编辑评论：人力资源薪酬管理整体解决方案df是一本关于企业薪酬管理的书籍，20个知名企业的真实案例分析，讲述企业薪酬、绩效和激励体系的区别，读者可以阅读借鉴。HR薪酬管理整体解决方案df内容薪酬分配和激励是企业管理的核心工作。做得好，企业人才辈出，事业兴旺；任正非表示，华为之所以发展得好，是因为它善于“分赃”。任正非所说的“分赃”，就是我们要研究的薪酬分配和激励。本书收集整理了20家国内知名企业的薪酬、绩效、激励制度及案例。它是读者学习的基准。很多内容只要稍加修改就可以在公司内部使用和推广，省去公司自己的探索和总结。成本，迅速提高管理水平和水平。电子书作者简介于斌斌，澳大利亚国立大学管理学硕士，盛宇投资集团副总经理，原中交投（央企）人力资源部总经理，20年人力资源管理经验，10年专注薪酬与绩效激励研究20年，擅长解决快速成长的大型企业遇到发展瓶颈、寻求突破过程中的各种薪酬分配和激励问题。国内首次提出薪酬分配理念、薪酬分配水平、薪酬分配依据、薪酬分配三要素、薪酬战略三剑客、胜任力、动态薪酬调整机制等新思维、新视角、新理念、新视角，并提出了经典的人力效率指标。.在中国首席名师在线、喜马拉雅、Get、蜻蜓FM、今日头条等开设个人专栏。对名企高管薪酬分配的看法每个成功的老板都有个性化的分配理念。让我们看看这些老板的分配理念是什么？华为任正非：什么是人才？在我看来，最典型的华为人不是人才。有了足够的钱，他们变成了人才而不是人才。巨网史玉柱：根据我以往的经验，当员工拿到高工资的时候，其实是成本最低、公司利润率最高的时候。如果你用高薪，你会在你和他的关系中占据主动。如果你比前两个竞争对手高，薪水会那么高。我坚信，当你一年后回头看时，你的利润率是最高的，而你的成本是最低的。海尔张瑞敏：所有的企业驱动力都集中在薪酬上。海尔不定薪水，但用户定薪水。能创造用户价值，就会有薪水。不创造用户价值，就没有工资。个体非常强大。阿里巴巴马云：阿里巴巴相信为结果付出（奖励），为努力工作鼓掌（奖励）。奖金不是福利，不是每个人都能拥有，每个人都不一样。奖金需要超出公司对你的期望。当然，我们为那些努力工作但没有结果的同事鼓掌和激励。我们奖励坚持不懈地取得成果的辛勤工作。百度李彦宏：我们就是要打破平均主义。未来，我们将不得不花更多的钱。对于成绩优秀的学生（员工），我们的奖金没有上限！京东刘强东：让更多优秀的员工分享公司成长带来的回报，让员工有更多体面的工作和更稳定的生活，让长期以来默默支持我们的父母、妻子和孩子在幕后工作了很长时间。感到脚踏实地和自豪。图书章节目录第1章整体薪酬框架-从多个维度审查薪酬1.1企业内部运作的神秘规律——企业生存的铁三角1.2薪酬分配水平1.3腾讯薪酬分配层次实践案例1.4富士康薪酬分配层次实践案例1.5薪酬分配概念1.6华为“获取与分享”的理念1.7高管薪酬分配观点第2章工作价值评估——工资不愁但工资不等2.1工作价值评估2.2工作价值评估的五个特征2.3咨询公司工作评估工具的局限性2.4设计工作价值评估模型（工具）2.5工作价值评估流程2.6工作价值评估结果的应用2.7某房地产集团岗位评价实践案例2.8中国移动集团省级公司岗位价值评估实践案例2.9万人规模企业工作价值评估的实际案例第3章薪酬结构设计-建造薪酬船舶3.1薪酬结构形式3.2薪酬结构等级设计3.3薪资等级设计3.4如何为员工设计职业通道3.5薪级范围设计第4章薪资调查数据-让付款更准确4.1薪酬调查的核心价值4.2薪酬调查的内容4.3如何购买补偿报告4.4如何参与行业薪酬调查4.5如何免费获取工资数据第五章薪酬策略与机制组合——薪酬设计的“三剑客”5.1薪酬水平策略5.2薪酬弹性策略5.3薪酬水平与灵活策略的组合应用5.4华为薪酬策略演进实践案例5.5薪酬构成设计5.6万科公司薪酬构成实践案例5.7序列后薪酬构成5.8中国工商银行薪酬构成的实际案例5.9某投资集团薪酬体系建设的实际案例第六章薪酬调整机制-薪酬动态管理“兄弟”6.1公司员工第一次如何设置工资6.2社会招聘人员如何设定薪酬6.3应届毕业生如何设定薪资6.4如何对所有员工进行一般的工资调整6.5如何设计薪酬提升机制6.6晋升员工工资如何调整6.7轮岗员工如何调整工资6.8如何为表现不佳的员工减薪第七章绩效激励管理——激励之剑7.1绩效管理发展阶段7.2绩效管理的经典方法7.3绩效管理策略7.4绩效指标集分类7.5绩效指标集设计方法7.6绩效指标权重设计7.7性能目标设计7.8奖惩机制设计7.9华为营销体系关键绩效指标（KPI）及奖金考核方法实践案例7.10恒大地产项目中标实践案例第8章薪酬管理技巧——薪酬体系运维之道8.1员工的加薪请求是同意还是拒绝8.2如何平衡新老员工工资倒挂8.3如何正确理解薪酬的内部公平性8.4如何解决薪酬外部竞争力不足的问题8.5如何正确理解薪酬激励8.6工资是否保密8.7如何制定总工资预算8.8如何管理薪酬8.9年终奖金管理技巧8.10创业企业薪酬如何管理8.11如何在快速发展的公司中管理薪酬8.12企业并购中如何进行薪酬管理8.13战略目标调整下如何进行薪酬管理8.14薪酬绩效业务为什么可以托管8.15薪酬咨询外包如何选择咨询机构8.16如何实施薪酬咨询项目第九章集团公司薪酬分配控制与激励——母子公司控制方式9.1子公司总经理的工资如何设置9.2投资控股子公司负责人薪酬管理实践案例9.3本集团如何管控子公司的工资总额9.4某集团子公司员工收入分配指引的实例9.5如何设计子公司的激励机制（含科技公司办公室绩效激励实践案例）9.6如何设计公司总部年终激励计划（含中银国际薪酬激励约束机制实例）9.7如何设计项目型子公司的激励机制（含某房地产项目公司的项目分红实践案例）9.8如何设计任期激励制度（含教育集团下事业单位管理团队任期激励实践案例）9.9如何设计利润分享方案（包括一个公司利润分享方案的实际案例）9.10薪酬与绩效激励中心建设9.11如何进行工资审核第十章薪酬与人均福利管理——透视指标背后的管理逻辑10.1人均效益增长是管理的核心10.2人均福利指数是同行比较的基准同城营销中心2014年Q1人效分析报告10.358最佳实践10.4经典人类效能指数集10.5提高人均效率的方法第11章非上市公司的股权激励-动态股权激励11.1非上市公司股权激励的性质11.2股权激励对非上市公司的作用11.3非上市公司股权激励启动时机11.4如何设计虚拟股权激励机制11.5北京景业园虚拟股权激励实践案例11.6非上市公司实施股权激励的几个主要问题11.7如何设计非上市公司股权激励机制11.8河北某教育集团公司股权激励实践案例第12章薪酬变动12.1薪资变化趋势12.2企业薪酬变动的环境准备12.3阿米巴制度下的薪酬改革12.4合伙人薪酬制度改革...

2022-05-10 薪酬管理薪酬调查 薪酬管理 薪酬应该占比多少

中级会计的学习过程中最重要的是坚持。坚持学习，总会有回报的！2022年中级会计基础阶段研究正在进行中。我希望你能继续准备考试，并得到你想要的结果！【知识点】lttroggt员工薪酬内容lt/troggt[章节]第VIII章员工工资和借款费用-第1节应付员工工资[内容导航]1、短期补偿2、离职后福利3、解雇福利4.其他长期员工福利员工薪酬的内容职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。企业向员工的配偶、子女、受抚养人、已故员工的遗属和其他受益人提供的福利也被视为员工薪酬。职工薪酬主要包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。员工是指与企业签订劳动合同的所有人员，包括全职、兼职和临时员工，以及未与企业签订劳动合同但由企业正式聘用的人员。未与企业订立劳动合同或未受企业正式聘用，但为企业提供与职工提供的服务相类似的服务的人员，也属于职工的范畴，包括通过劳动合同为企业提供服务的人员。企业与劳务中介公司签订劳动合同。人员。(1)短期补偿短期补偿主要包括：(1)员工工资、奖金、津贴和补贴；(2)员工福利；（3）医疗保险费、工伤保险费等社会保险费；(4)住房公积金；(5)工会经费和职工教育经费；(6)短期带薪缺勤；(7)短期利润分享计划；(8)其他短期补偿。(2)离职后福利离职后福利是指企业在职工退休或与企业解除劳动关系后，为获得职工提供的服务而提供的各种形式的薪酬福利，但短期工资除外。和解雇福利。(3)解雇福利辞退福利是指企业给予职工在职工劳动合同期满前解除与职工的劳动关系，或鼓励职工自愿接受裁员的补偿。(4)其他长期员工福利其他长期员工福利是指除短期薪酬、离职后福利和解雇福利外的所有员工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期伤残福利和长期利润分享计划.带薪缺勤是指企业为其支付工资或提供补偿的员工缺勤，包括年假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。利润分享计划是指与员工达成协议，根据员工提供的服务所产生的利润或其他经营成果提供报酬。注：以上中级会计考试学习内容选自张志峰《中级会计实务》讲义强gtgt（本文为东澳会计在线原创文章，仅供考生学习使用，禁止任何形式的转载）...

2022-05-08 应付职工薪酬离职后福利 职工薪酬离职后福利

虽然2022年ItermediateAccoutig的实践科目发生了很大变化，但只要你积极学习，不断备考，你一定会得到你想要的结果！基础关卡知识点已经更新，快来看看今天的内容吧！【知识点】lttroggt员工薪酬的确认和衡量强gt强gt[章节]第VIII章员工工资和借款费用-第1节应付员工工资[内容导航]1、短期补偿2、离职后福利3、解雇福利4.其他长期员工福利员工薪酬的认可和衡量(1)短期补偿企业应当在职工为其提供服务的会计期间将实际的短期薪酬确认为负债，计入当期损益，但其他会计准则要求或允许计入的除外在资产成本方面。1、一般短期薪酬的认定与计量(1)货币性短期补偿借：生产成本（生产工人）制造费用（车间经理）行政费用（行政管理人员）销售费用（销售员）在建工程（基建人员）研发支出（研发人员）贷款：应付员工工资-工资——员工福利——社会保险费-住房公积金——工会经费——职工教育经费等(2)将自产产品或外购产品作为福利发给员工①将自产产品作为福利发放给员工1)决定发放非货币性福利借：生产成本管理费建设中研发支出等贷款：应付员工工资-非货币性福利2)自产产品实际发布时借：应付员工工资-非货币性福利贷款：主营业务收入应缴税款-应缴增值税（销项税）借款：主营业务成本贷方：库存物品借：应付员工工资-非货币性福利贷款：主营业务收入应缴税款-应缴增值税（销项税）借款：主营业务成本贷方：库存物品②将购买的商品作为福利分发给员工一个。购买时借：库存物品等应缴税款-应缴增值税（进项税）贷款：银行存款.在决定发放非金钱利益时借：生产成本管理费建设中研发支出等贷款：应付员工工资-非货币性福利c。发布时间借：应付员工工资-非货币性福利贷方：库存物品应交税费-应交增值税（进项税转出）2、短期带薪缺勤的确认与计量带薪缺勤分为累计和非累计带薪缺勤。(1)累计带薪缺勤累计带薪缺勤是指带薪缺勤可以结转到下一个期间，当期未用完的带薪缺勤可以在以后的期间使用。企业应在员工提供的服务增加其未来带薪缺勤权利时，确认与累计带薪缺勤相关的员工薪酬，并以累计未行使权利增加的预期支付金额计量。(2)非累积带薪缺勤非累计带薪缺勤是指带薪缺勤不能结转至下一个带薪缺勤期间，当期未用完的带薪缺勤将被取消，员工无权离开企业时以现金支付。企业应在员工实际缺勤的会计期间确认与非累计带薪缺勤相关的员工薪酬。3、短期利润分享方案的确定与计量短期利润分享计划是指与员工达成协议，根据员工提供的服务所产生的利润或其他经营成果提供报酬。长期利润分享计划是其他长期员工福利。(2)离职后福利离职后福利计划是指企业与员工就离职后福利达成的协议，或公司为向员工提供离职后福利而制定的规则或措施。企业应根据企业承担的风险和义务，将离职后福利计划分为设定提存计划和设定受益计划两类。固定缴费计划是指企业向单独的实体（如基金等）缴纳固定费用后不再承担进一步缴费义务的离职后福利计划。设定受益计划是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。对于设定提存计划，企业应当在资产负债表日，为换取职工在会计期间提供的服务而对单独的主体作出的贡献确认为职工薪酬负债，并计入计入当期损益或相关资产成本。根据设定的存款计划，预计在职工提供相关服务的年度报告期结束后12个月内无法全额支付存款的，企业参照规定的折现率并贴现全额押金。后者金额计算为应付雇员补偿。(3)解雇福利企业向职工提供辞退福利的，应当在企业不能单方面撤回因解除劳动关系计划或裁员提议而提供的辞退福利时，或者企业确认与重组相关的成本或费用时涉及支付解雇金。尽快确认因辞退福利产生的职工薪酬负债，计入当期损益。借：管理费贷款：应付工资(4)其他长期员工福利企业为职工提供的其他长期职工福利符合设定提存计划条件的，按照设定提存计划的有关规定进行会计处理。企业为职工提供的其他长期职工福利符合设定受益计划条件的，按照设定受益计划的有关规定进行会计处理。报告期末，企业将其他长期职工福利产生的职工薪酬净额总额计入当期损益或相关资产成本。注：以上中级会计考试学习内容选自张志峰《中级会计实务》讲义强gtgt（本文为东澳会计在线原创文章，仅供考生学习使用，禁止任何形式的转载）...

2022-05-08 非货币性职工福利属于职工薪酬吗 非货币性职工福利是短期薪酬吗

小编点评：如果公司需要制定薪酬福利制度，可以看看企业如需制定完善的薪酬福利管理制度，需参考。XXX医疗器械制造有限公司薪酬福利管理系统是比较完整的参考资料，内容丰富，大家可以自行选择使用，这里有df和word文档，免费下载。医疗器械制造有限公司薪酬福利管理系统图片预览医疗器械制造有限公司薪酬福利管理制度概要1、目的。为适应企业发展要求，充分发挥薪酬激励作用，进一步拓宽员工职业发展通道，建立相对封闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工意识归属感，提高员工的满意度和满意度。公司的认可度，根据公司的现状，特制定本规定。2、原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。3、适应范围。适用于公司全体员工薪酬福利管理全过程。4、职责事务管理部负责本规定的监督和实施。5、一般规则5.1本制度是公司根据国家法律法规，结合企业实际情况制定的薪酬管理制度。它是员工获得适当劳动报酬的保障，也是保持企业效率和可持续发展的基本保障，体现了企业的效率。与员工利益相结合的原则。5.2本制度旨在在客观评价员工绩效的基础上，奖励先进、激励落后，提高员工的工作兴趣和积极性，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。5.3该制度以公司战略为导向，强调薪酬竞争力。一般人才薪酬在驻马店市具有竞争力，重点人才薪酬在全国具有竞争力。5.4本制度适用于公司所有正式员工：A.职能部门负责人：指公司各职能部门的主要负责人。B.职能部门的员工类别，是指每个职能部门的所有普通员工。C.营销部负责人：指营销职能部门的负责人。D.营销部员工：指营销职能的普通员工。E.文职系列员工；指各办公室的文员、司机等工作人员。6.h结构6.1员工薪酬包括四个主要部分。A.固定工资部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。B.绩效薪酬部分：包括全乐奖、年度奖、项目奖等单项奖金。C.额外报酬包括海外津贴、驾驶津贴、资格证书津贴等。D.医保工资部分、基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。E.扣除：每个人每月扣除个人所得税、相关保险费（养老、医疗保险费）及相关处罚费。6.2不同类型的人员应根据实际情况进行组合。详见附件《各类人员薪酬构成表》A.月薪结构为：（基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加）-（免赔额+基本养老保险+基本医疗保险10个个人所得税+其他）。B.基本工资：是工资的基础，其数额根据工资构成表确定。C.岗位薪酬：根据员工的工作能力和技术含量，以及薪酬标准表，对各个级别的员工进行考核。6.3固定工资：6.3.1基本工资：基本工资标准以当地政府发布的最低工资标准计算，并根据当地政府发布的调整标准进行调整。.根据公司相关管理制度，病假超过规定时间或其他原因，按月发放当地最低生活保障金。6.3.2工龄工资。一个。工龄自员工正式进入河南盛世伟业医疗器械制造有限公司之日起计算，工龄工资为每工龄满100元/月。工龄按全年（入职时间）计算，入职月份后每年调整一次。（办公室提供）.工龄工资按递进计算。3年后（含3年），年薪每月增加150元；5年后（含5年），工龄工资每月增加200元；年后上限不会增加。c。年薪不按员工的资历计算，每个职级的工资每年根据行业进行调整。6.4位T6.4.1岗位薪酬类别分为四个连续等级，中高级管理人员、技术人员、文员人员和职能人员。6.4.2中高级管理人员类别从低到高依次为经理、主任、副总经理、总经理。6.4.3技术类别，从低到高依次为初级技师、中级技师、高级技师、初级工程师、中级工程师、高级工程师。6.4.4文职类，其次是人事行政人员、司机人员、财务人员等。6.4.5职能员工类。薪酬福利管理制度建议1、基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。2、新的薪酬可以说是最重要、最容易使用的一种方式，它可以让员工发挥最大的潜力，为企业创造更大的价值。是企业对员工对企业的贡献（包括所取得的业绩、努力、时间、知识、技能、经验和创造）给予的相应奖励和赞赏。在员工心目中，工资不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表了员工自身的价值，代表了公司对员工工作的认可，甚至代表了员工的个人能力和发展前景。3、薪酬包括工资、固定津贴（补贴）、社会强制性福利、公司内部统一福利计划、岗位工资、工龄工资、目标任务和绩效奖金。4、绩效考核：个人绩效和团队绩效。根据各部门考勤人员上报的信息，结合团队和个人的其他表现，发放绩效奖金。5、岗位设置：培训岗、督导岗、考核岗。6、人性化薪酬体系：目标管理、重要员工管理、比对率。比较率的计算公式：员工工资水平/行业员工平均工资水平。让员工感到受到重视和公平对待，而不仅仅是空谈。7、现金福利，中国节日有明确的现金福利：春节300元，元旦50元，中秋节100元，国庆150元，员工生日200元。让员工感到被尊重和关心。8、每年两次与员工进行高质量的对话。一方面要评估员工的业务，另一方面要帮助员工认识到自己的潜力，告诉他们自己的长处在哪里，应该达到什么水平，以及某些工作需要的技能和培训.9。使企业的发展目标与员工的发展目标相一致，将短期、中期和长期利益相结合，实现双赢。10。员工获得的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。薪酬水平决定了公司可以吸引的员工的技能和能力水平。他们必须确信，当他们付出时，相应的奖励就会随之而来。如果企业未能树立公信力，那么员工对薪酬制度的信任也会受到损害，工作的积极性和主动性也会大打折扣。...

2022-05-08 工龄工资津贴 工龄津贴和工龄工资

编辑点评：绩效量化考核与薪酬体系设计电子书《绩效量化考核与薪酬体系设计完整案例》按照“目标设计+目标分解+目标量化”五位一体，从战略、运营、业务、部门、岗位五个层次展开+量化考核+薪酬设计”的模式，给企业带来了极大的便利，欢迎下载简介《绩效量化考核与薪酬体系设计完整案例》从战略、运营、业务、部门、岗位五个层次逐步展开。按照“目标设计+目标分解+目标量化+量化考核+薪酬设计”五个层次的企业生产综合模型，销售、研发、项目、采购、财务、行政、人力资源等近30个部门的绩效量化考核和薪酬管理，提供精细化解决方案。有效实施的工具。相关内容部分预览关于作者副教授，MBA。内蒙古财经大学工商管理系人力资源管理教研室主任。主要课程有《人力资源管理》、《管理学》等。全鑫，2001年7月毕业于桂林工业大学，获工学学士学位，同年参军。2006年被评为工程师，2010年1月获清华大学建筑与土木工程硕士学位。现任中国人民解放军某单位研究室副主任。编辑推荐《绩效量化考核与薪酬体系设计完整案例》：按照“目标设计目标分解目标量化量化考核薪酬设计”五合一模型，为生产、销售、企业的采购、财务、人力资源等。为部门绩效考核和薪酬管理提供精细化解决方案。4级目标设定：战略-运营-业务-岗位目标分解4大系统区域-企业-部门-岗位目标量化的4个维度：数量-质量-成本-时间量化评估的4个模块：指标-规模-系统-计划薪酬设计策略4大角度-企业-行业-人附赠一张CD-ROM，表格工具可以使用了。目录第一章绩效考核指标量化第二章企业战略管理目标量化分解第三章企业战略管理目标量化考核及薪酬体系设计第四章企业经营目标量化评估及薪酬体系设计第五章生产人员定量考核与薪酬体系设计第六章销售人员定量考核与薪酬体系设计第七章技术研发人员定量考核与薪酬体系设计第6章8项目部人员量化考核与薪酬体系设计第9章供采人员量化考核与薪酬体系设计第10章财务会计人员量化考核与薪酬体系设计第11章行政管理量化考核与薪酬体系人员设计章节12其他辅助人员量化考核与薪酬体系设计第13章绩效量化与薪酬体系实施第14章不同行业绩效考核体系与薪酬体系设计摘自书籍亮点1、建立岗位资格制度：1．建立岗位资格制度的目的：规范人才培养、选拔和管理，实现绩效；2、申请方向：招聘、薪酬确定、培训、人才选拔、职业生涯设计；3、资格分类与分类：管理层三级主管、四级经理、五级领导；专业类别：初学者、经验丰富、骨干、专家、权威；ltrgt4．资质衡量：a基本要求：道德要求、素质要求、经验要求；工作行为标准；c工作表现：任务表现、周边表现。5、资格评价：按权重分配高、中、基层三大标准。2、KPI：KPI关键绩效指标：根据公司实际经营情况，从资质体系中延伸出来的管理触角。3、能力与素质评价：考核。1、知识质量部分：教育、一般知识、专业知识；2．部分技能素质：基本技能、基本管理技能、高级管理技能；3．职业素质：个人品德、工作态度、工作要求。...

2022-05-06 最新薪酬体系设计 薪酬设计体系的内容

准备初级会计考试的同学们，用眼睛看世界，世界很小；用心看世界，世界很大。小编为大家带来了关于员工薪酬内容判断题的专项练习，赶紧学起来吧！企业为员工的配偶、子女、受扶养人、已故员工遗属和其他受益人提供的福利不属于员工薪酬。()真假正确答案：错误答案分析：企业向员工的配偶、子女、受扶养人、已故员工的遗属和其他受益人提供的福利视为员工薪酬。注：以上“初级会计实务”学习内容由东澳名师及东澳教研专家团队提供lt/emgt（本文为东澳会计在线原创文章，仅供考生学习使用，禁止任何形式的转载）...

2022-04-28 初级会计薪酬待遇 初级会计职工薪酬

课程介绍课程由陈昌进老师主讲，薪酬绩效操盘手官网售价3980元重磅发布！我们将揭示薪酬绩效交易员的十大模型，并首先让一些HR成为组织的驱动力：1、战略解码模型快速了解公司战略，确定薪酬与绩效工作重点⒉。性能提升模型教你一套性能提升实战方案，通过性能诊断和评估快速突破性能瓶颈3.岗位价值评价模型教你一套岗位价值评价实践方案，确定岗位价值，建立员工晋升通道，改善劳资关系4．五种绩效管理工具实操模型教你熟练使用OKR、KPLBSCKSF和积分制五种绩效管理工具rgt5.激励薪酬方案设计模型教你设计一套让员工充满热情的激励薪酬实用方案6．驱动绩效计划设计模型教你——一套推动组织目标实现的驱动绩效计划。示范绩效管理实践方案7．赢管理团队薪酬绩效教你一套老板会认可和实践的高管薪酬激励方案8.盈真团队薪酬绩效实践模式教你组建营销团队充满战斗力，营销人员薪酬绩效实践操作方案9.核心人才调薪矩阵模型教你设计调薪矩阵设计方案，吸引、留住和激励核心人才10.薪酬绩效管理系统搭建模型教你一套从0到搭建薪酬绩效管理系统的实用解决方案课程目录和下载链接在文章底部 2022-04-28 组织薪酬制度的目标是什么 薪酬管理工作目标

上一篇：第19天第20天下一篇：更新中...很多因备考效果不佳的小伙伴，在考前会产生想放弃的念头，殊不知考前的这段时间学起来真的要比往常快一些，有了压力，才有动力嘛！正保会计网校为各位初级会计考生准备了：30天重要知识点打卡（含知识点+对应练习题），知识点每天学一学，习题每天做一做，全力备考呦~>">点击查看：《经济法基础》第20天打卡重要知识点gtgt根据正常学习进度，大家应该已到强化冲刺阶段的学习了，所以我们采用先做题，再复习知识点的方式，各位也可根据自己的是实际情况来看哦！点击图片查看大图学完这篇，相信大家对“非货币性职工薪酬”这个知识点有了一定的深入了解，希望各位再接再厉备战初级会计！本文由正保会计网校教研团队整理转载请注明来自正保会计网校☛正保会计网校2022年初级会计职称课程陆续更新中，跟着老师去学习，更加有计划，购考前刷题集训班，149元/2科，领取新人券还可再减50元！还在等什么！赶快选课学习啦gtgt☛正保会计网校2022年初级会计万人模考大赛重磅开启，免费参与，考前摸底，实战演练，还有机会赢丰厚好礼哦，>">立即去参赛gtgt...

2022-04-12 会计知识考点 会计初级网校

初级会计考试复习已进到最后的冲刺环节，大伙儿要勤奋哦！我为各位提供了《初级会计实务》中相关职工薪酬的具体内容的多选重点训练，快来做题吧！以下各类中，归属于“应收职工薪酬”学科计算內容的有()。A.宣布任职的独董补贴B.已签订劳动合同书的全职的员工的奖金C.已签订劳动合同书的临时性员工的薪水D.企业向公积金监督机构存缴的公积金标准答案:A,B,C,D答案解析:选项A归属于职工薪酬中短期薪酬的补贴；选项B归属于职工薪酬中短期薪酬的奖金；零工也归属于员工的范围，因而选项C归属于职工薪酬中短期薪酬的薪水；选项D归属于职工薪酬中短期薪酬的公积金，四个选项均恰当。注：以上《初级会计实务》学习内容由亲导优秀教师及亲导教科研专家团队给予（文中为东奥会计在线原创文章内容，仅作学生学习培训应用，严禁一切类型的转截）...

2022-04-12 初级会计实务职工薪酬的例题 初级会计实务应付职工薪酬

上一篇：第18天第19天下一篇：更新中...每天学一点，每天进步一点，考前阶段的备考大家千万不能放弃哦~正保会计网校为各位初级会计考生准备了：30天重要知识点打卡（含知识点+对应练习题），知识点每天学一学，习题每天做一做，全力备考呦~>">点击查看：《经济法基础》第19天打卡重要知识点gtgt根据正常学习进度，大家应该已到强化冲刺阶段的学习了，所以我们采用先做题，再复习知识点的方式，各位也可根据自己的是实际情况来看哦！点击图片查看大图学完这篇，相信大家对“货币性职工薪酬”这个知识点有了一定的深入了解，希望各位再接再厉备战初级会计！本文由正保会计网校教研团队整理转载请注明来自正保会计网校☛正保会计网校2022年初级会计职称课程陆续更新中，跟着老师去学习，更加有计划，购考前刷题集训班，149元/2科，领取新人券还可再减50元！还在等什么！赶快选课学习啦gtgt☛正保会计网校2022年初级会计万人模考大赛重磅开启，免费参与，考前摸底，实战演练，还有机会赢丰厚好礼哦，>">立即去参赛gtgt...

2022-04-11 会计知识考点 会计初级网校

我们一起来学习2022年《初级会计实务》高频考点：应付职工薪酬。本考点属于《初级会计实务》第五章负债第三节应付职工薪酬的内容。【内容导航】1.职工薪酬的内容2.短期薪酬的核算3.设定提存计划的核算【考频分析】考频：★★★复习程度：理解掌握本考点。【高频考点】应付职工薪酬...

2022-04-11