Adroid14承诺改进资源管理谷歌在AdroidDeveloerBlog上宣布，即将推出的Adroid14操作系统将专注于改善资源管理，包括内存、电池和存储空间。内存管理Adroid14将推出新的内存管理功能，以减少应用程序对内存的使用量。例如，该系统将能够更好地识别和回收未使用的内存，并且将限制应用程序在后台运行时可以使用的内存量。电池管理Adroid14还将推出新的电池管理功能，以延长电池续航时间。例如，该系统将能够更好地识别和关闭应用程序的后台活动，并且将更积极地调整屏幕亮度以减少耗电量。存储空间管理Adroid14还将推出新的存储空间管理功能，以帮助用户释放更多存储空间。例如，该系统将能够更好地识别和删除不需要的文件，并且将允许用户更轻松地将应用程序和数据移动到外部存储设备。其他改进除了上述资源管理改进之外，Adroid14还将包含许多其他改进，包括：新的隐私功能：Adroid14将推出新的隐私功能，以帮助用户更好地控制自己的数据。例如，该系统将允许用户更轻松地查看和管理应用程序的权限，并且将限制应用程序在后台访问用户数据的能力。新的安全功能：Adroid14将推出新的安全功能，以保护用户免受恶意软件和其他威胁的侵害。例如，该系统将能够更好地识别和阻止恶意软件，并且将更积极地更新安全补丁。新的设计：Adroid14将引入新的设计元素，以使系统看起来更加现代和美观。例如，该系统将采用新的字体和颜色，并且将具有新的图标和动画。Adroid14目前正在开发中，预计将于2023年晚些时候发布。...

2024-01-08 管理功能 内存不足 管理功能 内存是什么

图书名称：《企业高绩效人力资源管理研究》【作者】张岚著，王天阳著，王清绪著【页数】152【出版社】长春：吉林文史出版社,2022.08【ISBN号】978-7-5472-7976-2【分类】企业管理-人力资源管理-研究【参考文献】张岚著，王天阳著，王清绪著.企业高绩效人力资源管理研究.长春：吉林文史出版社,2022.08.图书封面：《企业高绩效人力资源管理研究》内容提要：笔者结合自己多年的教学与科研成果撰写了《企业高绩效人力资源管理研究》一书。《企业高绩效：人力资源管理研究》共六章，以人力资源的含义、性质与作用，人力资源管理的产生与发展、人力资源管理的职能与作用、高绩效人力资源管理的内涵为切入点，探讨企业人力资源管理、企业人力资源绩效与薪酬管理、企业高绩效人力资源管理对员工的影响、企业员工关系与高绩效管理、基于合作导向的企业高绩效人力资源管理。《企业高绩效：人力资源管理研究》注重理论与实践的结合，不仅从理论角度分析现代企业人力资源管理的理论基础，还阐述了人力资源管理具体实践中存在的问题及解决方法。以理论联系实际为基础，通过对现代企业人力资源管理存在的理论层面和实践层面的问题进行分析，指明了新时代下我国企业人力资源管理的正确道路。此外，《企业高绩效：人力资源管理研究》还重视对新问题的探讨，在《企业高绩效人力资源管理与员工的影响》一章中，探究了高绩效人力资源管理的构成维度、高绩效人力资源管理对员工态度及行为的影响；并在《企业高绩效：人力资源管理研究》的最后一章深入探究了基于合作导向的企业高效人力资源管理的相关问题。通过《企业高绩效：人力资源管理研究》对这些新问题的探讨和研究，指明了我国企业人力资源管理的方向，为企业实现高绩效人力资源管理的实践奠定了理论基础，为提升我国企业国际竞争力探索了新路径。企业高绩效人力资源管理随着时代发展不断变化，在新时代开展企业高绩效人力资源管理必须符合新时代要求，开展弘扬新时代精神的人力资源管理工作。希望通过对《企业高绩效：人力资源管理研究》内容的研究，为企业高绩效人力资源管理的理论研究人员及行业从业人员提供一定有价值的参考。...

2023-12-12 作家张岚 张岚lange

1999《S3847【2022中级经济师】人力资源管理-基础精讲》]，即可获得学习权限...

2023-02-07 中级经济师2022年补考时间 中级经济师2022年真题及答案

原价3600《中建科信集团-金税四期以数治税背景下建筑业税务风险安全管控与人力成本规划之道培训（二）》...

2023-02-03 税务风险 成本规划方案 税务风险 成本规划分析

目录[00001]第一讲：单店到多店的人力配置及协作.m4[00002]第二讲：品牌绩效设定及单店激励（上）.m4[00003]第三讲：品牌绩效设定及单店激励（下）.m4[00004]第四讲：关键人物—店长的能力提升.m4官方99《饮力学院-人力发展与绩效考核3讲》]赏金猎人会员专属高佣，私聊萌萌加入赏金猎人会员开启快速合买任何课程，所有加密课都可以筹...

高级人力资源考试也是热门的考试项目，很多同学想考取之后可以找到不错的工作，本课件是针对高级人力资源考试的考前训练课程，内容全面可以下载学习。一、劳动法规辨别性问题(1)提干要点：出现劳动纠纷问题现象(2)答题要点：依照法条解决涉及相关问题(如集体合同、压力、和谐等)涉及原因(绩效、薪酬、职业规划等)。二、集体合同问题(1)提干要点：行业或岗位的共性问题的现象(2)答题要点：依据直接的集体合同内容，加其他章中的集体合同问题内容(如薪酬的各种理论)，再涉及由集体合同衍生出来的其他模块的问题。三、工作压力与援助问题(1)提干要点：压力表现的问题(2)答题要点：压力的系列说明和判断，援助计划，企业文化的作用和指导符合企业战略和人力资源战略需要时分析各模块的影响。四、突发事件(重大事件)(1)提干要点：各类重大事件(2)答题要点：站在社会责任的高度从广义突发事件回答加企业文化及风险控制等。案例：李总：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。感兴趣的同学快来下载看一看吧，根据讲义知识点和考前押题训练多做多练习，把自己不足的地方刻苦多练，一定可以在以后的考试中取得出色的成绩！...

2022-12-14 高级人力 集体合同模板 高级人力 集体合同范本

目录[00001]第一节反思：人力资源管理的困惑.m4[00002]第四节企业人力资源管理的误区与挑战.m4[00003]第六节案例分析-3M、万科等.m4[00004]第五节现代企业人力资源管理的实践创新.m4[00005]第三节人力资源管理的底层逻辑：方向追寻.m4[00006]第二节人力资源管理的底层逻辑：人性基础.m4[00007]第七部分问答环节.m...

2022-12-08 人力资源管理底层逻辑 人力资源管理底层思维

图书名称：《医疗机构人力资源管理理论与实践》【作者】薛维娜【页数】237【出版社】延吉：延边大学出版社,2019.08【ISBN号】978-7-5688-6688-0【价格】64.00【分类】医疗卫生组织机构－人力资源管理－中国【参考文献】薛维娜.医疗机构人力资源管理理论与实践.延吉：延边大学出版社,2019.08.图书封面：图书目录：《医疗机构人力资源管理理论与实践》内容提要：本书是一本针对医疗机构的人力资源管理的学术著作。本书向读者介绍了人力资源等方面的概念出发着重分析了人力资源管理的重要性。对员工的管理、教育、员工的薪酬以及医院人力资源编制等方面的内容作了全面介绍，并在本书最后就新形势下医疗机构的人力资源发展趋势做了具体的阐述，提出了发展建议，为我国医疗机构的人力资源管理发展指明了方向。《医疗机构人力资源管理理论与实践》内容试读第一章导论第一节人力资源的基本概念和作用一、人力资源的相关概念(一)人力资源的概念资源是指资财的来源。从经济学的角度来说，资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素，包括自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。其中，人力资源既是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源的特殊重要性，经济学家和管理学家称其为第一资源。“人力资源”(HumaReource)这一概念最早于1919年由约翰R康芒斯(J.R.Commo)在其著作《产业信誉》中提出。现代意义上的“人力资源”概念是由彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)于1954年在《管理的实践》一书中提出的。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并能够为企业带来可观的经济价值。我们认为，人力资源是指一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动能力和智力劳动能力的人的总称。国内学者郑绍廉则主要从整个社会经济发展的宏观角度对人力资源进行了界定。他认为，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合。有学者认为，所谓的人力资源指的是所有具有劳动能力，且年龄介于18周岁至60周岁之间的劳动人口。他们认为低于18周岁的人由于身体发育尚未完全，不适宜进行劳动生产，以免影响身体健康发展：高于60周岁的人由于年龄过大，视力、灵敏度等都在一定程度上有所下降，在从事劳1动生产时极易发生危险，因此也不应算作劳动人口。还有的学者则认为，人力资源是指年龄超过18岁且具有劳动能力的劳动人口，即一个人即使年过八旬，只要身体康健，能够从事劳动生产，就算劳动人口，就属于人力资源。通常人们对于这种对年龄限制不高的人力资源概念是比较认同的，年龄高低并不能代表一个人工作能力的高低。例如，有相当一部分高级知识分子到了古稀之年仍笔耕不辍，坚持写作，将毕生经历和总结的经验教训以文字的形式记录下来，留给后代人，这对于人们来说是一笔笔巨大的精神财富，他们为社会的发展仍然在发挥着余热，因此，他们是名副其实的劳动人口、人力资源。综上所述，人力资源并没有一个确切的既定定义，但是从宏观方面上来讲，人力资源应该包括除已经丧失劳动能力的人以外所有未达到法定年龄，但是具有潜在的劳动能力（如身体健康的未成年孩童），或者超出法定劳动年龄（即达到退休年龄），但仍然耳聪目明，具有劳动能力（如各行各业的退休返聘人员)的所有人，只要能够为社会的发展、经济的繁荣、国家的昌盛和人民的幸福贡献力量的体力或者脑力劳动者，都属于人力资源。宏观意义上的人力资源概念以国家或地区为单位进行划分和计量：微观意义上的人力资源以企事业单位或用人部门等为单位进行划分和计量。(二)人口资源的概念人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现，是形成人力资源的自然基础。在人口范围内，人分为具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。(三)劳动力资源的概念劳动力资源是指一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。它是就人口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄的那一部分而言的，它偏重劳动者的数量。按照《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》)的规定，劳动力资源的年龄为男性16~60岁、女性16255岁。在劳动年龄段内的人口是构成我国劳动者的主体，是人力资源的主体，代表劳动力的供给量。劳动力资源不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。(四)人才资源的概念人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。它重点强调人的质量方面，强调劳动力资源中比较优秀的那一部分，表明了一个国家或地区所拥有的人才质量，反映了一个民族的素质。人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源四者之间的关系如图1-1和图1-2所示。劳资源人口人劳动力资源资动力资资源源资源人力资源人山资源图1-1人才资源4者的包含关系图1-2人才资源4者的数量关系二、人力资源的特点(一)能动性人力资源是诸多生产要素中唯一具有能动性的生产要素，它在经济建设和社会发展中起到了积极和主导的作用。人力资源进行创造性劳动，人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。(二)再生性人的本身、人的体能、人的知识技能具有再生性。人力资源的使用过程也是开发过程，人力资源能够实现自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发。人力资源开发具有持续性。(三)增值性人力资源可实现数量的增加和存量（人的体力、知识、经验和技能的2提高)的增大。(四)时效性人力资源的形成、开发、配置、使用都要受其生命周期的限制。人力资源不同于矿物资源，但是长期存储，储而不用，可能会造成荒废和退化。因为工作性质的不同，人才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25~35岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。人力资源的时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。(五)两重性人力资源既有生产性，又有消费性。生产性是指人力资源是物质财富的创造者，为人类或组织的生存和发展提供条件：消费性是指人力资源的保持与维持要相应地消耗一定的物质财富，它是人力资源本身生存和再生产的条件(六)社会性社会文化包括国家文化、民族文化、企业文化、团体文化，而人是依附于社会存在的，不可能脱离社会而独立生存，因此人是社会文化的传承者和体现者，因此就赋予人力资源以社会性的特点。而不同的国家、民族、企业、团体受不同发展背景的影响，体现出来的文化也会不尽相同，这就会身处不同位置的人的人生观、价值观的取向产生差异，这样在不同社会文化熏陶下成长起来的人在产生交际的时候，就可能会产生各种摩擦，而人力资源管理者就要发挥自己的社会性特征，从多个角度调节个体之间的矛盾冲突，使每个人都能更加注重人与人、人与群体、人与社会之间关系的协调与整合，关注团队建设，从而促进整体（团队）的协调与发展。(七)可开发性众所周知，自然资源安静地存在于地球上，如果不经过人类的开发，那么它将一直无法发挥它应有的作用，无法实现它的价值。人力资源也是一样，有些人具有优秀的工作能力和发展潜力，但是如果遇不到发现人才4的“伯乐”，那么纵使是一匹“千里马”，那也将在碌碌无为中虚度人生。人力资源的开发有多种形式，一种是通过教育和培训对现有人才进行进一步培养，通过学习激发他的工作能力和潜能：一种是对于已经达到法定退休年龄的人，由于其还有继续发光发热的能力，具有不可小觑的经济价值、社会价值、教育价值等，可以通过高薪返聘的方式，进行人力资源的开发再利用，这种方式是一种投资少、见效快、效益高的“投资方式”，因此得到人力资源管理者广泛应用。另外，人力资源的使用过程其实也是具有开发性的特征的。三、人力资源的构成(一)人力资源的数量构成人力资源的数量构成如图1-3所示。未业①适龄就业人口老业人就1人就11④待业（失业）人1口就学人山家务劳动人口军队圈役人其他人6⑦7病线人目0岁少年人口16岁劳动适龄就业人日男60女55岁老年人口图1-3人力资源的数量构成1.人力资源的相对数量潜在人力资源的相对数量可以用人力资源率来表示，计算公式如下：人力资源率=（计入潜在人力资源人口/被考察范围内的总人口）×100%。现实人力资源的相对数量可以用劳动力参与率来表示，计算公式如下：劳动力参与率=（劳动力人口/潜在人力资源）×100%。2.人力资源的绝对数量从绝对数量来说，人力资源包括以下8个部分，如图1-3所示。①一③部分是社会就业人口，构成了人力资源的主体，是已经在利用的人力资源：①一④部分是现实的社会劳动力供给，是直接的、已开发的人力资源：⑤一⑧5···试读结束···...

2022-10-28 epub 图书app epub电子书

课程介绍课程来自于王新宇老师主讲《痕迹识人，管理随心》人力资源管理视频讲座，共31讲。如果问：这个世界上最难把握的是什么?相信绝大多数人都会说是人心。如果接着问：比人心更难把握的是什么?我想一定会有男士说：女人心。不是有句话，叫ldquo女人心，海底针rdquo吗?有意思的是，这句话虽然是老话，但并不是每个男人都能说得出来。为什么有的男人能说上来，有的却想不到?原因很简单，每个男人对女人的认知有很大的差异。能说出这句话的人，应该是在这方面有过经历和感知，很可能就是被女人的ldquo善变rdquo伤害过的人。这就是本书的主题mdah人心莫测。但人心能测吗?是否必须通过长时间心理学的学习和训练，才能掌握看人和识人的方法呢?对人的分析，是一个自古既有的课题，到现代，心理学在这方面的研究，已经达到了很高的程度。但遗憾的是，大部分研究的方法和结果，对于普通人来说，虽不算诘屈聱牙，要熟练掌握的难度还是非常大的。如何能让大多数人，在不需要经过严格专业训练的情况下，通过工作和生活的实践，就能掌握他人的基本思路和技巧呢?其实，不管什么样出身背景的人，绝大多数人在行为举止中，是有着其自身规律的。对这些规律的掌握，并不需要太多高深的心理学知识，我们只要能很好地把握人性的要点，敏感地发现一个人外显的痕迹，运用恰当的交流技巧，就能对他人进行有效的判断，从而找到与他人的和谐相处之道。这是我们对人进行判断的基础，也是我们掌握影响和改变他人的规律所在。了解这部分内容，可以清楚地知道什么时候看人最准，什么情况下能把人看透，以及如何影响甚至改变他人的价值观。痕迹识别。这是我们对人进行判断的有效切入点。痕迹的特点是无处不在。关键是我们能否从各种细节中发现对方的痕迹。就如同看这本书，当你看到这一段的时候，说明前面的文字已经让你产生了兴趣。为什么?是因为你过去的经历中，留下了痕迹mdah这个痕迹就是对如何了解人感兴趣。了解了痕迹形成的原因，并且掌握了对痕迹进行观察的方法，你会发现身边居然有那么多你从来没有注意过的、有意思的画面。判断技巧。只有痕迹，是不能简单地得出结论的，否则就是瞎猜。当我们发现痕迹之后，需要运用有效的交流方式，通过严谨的逻辑推理，得出更加趋近于事实的结论。这部分的内容，是介绍在沟通交流中，如何根据识别出的痕迹，进行更深入的交流和判断来得出结论。熟练掌握这种技巧，你会发现，谈笑间，真假了然于胸。本书讨论的角度很多，无论是从事管理、销售、客服、人事工作，还是在生活中进行子女教育、家庭关系营造、婚恋交友等，只要是在与人打交道方面有了困惑，相信你都能从书中得到一些启发。不敢说看了这本书能帮助你成功，但希望可以让你人生的后悔和遗憾少一些。最后还要强调一点，很多道理理解和接受是一回事，在实践中的应用又是另一回事。没有不断坚持的自我重塑，也就没有真正的改变。正所谓，知易行难。讲师介绍王新宇，本科毕业于清华大学、清华大学经管学院EMBA（高级工商管理硕士）、美国管理技术大学（UMT）项目管理专业硕士；国家高级人力资源管理师、高级物流师、国家人力资源理论与实践联盟招聘专业委员会秘书长，北京市高校就业指导中心特聘专家，原中国外运长航集团人力资源部常务副总经理、组织部常务副部长，兼培训中心主任，曾兼任集团业务总监、国家物流师职业资格认证专家委员会委员、教育部高校就业联盟理事、中外企人力资源协会（HRA）理事兼招聘委员会主任；国内着名商学院MBA面试评委，清华大学经管学院、北京大学光华管理学院等国内知名大学高级培训项目的客座教授，清华大学总裁班人力资源特约讲师、清华大学深圳研究生院、北京大学深圳研究生院特约讲师；中央电视台、上海第一财经、中央人民广播电台等多家媒体嘉宾，《培训》、《人力资源开发》等杂志专家委员会委员；百度网盘截图文件目录/k41.et共享/1585967998248701954/y王新宇：痕迹识人，管理随心（在线视频课）|├──10、一起创业的兄弟，态度越来越负面，如何让他主动离职？送你3个字_ev.m461.0MB|├──11、企业花很多钱激励员工，不仅没有效果，员工反而更懈怠，错在哪？_ev.m477.0MB|├──12、对人性的理解，决定了你能不能管好团队，如何利用人性做好管理？_ev.m4101.0MB|├──13、领导请下属吃饭，下属找理由拒绝，如何直接判断出他在“说假话”_ev.m4132.0MB|├──14、下属情绪特别低落，如何安慰他？教你一种沟通技巧，心情瞬间好转_ev.m497.0MB|├──15、如何让员工更信任你，和你无话不谈？领导可以试试这几个谈话技巧_ev.m444.0MB|├──16、很多专家说“没有不好的员工，只有无能的管理者”，这是一句屁话_ev.m477.0MB|├──17、一个人的价值观很难改变，老板如何通过激励的方式改变员工的态度_ev.m4115.0MB|├──18、公司如何激励员工，能快速见到效果，专家教你一个方法_ev.m445.0MB|├──19、新入职的员工知道领导比自己小，没啥感觉，这样的人不适合做管理_ev.m447.0MB|├──1、管理管什么？领导者是做狠人还是做好人？很多老板错的一塌糊涂_ev.m4102.0MB|├──20、领导和下级沟通，如何让员工说出内心真实想法？教你几招沟通技巧_ev.m455.0MB|├──21、很多创业者根本不适合做管理，想让公司做大，总经理应该谁来当？_ev.m470.0MB|├──22、为什么在一个公司干得不错的人，还会选择离开，成就动机高_ev.m462.0MB|├──23、越放松越真实，管理者想了解你的下属，就要在下班后和员工交流_ev.m472.0MB|├──24、创业，核心岗位选人最关键的一条，看他有没有重大利益冲突的考验_ev.m463.0MB|├──25、如何透过一个人的穿着打扮，看出他是什么性格？专家教你识人技巧_ev.m470.0MB|├──26、一个人行为发生变化时，是需求产生的时刻，这个时候激励效果最好_ev.m447.0MB|├──27、如何判断求职者是否适合一个岗位的用人标准，从这4点就能看出来_ev.m468.0MB|├──28、新员工入职会有很大的不安全感，如何让他快速融入？做好入职培训_ev.m440.0MB|├──29、为什么公司内部专家做培训效果差，外边平庸专家培训反馈却很好？_ev.m480.0MB|├──2、看一种管理方式到底好不好，你喜不喜欢不重要，要看有没有效果？_ev.m495.0MB|├──30、有仪式感的公司，才能有战斗力，很多老板都是在搞形式而不是仪式_ev.m487.0MB|├──31、老板想要影响下属，最好的方法就是在放松的状态下，重复弱刺激_ev.m432.0MB|├──3、公司里能力强的和会拍马屁的，老板最应该重用谁？给你4个字_ev.m446.0MB|├──4、员工一直对你言听计从，说一不二，为什么突然顶撞你了？离职前兆_ev.m4105.0MB|├──5、老板想让员工听话，对你忠心，这2句话，帮你摆平一切难搞的员工_ev.m440.0MB|├──6、市场不好，企业经营困难，老板如何给员工发工资，才能留住人才？_ev.m446.0MB|├──7、老板想辞退员工，又想让员工自己主动离职，应该怎么做？_ev.m467.0MB|├──8、很多人说画大饼，谈理想太扯了，这样说太绝对，也能激励一部分人_ev.m466.0MB|├──9、能力强的人，都是如何高效解决问题的？基本都符合这3条标准_ev.m464.0MB...

2023-01-18 王新宇人力资源管理课程 王新宇人力资源管理读后感

人力资源财务思维导论： 2022-05-19 000~FFF FFFB0000

内容：招聘面试员工培训企业文化绩效考核薪酬和福利下载地址：百度网盘...

2022-05-25 rgf人力资源

编辑评论：人力资源管理六大模块详解df电子书包含人力资源的定义、规划的作用、规划的内容、招聘与分配、伦理原则、培训以及发展、薪酬分配等等。人力资源规划内容1、战略规划是指以企业总体发展战略的目标为基础，对人力资源开发利用的方针、政策和战略。它是各种人力资源专项计划的核心，是关系全局的关键计划。2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的收集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查、诊断和评价、组织设计与调整、组织设置等。.3、制度规划制度规划是实现人力资源总体规划目标的重要保障，包括人力资源管理体系建设和制度管理的程序；4、人事规划人事规划是对公司人员总量、构成和流动的总体规划，包括人力资源现状分析、公司能力分析、人员供需预测、人员供给平衡等。和需求等。5、费用计划费用计划是对企业人力成本和人力资源管理成本的总体计划，包括人力资源成本的预算、核算、结算和控制。人力资源规划的作用1、有助于组织制定战略目标和发展计划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，也是实现组织战略目标的重要保障；2、确保组织在生存和发展过程中需要人力资源。人力资源部要分析组织内人力资源的供需缺口，制定各种计划满足人力资源的需求；3、有利于人力资源管理活动的有序进行。人力资源计划是企业人力资源管理的基础。它由总体规划和各项业务计划组成，为管理活动（如确定人员供需、调整岗位和任务、培训等）提供可靠的信息和依据。，以保证管理活动的有序进行；4、有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，还需要满足员工的个人需求（包括物质需求和精神需求），从而激发员工持久的积极性。只有在人力资源规划的条件下，员工才能满足自己的需求。事物和满足程度是可知的；5、有利于控制人力资源成本。人力资源计划有助于检查和衡量人力资源计划计划的实施成本和收益。需要通过人力资源规划预测组织人员变动，调整组织人员结构，将人力成本控制在合理水平，是组织可持续发展不可或缺的环节。人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略项目。它以企业发展战略为指导，以全面考察现有人力资源、分析企业内外部条件、预测组织未来人员供需为出发点。内容包括晋升规划、补充规划、培训发展规划、人员配置规划、薪酬规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理任务。人力资源规划还通过制定人事政策对人力资源管理活动产生持续而重要的影响。影响。...

2022-05-13 人力资源规划和人力资源管理 人力资源规划与管理

编辑评论：人力资源管理六大模块详解df电子书是考点人力资源考试的重要内容，包括人力资源配置、伦理原则、理念、发展趋势、优化方式等。人力资源规划的作用1、有助于组织制定战略目标和发展计划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，也是实现组织战略目标的重要保障；2、确保组织在生存和发展过程中需要人力资源。人力资源部要分析组织内人力资源的供需缺口，制定各种计划满足人力资源的需求；3、有利于人力资源管理活动的有序进行。人力资源计划是企业人力资源管理的基础。它由总体规划和各项业务计划组成，为管理活动（如确定人员供需、调整岗位和任务、培训等）提供可靠的信息和依据。，确保活动的有序管理。人力资源规划的定义是什么狭义：从战略规划和发展目标出发，根据企业内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及提供人力资源满足这一需求的过程要求。广义：企业中各类人力资源计划的总称。按工期划分：长期（五年以上）、短期（一年或以下）和介于两者之间的中期计划。按内容划分：战略发展规划、组织与人事规划、制度建设规划、员工发展规划。人力资源规划就是将企业的经营战略和目标转化为人的需求，从企业整体推进和量化的角度分析制定一些具体的人力资源管理目标。人力资源配置形式1、人岗关系；2、移动配置；3、流配置类型。培训与发展的关系对于新员工来说，为了尽快适应并胜任工作，除了努力学习，还需要公司的帮助。对于在职员工来说，为适应市场形势变化带来的公司战略调整，需要不断调整和提升自身技能。基于这两个方面，组织有效的培训以最大限度地发挥员工的潜力变得非常必要。从内容上看，培训工作包括企业文化培训、规章制度培训、岗位技能培训和管理技能发展培训。培训必须有针对性，考虑到不同学员群体的具体需求。对于新员工来说，培训可以帮助他们适应并胜任工作。对于现有员工而言，培训可以帮助他们获得职位所需的新技能，并帮助他们最大限度地发挥潜力。对企业而言，培训工作将使企业工作顺利，业绩将不断提高。...

2022-05-13 人力资源管理工作计划 人力资源管理人力资源规划

编辑评论：人力资源管理12集df由《人力资源管理从新王到总监：高频侧精选答案》和《人力资源管理从新手到总监2：高频案例解答》《精选》由两卷组成，是新人HR的实用合集。人力资源管理12集df预览“人力资源管理”部分第一部分招聘管理求职者使用哪些技能进行电话预约？如何提高预约面试的出席率？求职者已被任命，但领导突然没有人员，我该怎么办？如果业务部门要留用不合格员工试用期怎么办？如何在面试中询问工资被盗而不引起反感？老板想找一个懂“玩政治”的HRM，我应该如何面试应聘者？如何合法解雇试用期员工？如何携带陌生电话，与想挖角的人才沟通？拉源招聘，我哪里做错了？工资低要求高，招不到人怎么办？初级HR招聘高端岗位，如何做好？如何估计招聪的效果，从哪里入手？人力资源管理概论作者对人力资源管理系统和各模块的工作进行了进一步的梳理和说明。*可能还会遇到138个问题。作者通过大量的实践案例，分析了人力资源管理的内涵和实践步骤，使读者能够快速有效地拓展和应用理论知识。同时，也给予了一定的启示，引导读者深入思考，相信自己，不仅勤于实践、上台阶，更进一步确立了自己的做事思路和方法。本书适合刚进入职场的应届毕业生，以及转入职场人力资源领域的同事。它也适用于大学的案例研究。它也可以用作雇主的人力资源经理或人力资源主管。其他中高层管理人员阅读。“人力资源管理”的原因《从新手到总监的人力资源管理：高频案例精选解答》——本书是三毛人力资源网超人气栏目李志勇26年工作经验的综合总结。本书选择了160人研究zui。问题是提供可以在现场实施的解决方案。同时，也启迪人们，引导读者深入思考。它不仅是第一本书，也不是一本书，它逐步建立了自己的HR工作思路和做事方式。本书适合刚进入职场的应届毕业生，以及转入职场人力资源领域的同事。它也适用于大学的案例研究。它也可以用作雇主的人力资源经理或人力资源主管。其他中高层管理人员阅读。...

2022-05-13 人力资源管理总经理 人力资源经理的职责

编辑评论：人力资源管理从新手到总监df下载作者是李志勇。作者总结了自己20多年的工作经验，列出了160个工作热点问题，并为他们提供了解决方案，引导读者成为一名合格的人力资源经理。从新手到总监的人力资源管理简介李志勇，人力资源管理硕士，一级人力资源经理。26年以上人力资源工作经验，曾任职于国企、民企、外资企业，经历过电子、机械、汽车、地产、物业、光学、艺术、印刷。2014年起，在三毛人力资源网以“李秉军哥”的名义开设专栏。到目前为止，他是第一位访问量超过730万的专栏作家。从新手到总监的人力资源管理科目录第一部分招聘管理与求职者电话预约有哪些技巧？如何提高受邀面试的出席率？已任命求职者入职，但领导突然裁员，我该怎么办？如果业务部门要留用不合格员工试用期怎么办？如何在面试中问薪水而不冒犯他人？老板想找一个懂“职场政治”的HRM。我应该如何面试候选人？如何合法解雇试用期员工？如何拨打陌生电话并与想要挖角的人才沟通？校园招聘，我哪里做错了？工资低要求高，招不到人怎么办？初级HR招聘高端岗位，如何做好？如何评估招聘的有效性以及从哪里开始？第二部分工资和福利员工发错工资，不退还员工怎么办？如果员工要求紧急辞职，公司可以扣除一个月的工资吗？小公司如何制定员工福利计划？一名关键员工要求加薪，但没有加薪就辞职。我该怎么办？人力资源管理从新手到总监读者评论《从新手到总监的人力资源管理》一书以答题的形式进行了叙述，分享了人力资源工作中经常遇到的问题和解决方法。作者对题的回答清晰全面，给人顿悟感，实用性强，将120道题归纳为8个模块，使全书有点（题）连成一体，形成了人力资源的整体结构。工作中需要处理的问题千变万化，但或许有整体解决的痕迹？...

2022-05-13