【智元】《宁晓晨劳动争议中所有的“钱”——薪酬计算的五个规则及六类劳动争议给付义务的计发标准与核算》...

2023-02-07 劳动争议 薪酬管理办法 劳动争议 工资

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2023-01-28 薪酬体系 佣金怎么算 薪酬体系 佣金是什么

官方199《学浪-达尔书院《教培机构薪酬突围》》]赏金猎人会员专属高佣，私聊萌萌加入赏金猎人会员开启快速合买任何课程，所有加密课都可以筹如何确认自己佣金比例？专属佣金以后台实际显示为准，默认佣金可在右上角查看...

2023-01-28 达尔书院培训怎么样 达尔书院

目录[00010]【精品课程】之人才是培养出来的，利润是设计出来的！2019-11-21193000.m4[00011]【精品课程】之零差错、零失误的关键在于什么？关键在于···2019-11-20193000.m4[00012]【精品课程】之如何突破民营医院发展困局，核心关键是—人才2019-11-19193000.m4[00013]【精品课程】之...

2023-01-28

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2023-01-28

课程介绍课程来自HRBar人力资源学院《薪酬体系设计项目实战》[课程价值点]了解薪酬体系建设项目管理流程体验薪酬体系建设项目管理流程中各个关键环节的操作技巧实际操作薪酬体系建设过程中的所有表格及相关技能手工工资制度[课程背景]调薪有什么问题？如何设计薪酬调整机制？公司将如何吸引和留住员工？薪酬制度将如何调整和设计？如何保证薪酬的保留和激励功能？什么样的薪酬策略将与不同的公司策略结合使用！[学生收获]一个案例全程实战实训学员在接受薪酬体系建设项目管理培训后，可独立开展公司薪酬体系建设项目，快速成长为技术人力资源专业人才！[教学大纲]1、薪酬设计流程-薪酬制度建设项目流程-成功的薪酬制度建设项目管理-启动薪酬制度建设的时机-成功的薪酬改革必须遵循的五项原则2、前期准备培训-高层沟通的基本原则和方法-设计项目计划-实战“项目计划”3、岗位评价要素模型设计训练-岗位评价要素模型的组成部分-要素及定义-权重-要素的二维4、组织工作评估会议培训-建立工作评估小组-制定工作评估方法-总结工作描述-评估工作资格5、设计薪酬结构和薪酬水平培训-职位按职等排序-公司内部薪酬状况-确定薪酬策略-提供薪酬数据6、设计薪酬体系（薪酬激励机制）培训-薪酬体系核心模块-薪酬弹性策略-工作与薪酬弹性7、开展岗位适合性评估培训-销售工作适合性评估模型8、设计薪酬体系培训-设计自己的薪酬体系-进行薪酬宣传培训文件目录6-17设计基于表现PK.m4的奖励方案6-16年终奖设计及分发.m46-15研发人员激励机制设计.m46-14人工成本分析与预算编制.m46-13通过有效的薪资调查设计薪资水平_ec.flv6-12基于留任和激励的薪酬体系设计.m46-11创业公司股权激励设计.m46-10成功设计年薪调整方案.m46-9管理岗位年薪考核机制设计.m46-8个营业员提成奖金设计.m4HRBar...

2023-02-09 基本薪酬体系设计 薪酬体系设计概念

课程介绍课程来自【合伙人课堂】企业薪酬绩效交易员文件目录1.1如何从高层角度定位企业战略_ev.m4如何通过绩效系统的实施帮助智能穿戴设备公司实现50%的年收入增长_ev.m41.2企业战略解码模型及战略工具详解_ev.m41.3trategy-trategy-idicator_ev.m4三部曲模型工具详解2.8OKR工具如何承担公司战略实施——辅助案例（上）_ev.m42.3KPI工具如何承担公司战略实施（中）-辅助cae_ev.m42.6BSC工具如何承担公司战略实施-辅助案例（上）_ev.m42.7BSC工具如何承担公司战略实施——辅助案例（二）_ev.m42.2KPI工具如何承担公司战略的实施（上）-辅助cae_ev.m42.4KPI工具如何承担公司战略的实施（下）-辅助案例_ev.m42.5PBC工具如何承担公司战略实施-辅助cae_ev.m42.9OKR工具如何承担公司战略实施——辅助案例（二）_ev.m42.1MBO工具如何承担公司战略实施-辅助cae_ev.m43.3企业绩效低效诊断与改进_ev.m43.1企业绩效综合模型解释_ev.m43.2DrivePerformace的两种设计方案_ev.m44.1成功实施战略导向绩效管理的关键点_ev.m4性能项目设计_ev.m4薪酬项目设计_ev.m4外文：岗位价值评价模型建立_ev.m45.2、公司短期激励模型（月、季）_ev.m45.5、公司推广模型_ev.m45.4、公司股权激励模型_ev.m45.1、公司绩效激励计算_ev.m45.3、公司年度奖金激励模型_ev.m46.5基于工作价值评估设计宽带薪酬_ev.m46.4工作价值评估_ev.m46.1薪酬策略与组织策略match_ev.m46.3公司排名双通道设计_ev.m46.7薪酬管理系统设计_ev.m46.6薪酬结构和薪酬构成_ev.m46.2外部薪酬调查_ev.m47高管激励计划_ev.m48个研发团队薪酬设计技巧_ev.m49.1销售人员薪酬构成模式_ev.m49.2一线工人工资构成模型_ev.m410.2企业如何整合绩效调整薪酬技巧_ev.m410.1企业目标设定与绩效薪酬的整合_ev.m4...

2022-10-28 战略实施 薪酬构成包括 战略实施 薪酬构成要素包括

图书名称：《上市公司高管薪酬法律规制研究》【作者】臧兴东【页数】245【出版社】北京：知识产权出版社,2019.05【ISBN号】978-7-5130-6219-0【分类】上市公司-管理人员-劳动报酬-劳动法-研究-中国【参考文献】臧兴东.上市公司高管薪酬法律规制研究.北京：知识产权出版社,2019.05.图书封面：图书目录：《上市公司高管薪酬法律规制研究》内容提要：本书以薪酬信息披露制度为核心，进行薪酬的决定权、股权激励制度及对高管薪酬的司法介入进行建设与完善，不断解决上市公司高管薪酬激励制度中存在的问题。全文分为8个部分：第1部分为“导言”。第2部分为上市公司高管薪酬的问题分析。第3部分为上市公司高管薪酬的决定权。第4部分为上市公司高管薪酬信息披露制度。第5部分为上市公司高管薪酬的司法介入。第6部分为上市公司股权激励制度。第7部分为我国上市公司高管薪酬存在的问题及法律规制的完善。第8部分为结语。《上市公司高管薪酬法律规制研究》内容试读1导论1.1问题提出上市公司高管薪酬数额不断攀升，高管薪酬问题愈演愈烈，成为全球性公司治理难题。我国自改革开放、股票市场重建以来，上市公司高管薪酬问题不断凸显，高管中长期激励薪酬收入持续、大幅上升，也出现了高薪甚至巨额薪酬的现象。2006年，我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》推出，在股权激励薪酬形式的作用下，上市公司高管的薪酬增速快、涨幅大、绝对值高。上市公司高管薪酬迅速、稳定地上升，而企业业绩的上升却远不如高管薪酬的增速，表现出了典型的高薪低效，即有学者提出的逆向激励现象四。《上市公司股权激励管理办法（试行）》的推出，让敢于尝鲜的第一波上市公司领略到了股权激励的魅力。2007年，中国平安董事长马明哲期权兑现金额达到4100万元人民币，薪酬总收入6616.1万元人民币，引发了极大关注和争议面对2008年金融危机和民众对上市公司高管巨额薪酬的热议，中华人民共和国（以下简称“财政部”）迅速反应，推出了中国版的限薪令·。高管薪酬问题并不能阻止改革的步伐。中国证券监督管理委员会2016年第6次主席办公会议审议通过了《上市公司股权激励管理办法》，自2016年8月13日起施行。股权激励历经10余年的试行后，正式成为我国上市公司高管薪酬形式的组成部分。无疑，正式规定更加完善，但存在不足，如行权期限的下限仍然是1年，以与年终奖一致的期限作为股权激励期限范围的下限，并非严格意义上的长期激励。这样的规定给予了上市公司更宽泛的选择，以短期行①2009年1月13日，财政部出台《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿)》，规定国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币。上市公司高管薪酬法律规制研究/002为实现个人利益的行为仍将继续存在。随着我国经济的发展和股权激励制度的推行，上市公司高管天价薪酬现象不断出现。中国上市公司高管年薪中的高者已经稳定地达到千万元人民币级别°。高管薪酬问题已经表现得尤为突出，如何规制上市公司高管高薪，促进上市公司高管薪酬的合理化，减少代理成本仍然是问题的核心。股权激励形式的薪酬是现代企业薪酬制度的创新。当高管薪酬结构中激励形式的薪酬成为主要部分后，薪酬制度与薪酬激励制度被视为同义语使用。上市公司高管薪酬形式的不断增加，反映着市场的客观变化，体现了高管薪酬制度理论和实践的不断探索与进步。但是，本来作为解决代理问题的上市公司高管薪酬制度设计逐步偏离了轨道，近20年来出现的天价薪酬现象，表明了激励和约束的天平已经失衡，使得人们对上市公司高管薪酬制度本身产生了质疑，也许不是个别苹果本身，而是装苹果的桶出了问题。世界范围内的高管薪酬问题引发了各国政府、学者及公众的广泛关注，在21世纪初不到十年的发展历程中就经历了两次高峰。法律对上市公司高管薪酬问题的研究集中在如何完善高管薪酬法律制度，以公平交易实现“合理化”的薪酬。至于政府和①在我国上市公司中，高管年薪达到百万人民币级别已经是较为普遍的现象。千万级别的年薪在金融类等上市公司中也较为常见，2008年，深发展董事长法兰克·纽曼的年薪为1598万元人民币；中国平安首席金融业务执行官理查德·杰克逊为1584万元人民币；中国银行信贷风险总监詹伟坚的年薪为1181万元人民币；民生银行董事长董文标的年薪为1136万元人民币。根据巨潮资讯网各家公司公布的年报而得，参考网址为：htt:小www.eifo.com.e/eifo-ew/idex.②2001年，安然、世通等丑闻暴露了美国公司治理中的重大缺陷，并掀起了全球对上市公司高管薪酬合理性的热议。2008年，世界金融危机爆发，华尔街高管自发高薪的行为被奥巴马怒斥无耻，而此时中国上市公司的股权激励计划已经试行了几年，纷纷开始行权，也出现了天价薪酬，引发了各界热议。，例如，2007年中国平安年报显示，该公司有3名董事及高管税前薪酬超过4000万元人民币，董事长兼CE0马明哲税前报酬为4616.1万元人民币，另有2000万元人民币奖金捐赠给中国宋庆龄基金会，总计达到6616.1万元人民币，其收入相比上一年暴增395%。根据2008年中国平安官网发表的《中国平安长期激励计划首次支付》新闻稿称，平安公司高层薪酬暴涨的原因即在于期权计划的首次支付，在马明哲的薪酬构成中，期权收入占总收入的60%以上。参见网址：ht:www.iga..com/aou/c/ew.73130.j访问于2016年11月18日。1导论/003民众对高管薪酬问题的关注则集中在监督和约束，即“限薪”上·在中国，随着经济体制改革和国有企业改革的深入，高管薪酬已经成为顶层设计中的一部分。2013年年初，我国国务院颁布的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》指出：“加强国有企业的高管薪酬管理，建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度。”2015年年初，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》实施，对不合理的偏高、过高收入进行调整。各种政策的密集出台，为国有企业高管薪酬管理提出了顶层设计的原则和要求。国有上市公司作为上市公司的主体，基于所有权性质（国有资产保护）与国情民意的考虑，在打破“大锅饭”，推行差异化薪酬的同时，大量上市公司纷纷推出股权激励计划®，与限薪的要求相互交织，形成了当前国有上市公司高管薪酬制度中的主旋律。高管薪酬制度的设计，从根本上来看是利益分配过程中各方利益主体，包括股东与高管、股东与股东等主体之间利益冲突与协调的过程。中国及其他中东欧等转轨国家，尚有表现突出的代表全民利益的政府与国有上市公司高管之间的利益博弈。各上市公司，尤其是国有上市公司中如何合理地规范所有权与控制权之间的界限，保证股东利益的最大化，防止高管“无功受禄”，并在客观上惠及各方利益主体，成为理论界和实务界的热门话题。在中国这样的新兴市场，公司治理法律制度尚未全面建立和完善，对上市公司高管薪酬规制从不同的角度进行不断地思考和探索，这对于保障社会公平、促进国民共同富裕与和谐社会的建设更具意义。需要指出的是，我国上市①2009年1月13日，在全球金融危机的背景下，中国版的限薪令一《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》（财政部）发布。中国的限薪运动与世界同步的根本原因在于中国上市公司的高管薪酬问题的“国际化”：高管薪酬结构中激励薪酬占比剧增，自定薪酬与业绩偏离幅度大，薪酬总额增长速度快，社会不公加剧，民众反应强烈。②上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国企业价值报告(2017)》显示，自2011年起，上市公司股权激励计划单年公告量均在100家以上，其中，2015年共计146家，公告数最多。就新上市的公司采取股权激励方面，2014年P0重启以来，共有573家新上市公司。剔除2016年12月31日前未满20个交易日的45家公司，528家上市公司中就有117家实施了股权激励计划，占比22.16%。其中，22家上市公司在上市100天内即公告首期股权激励计划，可见，股权激励已经逐渐趋于常态化。上市公司高管薪酬法律规制研究/004公司的主体是国有上市公司，在现阶段应关注国有上市公司的财富的全民所有性质，并为如何在实践中不被高管攫取创设法律保障机制。21世纪初的国有企业MB0改制已经证明了这种掠夺财富行为的存在，2016年《上市公司股权激励管理办法》的正式出台，确立了股权激励为上市公司的高管薪酬激励制度正式的组成部分，全面推行股权激励“名正言顺”，但这是一把“双刃剑”，上市公司高管薪酬问题的解决获得了新的机遇，也面临着新的挑战。股权激励的薪酬形式有两大典型特点：高激励性与长期性，有助于以丰厚回报和长期激励为特点的高管薪酬制度的形成。上市公司股权激励制度的积极作用是毋庸置疑的，但是，偏离了轨道的制度不能牵引各方走向利益的一致或平衡，反而被高管利用，使得高管薪酬逆势提升，高管薪酬制度面临失灵压力的考验，薪酬设定程序本身就被认为是代理权问题的主要表现，为解决代理问题而设计的高管薪酬制度本身也成为代理问题的一部分。如何保障公司、股东，甚至社会相关主体的利益显得极为重要。对我国上市公司高管薪酬问题的大范围爆发必须严阵以待、加深研究、完善制度，维护高管薪酬制度的积极作用。高管薪酬问题在上市公司和非上市公司中都是存在的，但在上市公司中偏离治理平衡的状态与非上市公司大不相同。在非上市公司，即封闭型公司中，终极意义上的股东控制权更容易实现，股东与高管间就薪酬而展开的博弈能更大程度地体现市场公平交易原则。而在上市公司中，所有权与控制权因股权分散而逐步分离，最终控制权为管理层或管理层与少数股东占有，高管与股东或中小股东的利益分歧不断扩大，高管薪酬问题更难以解决。在股权极度分散的股票市场中，上市公司的公众性极为彻底，高管薪酬问题甚至成为与社会公众利益相关而非少数主体之间的问题。总而言之，上市公司的公众性将亿万投资者的利益与公司利益联系起来，它的高管薪酬问题受到最为广泛的关注。综上，作为全球经济的重要一极，我国上市公司高管薪酬规制的重要性不①对于不合理的上市公司高管薪酬而言，由于与高管提供的服务之间没有合理的对价关系，已经构成了公司新的代理成本。1导论/005言而喻。一方面，要有与全球融合的上市公司高管薪酬制度提供合理的高额薪酬，为上市公司招揽、留住各种顶级人才提供制度支持：通过激励手段促进公司业绩与高管利益之间目标函数的一致性，充分发挥高管的主观能动性，在其为企业创造财富的同时满足物质需求和精神追求，实现平衡和共赢。另一方面，基于我国所有权的性质及所有者缺位的国情，我国国有上市公司既要遵守市场经济法律制度的要求，又要受到适应其特征的、行政化规制手段的约束。对于以民企上市公司为主的非国有上市公司，针对控股股东存在的现实，应当受到保护中小股东利益制度的约束。当前，我国国企改革已经步入深水区，随着上市公司股权激励制度的正式施行，在胜利完成改革任务的同时，对上市公司高管薪酬制度扬长避短，促进个人价值的实现和企业业绩的进步，增加财富，推动社会进步和民众富裕是各界共同的任务。而对上市公司高管薪酬的规制法律涉及众多，笔者主要从公司法的角度进行探析，避免陷入泛而不深的窠白。1.2研究意义公司治理通常包括三个方面的内容：控制权的分配、外部市场竞争、薪酬激励机制的安排。传统公司治理模式是以控制权的分配、外部市场的竞争为主来进行构建，对高管薪酬激励机制在公司治理中的作用重视程度不够。薪酬激励机制通过制度设计将以高管为主的公司有关人员的个人利益与企业的长远利益紧密结合，从而促使激励对象为了公司和股东的价值最大化而勤奋工作，是薪酬制度的灵魂所在。所谓有关人员，主要包括高级管理人员及普通职员·。普通职员的薪酬激励主要与管理学意义上的公司治理相联系，而高级管理人员主要与公司法意义上的公司治理相联系。换句话说，从公司法的角①例如，我国证监会于2016年颁布的《上市公司股权激励管理办法》第2条规定，本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。第8条明确其他员工为“核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工”。上市公司高管薪酬法律规制研究/006度来看，薪酬激励法律制度是针对高级管理人员的制度设计。自20世纪50年代起，以股票期权为核心的股权激励制度逐步盛行，伴随着全球经济的繁荣和股市的不断推高，高管薪酬也不断上升。在股权激励制度的作用下，全球高管高薪甚至巨薪成为普遍现象。经济上行时期的高管高薪并未引起全面的关注，而当经济下行时仍然享受着高薪的高管们招致了更多的争议。自21世纪初以来，世界各地反对高管高薪的声音此起彼伏。2004年，卢西恩·伯切克、杰西·弗里德两位美国教授联名发表了《无功受禄一审视美国高管薪酬制度》(PAYWITHOUTPERFORMANCE一TheUfulfilledPromieofExecutiveCome.atio),引发了学界对美国高管薪酬制度的批评，也引发了不同的声音。例如，美国艾拉·T凯及斯蒂文·范·普腾认为：关于高管薪酬的种种“神话”，其实是误解。针对这些“误解”，他们描述了上市公司高管薪酬的现实，即高管薪酬制度在美国为企业界广泛采用。薪酬制度的成功运用，对美国经济的增长有着不可低估的作用，也促进了美国模式的公司治理的形成，并为各界所重视。高管薪酬与公司业绩有着密切的联系，它随着股价和公司业绩波动。在股权激励的作用下，上市公司高管卓越的工作成效为股东带来了数以万亿的财富，创造了大量的工作岗位，为众多的公司员工及其家属带来了丰厚的收益。高薪反映的是企业界对精英管理人才的强烈需求，是市场需求的表现。艾拉·T凯和斯蒂文·范·普腾认为：在美国，许多薪酬实践都鼓励并最终导致股东创造价值与生产率增长，而不是以股东和其他员工的利益为代价让高管致富。无疑，“无功受禄”的观点占据了主导地位。在中国，高管薪酬问题同样引发了热议和关注，国有企业高管薪酬设计成为国企改革和经济体制改革中顶层设计的重要部分。我国的公司治理实践与德国和日本相近，强调两会制度，并从形式上建立起了股东会、董事会和监事会相互制衡的治理结构。理论上，由于多数情况下国有上市公司中的国有股股东占控股地位，股东大会系大股东控制，董事会成员中的多数由国有股股东提出候选人，并经股东大会选任，自然代表着大股东的利益，而董事常常兼任着经理。于是，股东会、董事与经理倾向于结成共同利益体，至于监事···试读结束···...

2022-10-19

课程介绍该课程由中国财税在线出品，韩雪老师主讲：企业薪酬模型精细化设计、合同税控优化规划、信用管理新政实务分析还是实用的！干货！都是干货！看完你就知道了！完善的薪酬模式对于吸引和留住员工非常重要，也是衡量公司人力资源体系是否健全的重要指标。一个设计良好的薪酬模式，不仅能给员工带来便利，解除他们的后顾之忧，增加他们对公司的忠诚度，还能提高公司的社会信誉，提高企业经营的稳定性和可持续发展性。在经济下行压力下，劳动力成本是每个企业成本负担的重要组成部分。一个好的薪酬模型设计必须包括好的节税和节费方法。如何在不增加企业负担的情况下统筹安排薪酬模式，最大限度降低个人所得税、社保费、企业所得税负担，提前谋划，实现员工与企业共赢企业。【课程背景】良好的薪酬模式对于吸引和留住员工非常重要，也是衡量公司人力资源体系是否健全的重要指标。一个设计良好的薪酬模式，不仅能给员工带来便利，解除他们的后顾之忧，增加他们对公司的忠诚度，还能提高公司的社会信誉，提高企业经营的稳定性和可持续发展性。在经济下行压力下，劳动力成本是每个企业成本负担的重要组成部分。一个好的薪酬模型设计必须包括好的节税和节费方法。如何在不增加企业负担的情况下统筹安排薪酬模式，最大限度降低个人所得税、社保费、企业所得税负担，做好事前规划，实现双赢员工与企业之间。急需解决的困境。在经济放缓的时代，节约成本就是创造利润，也是企业生存的重要组成部分。本课程从发票条款、价格条款、结算方式、签约方等方面对合同中的税务筹划工作进行“前置”，分析如何做好税负管控，不让企业多交税，多交错税，做好税收筹划安排。[课程亮点]1、分析工资模型中各种税费的所有税种及影响因素2．多角度规划和安排高收入群体的各种收入和分红3．合同税控：从合同角度，做好税收“事前”“筹划”企业薪酬模型精细化设计、合同税控优化规划及信用管理新政分析视频截图[主讲人]先生。韩业内资深财税专家，注册税务师，税务业务领军人才，税务审计专家，税务审计人才库，管理学硕士。多年高校会计教师经验，多年税务局稽查局一线稽查经验，理论功底深厚的实践专家！先生。韩老师有丰富的培训经验和广泛的教学内容。先后在全国各地举办了数百场大型公共课程、企业内部培训和税务学校培训。培训公司种类繁多，涉及各个行业。资源主管、税务官员和税务官员。韩老师善于调动课堂气氛，经常与学生互动，运用多种教学方法激发学生学习的积极性和连续性。教室热闹而轻松。的最爱。课程目录企业薪酬模型优秀设计与合同税控优化规划与信用管理新政策分析单课01第一节单课02第二节单课03第一节三期单节04、第四节单节06、第六节单节07、第七节单节08、第八节相关下载点击下载...

2022-08-03 常见的薪酬管理模式 薪酬体系模式

2022中级会计备考已进入100天冲刺阶段。相信各位考生都已经知道教材的内容了。为了帮助大家巩固知识点，小编整理了2022年中级会计考试第8章《中级会计实务》的思维导图。快来根据本文内容复习重点难点内容吧！热门推荐：17位名师助阵|购买LightOe9件礼物|Etry/公式/ltatarget="_lak"gt法律★《中级会计实务》第八章思维导图2022图★lt/gt（点击图片放大）lt/gt★《中级会计实务》第8章练习题2022★1.[练习题、选择题]以下其中其中，不属于职工薪酬核算范围的是（）。A.婚假B.设置提现计划C.员工差旅费D.失业保险费2.【习题、选择题】下列各项中，关于职工薪酬会计处理的正确表述为（）。A.企业发生的职工福利费用，在实际发生时按照实际发生额计入当期损益或相关资产成本。B.向职工提供非货币性福利的，按照非货币性资产的账面价值确认报酬费用C.因利润分享计划应支付给员工的工资费用，作为利润分配处理D.购买商品作为非货币性福利提供给职工的，按照商品的公允价值和相关税费计入成本3.【习题、真假题】在资本化期间，外币一般借款本息产生的汇兑差额，应当资本化，计入标的资产成本。()【答疑分析】1.答案：C分析：选项C，员工差旅费不是员工薪酬，应该是直接计入管理费用时，会计分录为：借用：管理费贷款：银行存款、其他应收款等【知识点】员工薪酬内容lt/troggt2.答案：A，D分析：方案B，公司向员工提供非货币性福利，应以公允价值计量；方案C，因利润分享计划应支付给职工的工资费用，不作为利润分配处理，在相关应付职工薪酬发生时直接计入当期损益或相关资产成本。认可。[知识点]确认和员工薪酬计量3.Awer:Fale分析：在资本化期间，产生的外币一般借款本金和利息，汇兑差额作为财务费用计入当期损益。【知识点】测量借款费用★2022年“中级会计实践”考试准备车站★学习计划立即学习！2022中级会计实务基础阶段学习计划来了！2022年中级会计实务100天学习计划来了，赶紧收藏学习吧！频率测试站点2022年中级会计实战基础阶段知识点集结，快来学习！必填项2022年《中级会计实务》必备词条汇编，赶紧收藏学习吧！上一年的问题快速收藏！2019-2021年中级会计考题及分析！重大变化2022年《中级会计实务》教科书有多大变化？赶快找出来！辅导课购买2022“LightOe”并享受“LightOe”数字版教程书籍17位名师讲授的2022中级会计辅导班2022年中级会计考试的时间越来越近了。考生切不可松懈，努力备考，努力“上岸”。最高政策！注：以上部分内容选自东奥相关备战资料(本文为东澳会计在线原创文章，仅供考生学习使用，禁止任何形式的转载）gt...

2022-06-15 中级会计实务职工薪酬及借款费用 中级会计实务职工薪酬及借款费用ppt

备考初级会计考试的同学们，勤奋不是嘴上说说而已，而是要实际行动。下面小编带来《初级会计实务》的重要知识点，快随小编一起认真学习吧！【本知识点所属章节】《初级会计实务》第五章企业通过“应付职工薪酬”科目核算应付职工薪酬的计提、结算、使用等情况。“应付职工薪酬”科目包括“工资”“职工福利费”“非货币性福利”“社会保险费”“住房公积金”“工会经费”“职工教育经费”“带薪缺勤”“利润分享计划”“设定提存计划”“设定受益计划”“辞退福利”等明细科目。企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。借：成本/损益贷：应付职工薪酬(一)货币性职工薪酬1.职工工资、奖金、津贴和补贴(1)确认应付职工薪酬。企业发生职工工资、奖金、津贴和补贴等货币性职工薪酬，应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的职工工资、奖金、津贴和补贴等，根据职工提供服务的受益对象，编制如下会计分录：借：生产成本(生产车间生产工人薪酬)制造费用(生产车间管理人员薪酬)管理费用(行政管理人员薪酬)销售费用(销售人员薪酬)合同履约成本(履行合同过程中发生的人员薪酬)研发支出(从事研发活动人员薪酬)在建工程(从事工程建设人员薪酬)等贷：应付职工薪酬——工资(2)支付职工薪酬、扣还各种款项。借：应付职工薪酬——工资贷：其他应收款(代垫的家属医药费等)应交税费——应交个人所得税(代扣的个人所得税)银行存款等(实际支付给职工的款项)工资条：应发数，实发数2.职工福利费计提时，按实际发生额计入受益对象实际支付时借：生产成本制造费用管理费用销售费用等贷：应付职工薪酬——职工福利费借：应付职工薪酬——职工福利费贷：银行存款等(二)非货币性职工薪酬如何判断增值税的“视同销售”与“进项转出”两个标准：一看是否增值；二看对内对外肖老师解读如何判断增值税的“视同销售”？两个标准：一看是否增值；二看对内对外。1.以自产产品作为福利发放给职工(视同销售)节点账务处理计提职工薪酬时借：生产成本管理费用制造费用销售费用在建工程研发支出等贷：应付职工薪酬——非货币性福利（公允价值+按公允价值计算的销项税额）实际发放时借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：主营业务收入（公允价值）应交税费——应交增值税（销项税额）同时，结转成本：借：主营业务成本存货跌价准备（如涉及）贷：库存商品2.以外购商品作为福利发放给职工节点账务处理为发放职工福利购入购入时尚未得知用于职工福利购买商品时借：库存商品（购买价款+增值税进项税额）贷：银行存款等借：库存商品（购买价款）应交税费——应交增值税（进项税额）贷：银行存款等计提职工薪酬时借：生产成本管理费用制造费用销售费用在建工程研发支出等贷：应付职工薪酬——非货币性福利（购买价款+增值税进项税额）实际发放时借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：库存商品（购买价款+增值税进项税额）借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：库存商品（购买价款）应交税费——应交增值税（进项税额转出）【易错易混点辨析】外购商品用于集体福利进项税额的处理：(1)将外购商品用于发放职工福利，进项税额不可以抵扣。(2)如果购买时尚未得知该商品将要用于发放福利，已经抵扣了进项税额的，发放时要作进项税额转出处理。【历年考核要点】1.应付职工薪酬入账价值的计算2.非货币性职工薪酬的计算及账务处理3.将拥有的房屋或租赁住房等资产供职工无偿使用(1)将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用，根据受益对象：借：生产成本、管理费用、销售费用等贷：应付职工薪酬——非货币性福利(折旧金额)借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：累计折旧(2)租赁住房等资产供职工无偿使用，根据受益对象：借：生产成本、管理费用、销售费用等贷：应付职工薪酬——非货币性福利(支付的租金)借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：银行存款等【提示】难以认定受益对象的非货币性福利，应当直接计入当期损益和应付职工薪酬。不要计入成本，确保第一报表的准确性3.国家规定计提标准的职工薪酬(单位应负担的)期末根据规定的计提基础和计提比例计提时实际缴纳时借：生产成本制造费用管理费用销售费用等贷：应付职工薪酬——工会经费——职工教育经费——社会保险费——住房公积金借：应付职工薪酬——工会经费——职工教育经费——社会保险费——住房公积金贷：银行存款等对于国家规定了计提基础和计提比例的医疗保险费、工伤保险费等社会保险费和住房公积金，以及按规定提取的工会经费(工资总额的2%)和职工教育经费(工资总额的8%)，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，根据规定的计提基础和计提比例计算确定相应的职工薪酬金额，按照受益对象计入当期损益或相关资产成本。【提示】对于需要个人承担的社会保险费和住房公积金，由企业每月从职工的工资中代扣代缴，具体账务处理如下：企业代扣时企业代缴时借：应付职工薪酬——工资贷：其他应付款——社会保险费——住房公积金借：其他应付款——社会保险费——住房公积金贷：银行存款等4.短期带薪缺勤职工带薪缺勤，分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤两类。企业应当对累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤分别进行会计处理。(1)累积带薪缺勤。累积带薪缺勤，是指带薪权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。确认累积带薪缺勤时：借：管理费用等贷：应付职工薪酬——带薪缺勤——短期带薪缺勤——累积带薪缺勤处理原则：企业应当在职工提供了服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。(2)非累积带薪缺勤。非累积带薪缺勤，是指带薪权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。(如婚假，病假，产假)处理原则：企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬。通常情况下，与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬已经包含在企业每期向职工发放的工资等薪酬中，因此，不必额外作账务处理。【历年考核要点】1.“应付职工薪酬”科目借方、贷方核算的内容2.分配职工薪酬的归属科目及金额计算3.支付职工薪酬时扣还各种款项的归属科目4.累积带薪缺勤确认的归属科目及计算5.非累积带薪缺勤的处理原则注：以上学习内容选自肖磊荣老师2022年《初级会计实务》新教材基础班授课讲义(本文为东奥会计在线原创文章，仅供考生学习使用，禁止任何形式的转载)...

2022-05-25 初级会计实务职工薪酬的例题 初级会计实务应付职工薪酬

CPA会计科目比较难，现阶段第九章我们已经学完了，各位考生朋友，请相信自己，坚持到底！小编整理了NoteClu会计科目第九章的重要知识点。一起来打卡学习吧！推荐阅读：2022年CPA《会计》重要知识点全部整理完毕！热门推荐：学习计划|思维导图|21yearquetio|2022基础课程|EayClearace®热卖[内容导航]短期补偿的识别与衡量[Sectio]第九章员工薪酬-第2节短期工资的确认和衡量【知识点】短期补偿的确认与测量短期补偿的识别与衡量企业应当在职工为其提供服务的会计期间将实际的短期薪酬确认为负债，计入当期损益，但其他会计准则要求或允许计入的除外在资产成本方面。1、货币短期补偿借：生产成本（生产工人）制造费用（车间经理）行政费用（行政人员）销售费用（销售员）在建工程（基建人员）研发支出贷方：应付员工工资-工资——员工福利——社会保险费——住房公积金——工会基金——员工教育基金等企业发生的职工福利费用，在实际发生时按照实际发生额计入当期损益或相关资产成本。第二，带薪缺勤带薪缺勤分为累计和非累计带薪缺勤。(1)累计带薪缺勤累计带薪缺勤是指带薪缺勤可以结转到下一个期间，当期未用完的带薪缺勤可以在以后的期间使用。当员工提供的服务会增加他们未来的带薪缺勤权利时，企业应确认与累积带薪缺勤相关的员工薪酬，并使用累积的未行使权利增加的预期支付金额衡量。(2)非累积带薪缺勤非累积带薪缺勤是指带薪缺勤权利不能结转到下一个带薪期间缺勤，当期未用完的带薪缺勤将被取消，员工离职时无权领取现金。企业应当在职工实际发生旷工的会计期间确认与非累计带薪缺勤相关的职工薪酬。III.短期利润分享计划是指与员工达成协议，因员工提供的服务而根据利润或其他经营成果提供报酬。长期利润分享计划是其他长期员工福利。IV.非货币性福利企业向职工提供非货币性福利的，以公允价值计量。公允价值不能可靠取得的，可以按成本计量。企业为员工提供的非货币性福利应为分别处理：（1）将自产产品或外购产品作为福利发给员工1．将自产产品作为福利发放给员工（1）决定发放非货币性福利借：生产成本管理费在建工程研发支出等贷：应付职工薪酬-非货币性福利(2)自产时产品实际分配借：应付员工工资-非货币性福利贷：主营业务收入应交税金-应付增值税（销项税）lt/gt借款：主营业务成本贷：存货2.将购买的商品作为福利分发给员工（1）购买时借用：库存物品等应交税金-应交增值税（进项税）lt/gt贷款：银行存款(2)决定发放非货币利益时借款：生产成本管理费gt在建工程研发支出等贷：应付职工薪酬-非货币性福利(3)购买时货物实际分配借：应付员工工资-非货币福利贷：库存货物等应付税款-应付增值税（进项税）转出）提示：如果在购买产品之前有明确的目的将其作为非金钱利益分发给员工，则进项税额不得抵扣，直接计入资产成本，不作为进项税额转出。（2）将自有房屋等资产免费提供给员工使用或出租房屋等资产供员工免费使用1．无偿向员工提供企业拥有的房屋等资产，并按受益对象处理借款：管理费等贷：员工工资应付-非货币性福利借：员工应付工资-非货币性福利贷：累计折旧2、提供出租房屋等资产供员工免费使用，并按受益人处理借款：管理费等贷：应付员工工资-非货币性福利借：应付员工工资-非货币性福利贷：其他应付款项(3)为员工提供补贴商品或服务ltgt（以提供保障性住房为例）1．房屋买卖合同或协议约定职工购买房屋后至少应提供服务年限的，职工提前离职的，应退还部分差额，企业应予以处理。差额作为长期待摊费用，在合同或协议约定的使用寿命内平均摊销，并按受益对象计入相关资产成本或当期损益。(1)买房时借款：固定资产贷款：银行存款等(2)房子卖掉时ltgt借：银行存款长期待摊费用（差额）贷：固定资产（3）摊销长期待摊费用时lt/gt借款：管理费等贷方：应付员工工资-非货币性福利借方：应付员工工资-非货币性福利贷款：长期递延费用2、房屋买卖合同或协议未约定职工购买房屋后必须服务年限的，企业应当将相关资产成本或当期损益的差额直接计入当期损益。房屋出售的当前期间。注：本文知识点整理自东奥老师张志峰-基础强化讲座课程讲义troggt快来试试《光一》的精彩内容吧，ltatarget="_lak"gt点击尝试更多内容gtgtgt1alig:ceter"gt1647855223950074389_00"gt1647855223950074389_00试试看试试看滑动图片试一试浅一内容●●●●●●●●2022年研讨会考试基础阶段准备材料推荐allYear学习计划2022年全年学习计划！基础考试准备进行中教科书更改解读先生。张志峰：解读会计教材变化及2022年备考建议名师免费课程2022新班迎新班开课啦！32门名师课程免费听，快收藏！EayPa®试用版2022年“EayPa®”系列丛书来了！2022空白agt时间为8月26日至28日。如果你敢于挑战，你会发现不一样的自己。坚持不懈，成功近在咫尺！（本文为东澳会计在线原创文章，仅供考生学习使用，任何形式转载）...

2022-05-19 非货币性职工福利的生产成本 非货币性职工福利按照成本计入?

乌龟课程工资管理系统设计介绍：第1部分：什么是薪酬系统设计以及为什么要这样做第二部分：薪酬体系，包括几大模块，如何结合现状应用到公司？第三部分：如何根据行业、地区、职位等，建立适合公司的薪酬体系？第4部分：新员工？高级员工？如何建立薪酬体系，激发员工积极性！第5部分：如何在实践中循序渐进：适合您公司的薪酬制度计划。第六节：如何快速统计薪酬体系，让统计更简单！第7部分：补偿设计错误？后期如何优化？注意这些，让你少走弯路。第八节：如何利用薪酬制度设计成为企业快速发展的“助推器”。其他建议：股权激励训练营.Jz52_dowox.utto{ox-hadow:iet0001x#0084ff!imortatcolor:#ffffff!imortat}.Jz52_dowox.utto:hover{ackgroud-color:#0084ff!imortatcolor:#fff!重要}.Jz52_dowox.utto.rimary1{背景颜色:#0084ff!imortat颜色:#fff!imortatox-hadow:oe!imortat}.Jz52_dowox.utto.rimary1:hover{背景颜色:#0084ff!imortatcolor:#fff!imortat}.jz-ou.jz-ou-cotaier{width:620x}.jzifo-dow{ackgroud-color:#f2f2f5}.jzifo-dow.Jz52_dowoxh4{color:##0084ff}.jzifo-dow.Jz52_dowox{color:#888}h3.Jz52_dowox{order-left:5xolid##0084ffackgroud-color:#color:#000000}.jzft.1a,.jzft.2跨度，.jzt.1跨度，.jzt.2跨度{颜色：##0084ff}.jzft.1，.jzt.1{颜色：#000000}.jzt.2,.jzft.2{颜色：#888}.jz-ou.title{颜色：#000000背景：#}.jz-ou.jz-ou-cotaier{背景：#fff}/*CSS文档*/下载地址：百度网盘1zttlt/emgt重要提示：下载有问题？点我查看帮助手册提示：本站默认解压密码：www.i3.c声明：内容转载于网络。如果侵犯了您的版权利益，请联系我们，我们会尽快删除！重点：本站微信公众号现已开通！公众号：电脑狂人，一定要注意防迷路哦~当然，网站上也有看不到的好内容。请小斌喝可乐支付宝奖励lt/gt微信打赏lt/gt...

2022-05-19 ffff0000 ff0007

编辑评论：345薪酬提升与人力效能超越大势df由李祖斌、唐鹏、李志华合着，345薪酬体系：“将4人的工资支付给3人，从而创造5人的工资价值输出”，本书就是从各个方面来解释这个理论。345薪酬提高人力效率优于总体趋势PDF预览“345薪酬：提高人的效率以超越大趋势”的一部分第1章跑赢大势345薪1效率决定一个企业的结果1345薪酬：提高人力效率和加强企业10优秀的公司以345的薪水18跑赢大势345薪酬是企业与员工双赢的选择22第2章选择合适的人来激励26重要的是谁得到报酬26通过人才清单识别价值创造者32淘汰不合适的人50第3章增加薪酬激励62基于能力的宽带补偿63市场工资66以上高固定低浮动薪酬结构71薪酬向价值创造者倾斜80宽带补偿设计方法84《345薪水：提升人的效能超越大势》推荐理由介绍提炼苹果、谷歌、微软、阿里巴巴、华为、龙湖、旭辉、西贝等优秀企业薪酬模型的核心精髓它不仅是优秀企业成功的法宝，更是企业生存和可持续发展的利器，是企业与员工双赢的选择。帮助企业走出低工资周期，提高人的效率，做强企业，跑赢大势。摘自《345薪酬：提升人的效能，超越大势》原文345补偿这么好的模型为什么没有被广泛使用？是不是各种优秀企业的不为人知的秘密？事实上，从薪酬发展历史来看，345薪酬的概念早已被沿用。在科学管理阶段，形成了“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想，这一时期完成了从“低工资”到“高工资”的根本转变.“最饿的工人就是最好的工人”的观念正在逐渐被“最便宜的劳动力是最好的劳动力”所取代。1914年，有先见之明的福特将工人的工资提高到5美元/天，是当时其他公司的两倍多，高工资极大地鼓舞了工人的士气，福特在生产上遥遥领先。...

2022-05-13 薪酬发展趋势 薪酬管理趋势

编辑评论：HR教你拿高薪：职场薪酬策略规划df下载，这是一本很现实的电子书，谁不想在职场拿高薪，但是高薪不是那么容易得到的，通过阅读本书，你将学会如何获得高薪。HR教你拿高薪df总结先生。陈秋是我们尚德组织的人力资源顾问和副总裁。他发现，对企业人力资源管理缺乏了解是我们许多人难以有效规划职业的主要原因。如果员工个人是人力资源的提供者，企业是需求者，我们甚至不知道需求者需要什么样的人才，那么如何才能让自己满足企业的需求呢？因为在这本书中提到，我们可能不是人力资源专业的，以后也可能不会从事这个行业，但是一定要了解，否则你将不知道如何最大限度地利用外部资源，发展自己的自有资源。因此，通过这本书，我们不仅可以看到很多HR（Hu*Reource的缩写，指人力资源）的“启示”，也可以更清晰地了解企业需要什么样的人才.如果人才的能力符合企业的需要，那么顺利升职加薪就顺理成章了。当我们把这些信息放在一起时，我们发现高薪并非遥不可及。这是可以计划的，并且可以逐步进行。成功的关键在于你是否准备好了！HR教你拿高薪df作者资料尚德副总裁、首席顾问、经济学家、MBA、中国注册人力资源经理认证讲师、企业人力资源经理培训师、多所高校特邀讲师陈秋。拥有多年大型外资企业高管经验，研究领域涉及人力资源管理、风险管理、生产管理等。HR教你拿高薪df主目录高薪背后的第1部分第一章你的“薪水”怎么样？第2章谁决定你的薪水-解决薪水的困惑第二部分谁能拿到高薪第三章积累：罗马不是一天建成的第4章性格：德才兼备第5章奉献：钦佩的力量第6章领导力：成功的关键第三部：临园羡慕鱼，不如退而求其次第7章个人增值计划第8章认识自己第9章了解环境第四章会反思与成长第10章：高薪快乐工作...

2022-05-11 职场电子书 职场 电子书 百度网盘