训的作用、目的和意义gt即时案例不久前，一位朋友向记者抱怨，说单位组织的员工培训让他苦不堪言，不但总是占用工作时间，而且还枯燥无味、收效甚微。其实，当前社会上不少企业的内部培训都存在收效与投入不成正比的问题。其原因无非有四点：一是选错了受训人，学员没有积极性；二是选错了培训时间，给学员的正常工作“添乱”；三是选错了培训讲师，学员收获太少；四是选错了培训内容，学员认为“不值”。项目一题认知员工培训管理员工培训的最大意义在于所学能够有效辅助工作。因此，根据培训类型和内容，选择让真正做该项工作或有意向做相关工作的员工参加培训是首要原则。准确选择受训人员，让最合适、最期望学习这些内容的员工参加培训，才能提高员工的主动参训率和学习积极性。培训时间是确保培训到位率的重要依据，必须综合考虑受训人员的时间安排。重要培训应尽量脱产，用时较少的专题培训则应时间灵活，避开员工工作的重要时间节点，保证正常工作有序开展。培训讲师是员工培训的灵魂，讲师的素质也在很大程度上决定着培训的整体质量和最终效果。选择讲师要本着权威性原则，立足专业领域、立足企业特点，聘请员工认可度高的讲师进行授课。针对各行业的特殊性，部分业务培训的讲师可由熟悉业务的内部工作人员担任，这样能让培训更具针对性和实用性。另外，为了更好地适应经营发展需要，提高员工工作技能和专业知识水平，培训内容的确定要本着贴近工作所需的原则，真正做到“干什么、学什么”，避免与实际工作脱节，确保学有所用。如此一来，切实关注员工需求，使员工培训接地气、入人心，才能保证培训实效。一资料来源：刘晓莹，《员工培训莫要学用脱节》，东方烟草报，2016年7月22日即时问题此案例主要分析了培训中存在的哪些问题？给了你怎样的启发？认知培训人类所步入的21世纪是一个以知识和科技为主体的知识经济时代，而作为知识和科技的载体一人才，在这个时代显得格外耀眼和重要。身处这个充满巨大变革的知识经济时代，全球很多企业已把“人本管理—21世纪的管理核心”，“企业最终争夺的将是人才”当作永远不变的真理。然而，企业所需要的人才从哪里来？人，并非天生就具有知识和技能，需要后天的学习和训练。要成为人才，成为真正对企业有用的人才，培训是最有效、最快捷的方式。在现代瞬息万变的知识经济时代，企业的人才已不再是从经验中跌打滚摸出来的，而是经过严格有效的培训开发出来的！美国的卡耐基早在七十年前就开拓了企业人才培训这一行业。今天，全世界已有七十多个国家引进了卡耐基训练，全世界平均每周有三千多人到卡耐基公司报名受训。人力资源的开发与管理一直是现代企业组织管理中的一个重要课题，如何科学地、合理地组织和开发人力资源已成为企业生存和发展的关键所在。企业不仅要在招聘、吸5员工培训管理YUANGGONGPEIXUNGUANLI引、选拔的基础上不断发现合格人才以充实其员工队伍，而且更要对现有员工潜能进行管理与开发，这就涉及员工培训的问题。从20世纪90年代开始，世界经济发展的一体化进程加快；进入21世纪，信息技术的飞速发展把企业及其员工带人一个信息化的数字生存空间。对企业及其员工来讲，迫在眉睫的任务就是如何适应快速发展的世界经济一体化进程及高速发展的信息化社会，因此，培训与开发成为企业适应环境、实现增值及企业全面发展的最便捷和不可或缺的途径。(一)培训概念培训(traiig)是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。从管理学的视角来看，培训是企业组织实施，能够使接受培训的人员进行有计划的系统学习。培训的目的是为了确保员工能够按照预期的标准完成自己的工作，而对员工开展的有关知识、技能、态度，甚至行为发生的定向改进活动。从企业和员工的双重视角来看，实现组织发展与个人发展的统一是培训的最终目标。所谓培训，即指为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平而提高组织目标的过程。可以用图1-1来表示培训发挥作用的过程。知识培训技能行为绩效态度图1-1培训的作用模型从图1-1可以看出，员工行为是造成其绩效差异的主要原因。因此，培训的主要内容应着重增强员工的知识、技能，帮助其树立正确的工作态度。培训的本质是学习，培训所体现的不仅是知识的传播与技术的传授，更重要的是可以促使员工的行为发生正向的变化。培训的最终目标是实现个人发展与企业发展的统一。经过培训后，员工可以在现有的岗位上表现得更加出色，可以胜任更多的工作、承担更大的责任、满足企业更高层次的要求；同时，培训也可使员工的个人职业生涯得到不断优化和实现。这个过程是员工与企业共生共荣的良性互动过程。“科学管理之父”一美国管理专家泰勒在《科学管理》一书中系统论述了员工培6···试读结束···...

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