>课程介绍课程由阿里巴巴十大杰出贡献讲师之一的龙志达老师讲授你累吗？你是否在抱怨团队效率低下，不知道如何激发大家的工作热情？您是否因团队合作不力而面临公司业绩压力？课程亮点业绩·中小企业如何制定业绩？绩效体系≠薪酬体系·绩效管理全环节实例分析·绩效考核有哪些难点？·教你制定更适合外贸业务员的绩效考核新模式·详细解读原创绩效考核表·如何实现公司整体成本和员工绩效兼顾？团队PK·如何进行常态化团队PK？·详解8个理由为什么一定要做团队PK·外贸团队制定年度PK逻辑，带你分析每个月的不同主题。性能设置不能适应当前PK？一个简单的解决方案。跟随工作链·适合跨境B2B团队的原创价值工作链·员工离职后客户交接问题如何解决·竞争对手定位重要吗？·教你快速解决数据统计难题·如何快速搭建官网与国际站相互引流的内部小矩阵内部推广+经理角色定位·专门针对中小外贸企业的晋升机制全解说·人员的主动或被动流失，如何大幅降低流失率？·学习4大原则晋升机制，化繁为简，形成晋升闭环·精英团队难形成？五步快速组建团队游志达：没有表现，没有团队视频截图课程目录游志达：没有绩效，没有团队价值工作链—向上价值工作链—向下团队PK实现高性能—向上团队PK实现高性能—向下团队晋升机制管理者的角色为什么绩效难落实-第一绩效为什么难落实-下一个课程试点相关下载点击下载...

资源介绍：资源大小：367MB【数据分析】赤兔名品提升客户服务绩效淘宝系统中有很多工具。赤兔名品是所有想要提升客服绩效的淘宝卖家必备工具。如何经营赤兔名品？如何通过赤兔名牌产品提升客户服务水平？本课程引用大量数据实例，引导您通过系统的数据分析，快速准确地提升客服绩效，使门店绩效持续上升。教学大纲：1、菜单介绍1、入口2、模块2、绩效管理1、赤兔能提供哪些数据2、数据的作用3、客户服务绩效分析与比较(1)旺旺业绩(2)旺旺对比4、综合分析(1)总结(2)付款5、特别分析(1)成功率(2)工作量(3)分时应力(4)值班情况3、系统设置1、旺旺管理2、系统设置3、场景设置...

2022-10-28

资源介绍：资源大小：677MB企业绩效轻松掌握绩效指标的提取与分解为什么有时部门指标完成了，公司的指标没有完成？为什么个人有奖金，公司却亏损严重？每天忙于数字化考核，员工抱怨不已，绩效考核为何这么难？在本视频中，企业绩效教练为您分析绩效管理难推进的原因，让您轻松掌握绩效指标的提取和分解方法。教学大纲：1、绩效管理推进原因分析1、KPI参差不齐2、不允许KPI3、KPI不精确2、如何平衡KPI1、关于平衡KPI的三个问题(1)指标从何而来（2）如何平衡指标(3)如何分解指标3、如何提高KPI1、SMART规则2、反向输出方式3、名单筛选法4、缺陷分析法4、如何过滤KPI1、战略支持原则2、突出重点的原则3、80、20条原则4、抓大放小的原则公制公式...

2023-02-09 企业的绩效指标 企业绩效评价指标

资源介绍：资源大小：1.00GB绩效管理如何识别和消除生产力浪费目前，中国经济稳步增长，但企业普遍面临劳动力成本上涨的问题。如何解决员工工资上涨的问题？本课程精益生产专家指出企业生产现场的效率浪费，分析效率提升空间，帮助企业有效识别和消除浪费，从而提高生产效率。教学大纲：1、工人工资上涨1、中国企业发展面临的问题2、提高生产效率是关键2、中国企业的效率提升空间1、区分价值和浪费2、中国企业的生产效率3、日本企业的生产效率4、精益生产3、运营商的时间损失1、工作抽样2、操作员时间分布表4、杜绝操作员效率的浪费1、运营商效率的五种浪费(1)余额损失率(2)过程损失(3)速度损失(4)质量效率损失(5)动作效率损失2、提高操作员效率...

2022-10-28 操作员 精益生产什么意思 操作员 精益生产是指

资源介绍：资源大小：353MB如何利用人民银行个人绩效承诺实现战略管理PBC代表个人绩效承诺。PBC在企业中的实施对于绩效管理、提升企业竞争力具有重要作用。PBC究竟是如何运作的？本课程邀请资深人力资源专家揭开PBC之谜，深入掌握PBC流程运作，分析PBC在中国及未来市场的应用现状，助力企业高效稳健发展，倍增员工绩效。课程大纲：1、人民银行的概念1、什么是人民银行2.中国人民银行的作用2、人民银行管理体系运行流程1.中国人民银行如何运作2.“防火墙”的作用3、人民银行的应用1、国内使用情况2、人民银行的未来活力4.常见问题1、如何建议高级管理层实施人民银行2、人民银行运营中的沟通方式...

2022-10-28 pbc绩效管理 pbc目标管理

资源介绍：资源大小：391MB绩效考核销售部绩效与激励管理销售部的绩效考核看似简单，实则知识渊博。不同行业的销售部门有不同的薪酬结构设计和绩效考核方法。如何根据这些差异为销售部门量身定制绩效管理？从薪酬结构设计的前期工作，到薪酬结构设计方法和绩效考核方法的合理应用，这门课程让销售团队像鸡血一样战斗。课程大纲：销售部定位2、销售部薪酬结构分类3、薪酬结构设计的准备工作4、渠道型快消品行业绩效考核与激励1.薪酬结构设计2.考试方式5、连锁经营企业销售人员绩效考核与激励管理1、连锁经营企业分类2.薪酬结构设计3、考试方式...

2022-10-28 激励管理 薪酬结构设计方案 激励管理 薪酬结构设计案例

资源介绍：资源大小：289MB对于HR来说，技术人员的绩效考核是一个难题。如果没有有效的考核办法和激励机制，技术人员的流失率将难以降低。本课程将带你探讨技术人员考核和激励中的常见问题和建议，分享实用有效的绩效考核和激励制度设计模板，帮助企业留住技术人员。教学大纲：1、技术人员的定位与分类2、技术人员绩效与激励管理常见问题及建议3、专业技术人员激励办法4、技术人员绩效与激励制度实用模板1、项目技术人员绩效与激励制度设计2、职能技术人员绩效与激励制度设计...

2022-10-28

资源介绍：资源大小：804MB我们都知道性能的重要性。为什么这么多公司实施不成功，是因为组织目标不明确，还是因为团队能力差？有效的团队绩效应该具备什么？本课程分享成功推进绩效管理的方法、途径和策略，解决您在绩效管理实施中遇到的难题，让绩效管理落地生根。教学大纲：1、为什么绩效管理实施不成功2、如何建立绩效管理体系1、绩效组织体系2、绩效指标体系3、绩效操作系统3、如何打造团队能力4、绩效管理实施策略及建议1、注意PDCA循环的内涵2、建立高激励导向的双轨激励机制3、业绩不佳者进入淘金热计划...

2022-10-28 团队绩效和绩效管理 团队的绩效

资源介绍：资源大小：3.37GB【绩效创新】互联网时代的新绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要基础环节。企业绩效管理的好坏直接影响到企业的发展壮大。面对现代日新月异的市场经济，企业只有不断深化自身建设，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。随着互联网时代的到来，很多企业开始尝试利用互联网创新来开展绩效管理工作。面临的新问题。本文简要介绍了互联网时代的到来对企业绩效管理的影响，分析了互联网环境下企业绩效管理遇到的问题，并探讨了相应的创新方法。随着互联网时代的到来，很多企业开始尝试利用互联网创新来开展绩效管理工作。在这个过程中，取得了不错的成绩，也衍生出互联网时代企业绩效管理面临的新问题。实现员工与组织的共赢，推动绩效创新与变革，打造高绩效组织，让你真正实现敏捷绩效管理...

2022-10-28 什么是高绩效组织 突出绩效管理

图书名称：《医疗联合体绩效评估》【作者】田文华，龙俊睿著【页数】172【出版社】上海：复旦大学出版社,2019.01【ISBN号】978-7-309-14153-5【价格】98.00【分类】医疗保健制度－研究－上海【参考文献】田文华，龙俊睿著.医疗联合体绩效评估.上海：复旦大学出版社,2019.01.图书封面：图书目录：《医疗联合体绩效评估》内容提要：本论著旨在应用人工神经网络的基本原理，针对上海市医联体的特点，构建上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估的偏最小二乘BP神经网络模型，并通过实证研究验证，提出针对性的上海市医联体发展政策建议。具体可分解如下：回顾和评述既往有关医联体的文献研究；建立上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估的指标体系；建立基于偏最小二乘-BP神经网络的上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估模型，并通过实证研究，对选定医联体个体进行验证和评估，并提出相关建议。利用已经训练好的PLS-BP神经网络模型，将之固化，进而开发成相应的医联体绩效评估软件。《医疗联合体绩效评估》内容试读第一章导论一、研究背景(一)提高卫生资源利用效率的要求早在2005年，国务院发展研究中心就曾经对中国当时的医疗卫生体制改革做出了客观评价，认为中国的医改取得了一些进展，但暴露的问题却更为严重。整体而言，改革是不成功的四。同时，该研究报告还指出，虽然中国的卫生总费用(TotalExeditureoHealth,THE)占GDP的比重已经超过5%，资金投入在发展中国家位居前列，但在现实中还是存在着医疗资源分配不公平、浪费、流失，以及投入效率低下的问题[)。为了建立具有中国特色的医药卫生体制，逐步实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，提高全民健康水平，关于深化医药卫生体制改革方案于2009年公布]。2009年的医改借鉴既往改革取得的经验和教训，提出：要加强区域卫生规划，充分利用和优化配置现有医疗卫生资源，提高医疗卫生系统运行效率、服务水平和质量，并且对不符合规划要求的医疗机构要逐步进行整合，鼓励各个医疗机构之间资源的共建共享，提高医疗卫生资源利用效率)。根据我国《医院分级管理办法》的规定：三级医院是向几个地区提供高水平专科性医疗卫生服务和执行高等教育、科研任务的区域性以上的医院，且具有500张以上住院床位数：二级医院是向多个社区提供综合医疗卫生服务和承担一定教学、科研任务的地区性医院，且具有100~499张住院床位数；一级医院是直接向一定人口的社区提供预防，医疗、保健、康复服务的基层医院、卫生院，且具有20~99张以上住院床位数[)。并据此建立了现在所熟知的“城市三级医疗服务体系”。那么，从理论上来说，各级医疗机构应该是各司其职，相互配合，但事实却并非如此。根据2013年第五次国家卫生服务调查分析报告)显示：2013年，我国居民的两周患病率为24.1%（城市为28.2%，农村为20.2%），有77.2%的病例为慢性病（城市为80.4%，农村为72.9%)，包括高血压、糖尿病、椎间盘疾病、脑血管病和胃肠炎等，且调查显示城市和农村疾病发生时间和类型的差异不断缩小。但是分析2016年我国卫生和计划生育事业发展统计公报61，可见：2016年，全国医疗卫生机构入院人数为22728万人，比2015年增长了8.0%,总计增加了1674万人，年住院率为16.5%；其中，医院占比为77.1%，人数为17528万人，基层医疗卫生机构占比18.3%，人数为4165万人，其他医疗机构占比4.6%，人数为1035万人；分析医院病床使用情况，可知三级医院病床使用率为98.8%，二级医院为84.2%,一级医院为58.0%，基层医疗机构的社区卫生服务中心为54.6%。由此推测得知，大量本应在基层医疗机构、一级、二级医院就诊的患者涌向了三级医疗机构。2医疗联合体簧效评估结合相关已有的研究可知，目前我国医疗卫生资源的“过度利用”和“利用不足”的两极化差异现象还是比较普遍的：一方面，大多数三级医院常年人满为患，病床周转速度较快，个别医院在收治区域内病患的同时，还要收治周边地区，甚至来自全国的患者，医务工作者长期超负荷工作，由此也很容易带来医疗资源过度利用的弊端，易引发医疗安全和质量的隐忧[？]：另一方面，大量的城市社区卫生服务中心乏人问津，虽然有国家大量的资金投人和政策倾斜，社区卫生服务中心的整体实力在不断增强，但是病床使用率仍然很低，卫生服务效率不高，存在较为严重的资源闲置问题102]。这种现象如果不能得到有效改善，长此以往，必将引发深层次的医疗服务供给和需求矛盾，并造成医疗卫生资源的巨大浪费。所以，充分优化和配置现有的医疗卫生资源，提高卫生资源的利用效率迫在眉睫。(二)改变医疗机构服务模式的需要资源整合，合作发展是一种国际趋势，经济的全球化和信息化加剧了市场变化，随着竞争环境的不断改变，仅仅依靠有限的内部资源越来越难以应付日益激烈的竞争3]。20世纪80年代，美国管理学家罗杰·尼杰尔(R·NigL)和DEC公司总裁简·霍普兰德(J·Holad)提出了“战略联盟”的概念1.l町，企业开始由相互对抗转向合作共赢，进而实现优势资源的互补，共同为企业创造价值和利润。这种整合的趋势发展到卫生领域，就表现为如今的一种国际趋势，即健康整合服务(itegratedhealthcare)6)。纵观世界各国的医疗卫生服务体系，都存在着体制、机制和结构性的矛盾以及条块分割等问题，这严重地影响了医疗资源的利用效率和医疗服务的质量，也是近些年来医疗费用高涨的原因之一8。此外，人口老龄化、慢性疾病高发等问题也给各国的医疗卫生服务体系提出了严峻挑战，各国都致力于对医疗卫生服务体系进行改革，而种种改革的措施、理念都围绕着“弥合系统裂痕，整合医疗服务资源”展开町。截至目前，学术界对健康整合服务理念的认识，尚未达成共识。简而言之：健康整合服务强调以人的健康为中心，注重医疗系统的功能性，强调医疗机构之间的协调、互动及资源的共享，也可视为现代医学模式和整合的理念在医疗卫生服务实践中的一种具体表现，，]。在医疗卫生领域，医疗机构之间条块分割、居民无序就医容易破坏医疗服务提供体系的完整性和连续性，而且由于疾病的治疗过程涉及预防、治疗、康复和保健等环节，医疗机构个体层次的发展和竞争无益于提供连续性和整体性的医疗服务[2。从20世纪80年代开始，健康整合服务的理念开始成为医疗服务体系发展的风向标，越来越多的国家和地区开始利用整合的理念，重构本国的卫生服务系统[2自20世纪改革开放以来，我国的医疗卫生体制发生了巨大变化：随着医疗机构所有制的改变，公立医疗机构逐步扩大了经营自主权，公益性淡化且行为越来越受到经济利益驱动的影响，不同医疗机构从原有的分工协作关系转向全面竞争，由此促成并加剧了卫生资源配置不合理现象。长久以来，我国的医疗卫生服务体系呈现出“倒三角”的形式：即，80%左右的优质医疗卫生资源集中在城市的大医院2幻。尽管近些年来，包括中央政府和各级财政部门加大了对基层医疗机构的财政补贴和技术扶持力度[，并且出台政策限制三级综合医院的规模]，但收效甚微且进展缓慢。一方面，是长久以来人们普遍认为基层医疗机构服务水平低下的“刻板印象”难以短期内纠正，且大量优质的社区全科医师人才培养也是一个第一章导论3缓慢的、循序渐进的过程；另一方面，则表现为医疗卫生领域，三级医疗机构“虹吸效应”的存在，无形中阻碍了其他医疗机构的发展[2，]。随着我国改革开放的不断深化，各级医疗机构尤其是医院面临的生存环境、竞争对手和竞争形势正在发生着巨大变化。同时，针对我国医疗卫生服务体系存在的卫生资源配置不合理、各级各类公立医疗机构条块分割和功能交叉等问题，各级公立医疗机构也应对传统的服务模式做出相应的调整，以便于更好地整合和利用有限的医疗资源。一些医院也渐渐认识到合作发展的重要性，开始进行战略性调整，逐渐以合作竞争取代对立竞争。这与全球的资源整合，合作发展的主流趋势是一致的。因此，在国内外资源整合的双重背景影响下，公立医疗机构开始逐步改变服务模式，开始发展和组建医疗联合体(简称医联体)。因而，医联体这种整合医疗资源的发展模式，开始在中国产生和发展[29.30]。(三)深化医疗卫生改革的重要路径当下公立医院存在着条块分割、资源配置不合理、居民无序就医、各级各类医疗机构功能定位未能有效落实等问题，在一定程度上造成了医疗资源浪费，削减了医疗服务体系的整体效率[3]。而通过构建医联体的方式，可以对我国的卫生服务体系进行重构，进而缓解上述问题，故而医联体作为一种新的合作竞争方式，也是医疗领域尤其是各级医疗机构整合优势资源的一种重要机制，日益受到来自政府方面的强力推动3232016年，中共中央国务院印发的《“健康中国2030”规划纲要》中明确提出：要全面建成体系完整、分工明确、功能互补、密切协作、运行高效的整合型医疗卫生服务体系，同时应创新医疗卫生服务供给模式，全面建立成熟完善的分级诊疗制度，形成基层首诊、双向转诊、上下联动、急慢分治的合理就医秩序，完善医疗联合体、医院集团等多种分工协作模式，提高医疗卫生服务体系整体绩效]。绩效研究是卫生服务领域的重要方面，通过研究被评价对象的绩效，可以清楚掌握和了解被评价对象的发展动态，同时对照相关的评价标准，把握被评价对象的发展方向。2017年4月26日，《国务院办公厅关于推进医疗联合体建设和发展的指导意见》（国办发〔2017〕32号）中也提出：应当建立与医联体相适应的绩效考核机制61由此可见，医联体的建立、完善和发展将成为今后我国卫生事业发展的重要举措之一，可直接影响到医改的成效，因此开展医联体绩效评估的研究具有重要的指导意义、现实意义和实际应用价值。由相关医联体文献计量学的研究可以发现，医联体在我国的产生时间虽然较早，但是发展却一直“不温不火”，医联体真正受到各界的重视是从2013年开始373]。正是在这一年，我国政府首次明确表示要大力发展医联体39，]。近些年来，有关医联体研究数量逐渐增多。但研究内容大多为医联体模式、现状与对策分析等的实证研究，也有的研究者尝试构建医联体绩效评估指标体系[]和分析医联体绩效评估的注意事项[4们。这些研究深入地探讨了医联体绩效评估可能涉及的内容和领域，丰富和补充了我国医联体绩效评估领域的研究，具有一定的参考和借鉴意义。但是这些研究大多停留在理论层面，且并没有将研究中设计的指标应用于医联体的实际评估当中，评估方法和实证方面有所欠缺。目前，尚未见到有关对医联体绩效进行定量评估的报道。分析现有的研究可知，大多数绩效评估是针对单个医疗机构开展的。曾经有研究者经4医疗联合体簧效评估过文献计量学分析后发现，一般的绩效评估采取的方法包括：平衡记分卡、TOPSIS法、关键绩效指标法(KPI)、层次分析法，以及综合分析法[4)。然而，无论采取何种方法，现有的绩效评估都主要依靠专家经验来确定指标和权重，导致评价标准具有一定主观性和不确定性3]。另外，针对单个医疗机构的绩效评估方法显然难以胜任对医联体整体绩效的评估。因此，有必要开发一套针对医联体运行特点和政策目标的定量评价工具，帮助决策者客观、高效、科学地评估医联体的绩效。人工神经网络(ArtificialNeuralNetwork)又可简称为神经网络，是一种模仿生物神经网络结构和功能的一种信息处理系统，最早可以追潮至20世纪初，由德国著名物理学家赫尔曼·冯·亥姆霍兹(HermavoHelmholtz)等提出1,4。神经网络理论上可以实现任何函数的逼近，它可以通过设定一定样本数量的、相互对应的输人和输出数据，设定相应的分析函数和参数，分析输入和输出数据的规律，完成输入到输出的非线性映射，且具有较强的容错性。经过多年的发展，该方法在多个领域的预测、分类和评估等方面得到了较广泛的应用，而神经网络为处理非线性关系提供了有效途径，越来越多的基于神经网络及其改进的综合评价方法应用于实践，并显示出其优越性。目前，医疗卫生领域的绩效评估研究，多基于线性模型。分析医联体这样由多个机构组成的复杂组织，并且研究其绩效，理应认识这种复杂性，有必要更加多元化地、深入地探讨医联体评估模式和方法，而应用神经网络建模的方法评估医联体的绩效无疑是一种有益的尝试。二、研究目的研究旨在应用神经网络模型的基本原理，针对上海市医联体的特点，构建上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估的偏最小二乘BP神经网络模型，并通过实证研究验证，提出针对性的上海市医联体发展政策建议。在此基础上，利用已经训练好的PLS-BP神经网络模型，将之固化，进而开发成相应的软件。具体目标可分解如下。回顾和评述既往有关医联体的文献；建立上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估的指标体系；建立基于神经网络的上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估模型。通过实证研究，对选定医联体个体进行验证和评估，提出相关建议。利用训练好的神经网络的医联体绩效评估模型，将之固化，开发成绩效评估软件。三、研究内容研究内容可大体分为以下4个部分。(一)回顾性研究。包括研究的第一章、第二章、第三章、第九章。这4章主要是经由文献的回顾，阐述了研究主要涉及的相关理论、医联体的发展动态。(二)构建上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估指标体系。包括研究的第四章。主要论述如何经由前期文献回顾和其他定性、定量分析方法，建立上海市区域纵向紧密型医联体的绩效评估指标体系。(三)上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估建模和实证研究。包括研究的第五章、第第一章导论5六章、第七章。第五章、第六章主要阐述如何通过获得的数据，构建上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估的神经网络模型：第七章则主要论述如何对选定医联体个体进行验证和评估，并提出相关的政策性建议。(四)上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估应用研究。包括研究的第八章，这部分的研究内容是：为了推动基于PLS-BP神经网络模型应用于纵向紧密型医联体绩效评估的发展，项目组开发了基于Widow操作系统的“基于PLS-BP神经网络模型的纵向紧密型医联体绩效评估系统"”软件。几乎所有的操作都可以通过菜单式的操作完成。四、研究方法结合上述研究内容，4个部分涉及的研究方法分别叙述如下。(一)回顾性研究主要采用文献回顾法，通过大量文献和互联网资料的系统搜集和研读，分析国内医联体产生的背景和发展情况，特别关注医联体绩效评估研究的现状和进展；分析国外与医联体相关或类似的组织机构的评估方法和经验；分析神经网络模型在绩效评估中应用的条件和方法。在此基础上，对医联体绩效评估研究的特点、方法、现状和发展动态进行评述。(二)上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估指标体系构建此处可以分为两个部分：一是医联体绩效评估的理论体系研究。采用文献回顾法，总结和概括医联体的概念界定和分类等。然后依照“结构-过程一结果”模型、利益相关者分析等方法，构建医联体绩效评估的理论框架。二是基于构建的理论框架，并根据神经网络模型的要求，应用专家咨询法、层次分析法等方法建立上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估的指标体系。(三)上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估建模及实证研究首先，研究利用预调查获得的数据和全国卫生计生财务填报系统中的部分数据，借鉴递阶偏最小二乘回归方法的思想，对照研究构建的指标体系，构建数据预测模型，对部分的缺失数据进行模拟进而满足后期神经网络模型建模的需要。其次，研究利用获取的上海市41个符合条件的区域纵向紧密型医联体数据，应用SIMCA和MATLAB软件构建基于偏最小二乘-BP神经网络的上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估模型。参考神经网络模型仿真结果的医联体绩效评分和SMART原则，制定上海市医联体绩效评估的评分等级，并利用训练好的神经网络模型，对选定的上海市区域纵向紧密型医联体的绩效进行预测和评估，并提出针对性的政策性建议。(四)上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估建模应用研究主要利用研究构建的上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估的PLS-BP神经网络模型，将该模型固化，进而开发成相应的软件。6医疗联合体簧效评估五、资料来源(一）文献数据库等互联网途径研究在中国知网、维普、万方、Medlie、PuMed等中英文数据库上进行文献检索，获得相关的有关医联体、偏最小二乘-BP神经网络模型建模、健康整合等文献：又通过登录政府官网等，获得有关政策和相应年份的统计资料；经由百度、新浪等中文搜索引擎，关注医联体发展的最新动态。(二)全国卫生计生财务信息系统基于以往与上海市卫生与健康发展研究中心、上海市医学情报研究所一贯保持的良好合作关系，研究获取了对方提供的全国卫生计生财务填报系统，从中提取研究所需部分医联体单位2010-2015年的基本经济运行和服务量等数据。该系统是各级卫生计生行政主管部门对本级、所属单位和下级上报的年度财务报表进行审核和汇总，因而数据具有较高的有效性、权威性和真实性。(三)问卷调查为了进一步获取与医联体单位相关的绩效评估信息，研究依照构建的上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估指标体系，设计医联体单位中不同级别医疗机构相应的调查问卷。实地调研选取的单位是浦东新区的三家医联体机构，分别是：川沙医联体、金桥医联体和外高桥医联体，研究获取上述单位2013~2015年的相关数据。基于以往与浦东区卫生发展研究院良好的协作关系，研究通过发放调查问卷的形式，获取与医联体绩效评估相关的数据，用于辅助后期的数据模拟和绩效评估建模等应用。六、技术路线图研究的技术路线图如图1-1所示。首先是基础理论研究部分。经过文献回顾法，了解我国医联体的产生背景、形成原因等方面，对我国医联体的概念和分类进行界定。其次是构建指标体系部分。采用利益相关者分析、“结构-过程一结果”模型、专家咨询法和层次分析法等构建上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估指标体系。最后是神经网络模型建模及应用部分。论述偏最小二乘-BP神经网络模型应用于医联体绩效评估具有可行性，然后通过财务信息系统等途径，借助偏最小二乘回归的思想，进行数据模拟，进而完成上海市区域纵向紧密型医联体绩效评估工作，并提出关于上海市医联体发展的政策性建议。利用已经训练好的PLS-BP神经网络模型，将之固化，进而开发成相应的医联体绩效评估软件。···试读结束···...

2022-10-28

资源介绍：资源大小：1.77GB为什么所有管理者费时费力的绩效考核没能激励团队，反而成了流于形式？为什么，员工明明完成了考核指标，却失去了你引以为豪的事业激情和创新精神？面对目标模糊、结果不确定的知识工作，绩效管理应该怎么做？如何让每一位员工都能专注于战略方向，动态捕捉高价值的关键成果？传统的绩效管理一年做一次，效率低下，死板。如何重塑新的绩效管理，学会使用简单的模型，将绩效管理的重点放在反馈辅导、目标设定以及员工与管理者之间的友好关系上，是人力资源管理者关注的重点。你需要的是一个绩效管理系统，能够激发每个人的内在动力，朝着同一个方向努力，将绩效系统从考核转变为激励。员工获得成长和成就，企业实现目标和成果。敏捷绩效管理是为互联网时代的商业环境而设计的。它将绩效管理的重点从年度评估排名转移到了持续反馈和员工发展上的特殊项目。它更加强调协作、社交和快速响应。讲师简介：姚琼OKR专家、人力资源绩效专家前微软大中华区培训经理、前爱立信人力资源总监从微软、英特尔到爱立信，姚琼先生十余年致力于人力资源绩效管理的创新研究与实践，是国内首个倡导企业引入和使用OKR的绩效专家姚老师是唯一获得美国人力资源协会OKR课程证书的讲师。他是《向世界500强学习绩效管理》一书的作者，写过很多与OKR相关的文章。多家行业龙头企业参加或辅导过姚老师：上海通用、日立电梯、宝钢国际、LG、ABB、华新集团、KF、康耐集团、特灵空调、佳通轮胎、微创医疗、国药控股控股、方圆药业、BD、永宇药业等您将获得：1、掌握有效OKR目标设定的理念和操作方法2.有效的持续绩效反馈和辅导技巧3.学会用绩效奖励和薪酬来激励员工4.了解认可和激励对员工绩效的影响5、通过提高绩效管理水平提高公司盈利能力姚琼在互联网时代的新绩效管理<01.传统绩效管理的挑战与困惑.m401.传统绩效管理的挑战与困惑.df02.移动互联网时代的组织特征.m402.移动互联网时代的组织特征.df03.0KR敏捷绩效管理模型.avi03.0KR敏捷绩效管理模型.df04.OKR敏捷目标设定传统工具介绍.avi04.OKR敏捷目标设定传统工具介绍.df05.科学理解0KR敏捷目标设定OKR.avi05.科学理解0KR敏捷目标设定OKR.df06.KPI、BSC和OKR的区别和关系.m406.KPI、BSC和OKR的区别和关系.df07.0KR的六大特点1.以谷歌为例.m407.0KROe的六大特点以谷歌为例.df08.CEO对OKR实施的建议.m408.CEO对OKR实施的建议.df09.0KR敏捷绩效管理有效的持续反馈和指导（第1部分）.avi09.0KR敏捷绩效管理有效的持续反馈和指导（第1部分）.df10.OKR敏捷绩效管理的有效和持续反馈和辅导（第二部分）.m410.OKR敏捷绩效管理的有效持续反馈和指导（第二部分）.df11.OKR敏捷绩效管理的绩效考核与面试.m411.OKR敏捷绩效管理的绩效考核与面试.df12.0KR敏捷绩效管理的激励与认可.m412.0KR敏捷绩效管理的激励与认可.df13.绩效管理如何进行创新变革.avi13.绩效管理如何进行创新变革.df...

2022-10-28 姚琼okr实施落地指南 姚琼okr

课程介绍课程来自HRBar人力资源学院【HRBar】绩效管理与员工激励视频课程[课程价值点]7个现场实战任务，助你理清所有工作流程使用思维导图构建模块化价值链完成自己的2014下半年总结和短板分析Deig2015o半年目标，经营策略，构建自己的KPI构建完整的年度计划集完成典型职位的KPI准备构建牛月考核集现场体验打分/面试辅导练习[课程背景]做过考核的人都泪流满面：不做业绩等死，老板会对你失望；如果你对结果不满意如果你做绩效，员工不满意，如果你做不好，你会失望，士气低落；做的过程更糟比死，大量的数据统计，部门经理不配合，指标难以提取，考核流程进行等等。很多人面对这些都束手无策，束手无策！我的心充满了泪水！�这是因为在实际工作中，人们往往不知道如何有效推进绩效管理项目，不知道如何有效分解目标任务，任务指标往往难以区分，计划与考核脱节，考核与数据脱节脱节，业务部门普遍的考核过程没有实际意义，也不知道如何指导部门经理进行绩效考核，导致绩效难以落实。[课程对象]总裁、总经理、人力资源副总裁、人力资源总监、人力资源经理[教学大纲]1.企业运营与价值链设计企业运营管理的挑战与难点从管理人才到管理客户绩效管理四个核心步骤明确公司战略和发展战略梳理优化部门工作模块实用实战：建立公司/部门价值链建立工作项分工标准细化工作内容<2、设计公司及部门年度业务战略三个战略选择公司绩效/弱点分析设计公司整体战略设计每个业务线战略计划和设计部门业务改进项目从平衡计分卡设计年度战略角度从业务线战略到年度KPI指标实战：编写部门年度业务战略和KPI指标3.创建年度计划包从经营战略到年度计划建立表格目录开发表格模板组织撰写和审核审核年度目标与年度计划的匹配度实战：建立年度计划计划关键岗位集4.建立月度报告机制和考核项目根据年度计划报告制定月报模板建立月报机制设计月度KPI指标表设计考核权重设计考核指标考核过程还是考核结果？基于BSC（平衡计分卡）的业务规划5.指导业务部门实施绩效考核部门经理在考核中遇到的困难建立评分标准指导部门经理进行考核打分指导部门经理进行绩效面谈如何进行正态分布绩效考核奖金挂钩机制及设计文件目录7-8重新定义绩效管理.m47-7互联网+时代OKR测评落地.m47-6打通运营管理与绩效考核的四个关键步骤.m47-5绩效面试的组织和推广.m47-4指导部实施考核评价.m47-3后期KPI指标设计与评估集编译.m47-2部门年度目标与战略设计.m47-1基于价值链设计的绩效管理.m4HRBar...

2023-02-09 kpi与平衡计分卡 kpi 平衡积分卡

课程介绍课程来自【大成战略】商财融合-财务模型高级训练营，打造企业的决策支持者（决策模型+绩效模型+成本模型+课件数据）大成方略纳税人俱乐部有限公司成立于2004年9月，公司总部设在北京。是一家专业的财务管理培训机构。在各省、市、自治区、直辖市设有分支机构48个。拥有1000多名员工，是全国前三名的公司之一。1万余家会员单位提供财务管理培训服务，每年培训40万人次以上。大成战略纳税人俱乐部自成立以来，始终关注中国企业的实际情况和未来发展。在国内财务管理领域首创俱乐部会员培养模式，提供企业总裁、财务总监、财务经理、财务人员。企业战略、财务管理、税务管理、财务实践等方面的培训服务。18年来，大成战略以新内容、新方式推动中国企业财务管理不断提升，已实现全国财务培训学习360万人次、应用财务管理现场培训2.5万天、数千人次在线视频课程资源，始终引领企业财务管理培训行业，为中国企业财务管理价值转型而奋进。文件目录决策模型长期金融仪器模型-1、m4长期实物投资模型-1.m4短期投融资模型一.m4短期商业决策模型-1.m4长期实物投资模型-2.m4长期金融仪器模型2、m4短期商业决策模型-2.m4短期投融资模型2.m4性能模型运营预算模型-1_.m4内部报告模型-1_.m4运营预算Model-2_.m4内部报告模型-2_.m4运营预算Model-3_.m4内部报告模型-3_.m4现金预算模型_.m4高级预算模型_.m4成本模型外部和内部财务报告-1_.m4基本财务模型-1_.m4成本模型-1_.m4开销分配模型-1_.m4开销分配模型-2_.m4外部和内部财务报告-2_.m4基本财务模型-2_.m4成本模型-2_.m4课件材料成本预算方差分析集成模型.xlx决策支持模型-大成策略.rar绩效管理模型-大成策略.rar决策支持模型-AStrategy.tx成本管理模型-一种策略(1).tx...

2023-02-09 财务模型 决策模型有哪些 财务模型 决策模型的区别

课程介绍课程来自【合伙人课堂】企业薪酬绩效交易员文件目录1.1如何从高层角度定位企业战略_ev.m4如何通过绩效系统的实施帮助智能穿戴设备公司实现50%的年收入增长_ev.m41.2企业战略解码模型及战略工具详解_ev.m41.3trategy-trategy-idicator_ev.m4三部曲模型工具详解2.8OKR工具如何承担公司战略实施——辅助案例（上）_ev.m42.3KPI工具如何承担公司战略实施（中）-辅助cae_ev.m42.6BSC工具如何承担公司战略实施-辅助案例（上）_ev.m42.7BSC工具如何承担公司战略实施——辅助案例（二）_ev.m42.2KPI工具如何承担公司战略的实施（上）-辅助cae_ev.m42.4KPI工具如何承担公司战略的实施（下）-辅助案例_ev.m42.5PBC工具如何承担公司战略实施-辅助cae_ev.m42.9OKR工具如何承担公司战略实施——辅助案例（二）_ev.m42.1MBO工具如何承担公司战略实施-辅助cae_ev.m43.3企业绩效低效诊断与改进_ev.m43.1企业绩效综合模型解释_ev.m43.2DrivePerformace的两种设计方案_ev.m44.1成功实施战略导向绩效管理的关键点_ev.m4性能项目设计_ev.m4薪酬项目设计_ev.m4外文：岗位价值评价模型建立_ev.m45.2、公司短期激励模型（月、季）_ev.m45.5、公司推广模型_ev.m45.4、公司股权激励模型_ev.m45.1、公司绩效激励计算_ev.m45.3、公司年度奖金激励模型_ev.m46.5基于工作价值评估设计宽带薪酬_ev.m46.4工作价值评估_ev.m46.1薪酬策略与组织策略match_ev.m46.3公司排名双通道设计_ev.m46.7薪酬管理系统设计_ev.m46.6薪酬结构和薪酬构成_ev.m46.2外部薪酬调查_ev.m47高管激励计划_ev.m48个研发团队薪酬设计技巧_ev.m49.1销售人员薪酬构成模式_ev.m49.2一线工人工资构成模型_ev.m410.2企业如何整合绩效调整薪酬技巧_ev.m410.1企业目标设定与绩效薪酬的整合_ev.m4...

2022-10-28 战略实施 薪酬构成包括 战略实施 薪酬构成要素包括

图书名称：《我国研发人员工作动力行为与激励研究》【作者】袁建昌，魏海燕著【页数】362【出版社】上海：上海三联书店,2016.12【ISBN号】978-7-5426-5766-4【价格】48.00【分类】科研人员-科学研究工作-研究-中国【参考文献】袁建昌，魏海燕著.我国研发人员工作动力行为与激励研究.上海：上海三联书店,2016.12.图书封面：图书目录：《我国研发人员工作动力行为与激励研究》内容提要：本书分为七部分：绪论、文献回顾、基本理论和研究假说、研究方法和过程、正式测试结果、实证研究结果及讨论、研发人员激励。主要内容包括：研究起因；研究目的；研究意义；研究问题等。《我国研发人员工作动力行为与激励研究》内容试读绪论1.1研究起因工作动机是组织心理学(orgaizatioalychology)的一个专业术语。一般认为工作动机(workmotivatio)是一个包括行为激发、指引到持续的心理过程。这一过程具有全面性和复杂性，也给理论的发展带来了困难，因为如果从不同的角度来定义和研究工作动机就会看到不同的结果，如同盲人摸象，摸到不同部位，就有不同的感觉和结果。这也给工作动机理论在实践中的具体应用以及研究结果的整合带来了一系列难题。实业界从工作动力的角度来看工作动机，如同Mitchell(1982)曾说的，许多非专业人士可能认为动机是个人多想，并且试图多努力做好某一特定任务或工作的程度。虽然理论界对工作动机的定义更准确也更科学，而实业界对动机的理解则相对简单化，但是也更接近现实世界，即更能反映工作场所的实际情况。可以认为心理学家关注的是本能和驱力，而经理关注的则是更实际的问题(Steer,Mowday,Shariro,2004).能不能从实践出发，发现现象，再寻找可能的理论解释？本研究尝试从这个视角来看一个在理论界和实践界都非常重要的概念：工作动机。为了研究的方便，使用的是为实业界所普遍接受的“工作动。1。我国研发人员工作动力行为与激励研究力”概念。工作动力是对工作动机概念的简单化，它实际上是传统工作动机概念所包含的整个心理过程的一部分。工作行为是工作场所最重要的现象，它也是管理者和其他员工能够观察到的最直接和直观地反映一个员工工作状况的重要途径。那么，是否可以通过员工的工作行为判断个人的工作动力状况？如果可以通过员工的工作行为判断他的工作动力状况，那么具体针对研发人员，可以通过哪些工作行为判断他们的工作动力状况？以及如何从个人结合组织情境的角度来解释个人的工作动力行为？依据工作驱力和工作动力行为的主导因素如何激励研发人员？本书以我国研发人员为样本，尝试着对以上问题进行解答。1.2研究目的研究目的包括：探索我国研发人员工作动力行为的典型表现形式。尝试开发我国研发人员工作动力行为量表。验证我国研发人员工作动力行为量表。对我国研发人员工作动力行为进行初步描述和解释。根据研发人员的典型工作动力行为特征，提取影响研发人员工作动力行为的主导因素，以此为依据提出相应的激励措施。1.3研究意义理论界和实践界都对工作动机非常感兴趣，因为它对理解目前的组织行为研究以及结果的应用非常重要。理论上，动机一直是心理学的重要研究领域，而工作动机则是组织心理学的重要理论基础。实践上，工作动机有助于了解促进员工努力工作的动力来源，管理层可以以此为依据建立适合员工需要，并能使组织和员工都受益的管。21绪论理策略。对员工来说，工作动机的相关研究可以为员工提供除了金钱名利以外的工作价值观。实际上，当代组织和管理的成功与员工的工作动机有一定程度的相关性(HirchfeldRoertRoy,l996)。在这里，研究的是理论界工作动机定义的简化概念，即来自于实践界的工作动力概念。1.3.1现实意义过去10年工作场所发生的变化是以往任何时期都不曾遇到过的。公司既要缩编又要扩张，员工也越来越个性化，并拥有高度多样化的需求。信息技术的发展既改变了工作活动的方式也改变了工作场所。团队改变了层级和传统权力分配的定义。企业面临激烈的吸引人才和留住人才的竞争以实现战略目标。在WilliamM.Mercer(1999)对225名美国大中型企业管理者进行的调查发现，45%的被调查者认为吸引人才最关键，有47%认为吸引人才是面临的主要问题；同时有26%的人认为长期留住人才最关键，有45%的人认为留住人才是面临的主要问题(DiaeMaeMaki,2001)。可见，如何更好地管理知识员工已经成为各行各业管理者要持续面对的难题。MIT经济学家Thurow(1992)曾说，成功的公司未来将主要基于他们拥有的技术和人力资源展开竞争，而被激励的员工则成为这一场竞争的战略关键。研发人员既掌握着企业的技术决窍，又是企业核心人力资源，对企业的长期发展和持续竞争优势就更为关键，因此这一类核心人员的工作状况对企业尤其重要。一般来说内在动力强的人积极性比较高，内在动力弱的人积极性比较低，或根本没有积极性。具体到工作场所，可以认为工作动力强的人工作积极性高，工作动力弱的人工作积极性不高。而员工工作积极性的大小在一定程度上决定了工作结果的好坏。因此，充分激发研发人员的工作积极性（或者说工作动力）对企业至关重要。要做好这点，首先需要判断员工是否有工作积极性，然后就是采取正确的方法激发员工的工作。3我国研发人员工作动力行为与激励研究积极性。这方面的研究对组织管理研发人员很有现实意义。本研究关注的是企业的核心人力资源—研发人员一的工作动力行为表现，以及哪些因素与工作动力行为表现有关。对研发人员工作动力行为以及相关因素的研究有助于企业了解应该鼓励研发人员的哪些行为，并实现在激励研发人员工作动力的同时提高企业创新能力。这也是企业长期关注的焦点。本研究通过系统分析研发人员的工作动力行为，在此基础上分析其激励机理，有针对性地给出适宜的激励对策，不仅在理论上能够对研发人员激励的研究进行较好地补充与完善，而且在实践领域为组织探索如何激励研发人员提供必要的指导与借鉴，因此在研发人员激励方面同样具有一定的现实意义。1.3.2理论意义关于工作行为的研究已经进行了很多年（例如OCB的定义已经超过20年)，基于目前工作环境的变化，出现了许多以前没有预料到的新情况，以往关于工作行为的研究成果在接受实践的挑战（例如OCB的定义及其使用)。此外，以前对工作行为的研究一般都是概括性的、普适的，很少有具体针对不同行业或不同职业群体的工作行为研究。实际上，由于行业的不同以及职业的差异，不同的群体可能会表现出一些具有行业或职业特点的工作行为，对这些具体工作行为的研究才能更好地理解工作行为。正如Lock和Latham(2004)所说的，“实际上根本就不存在所谓的一般行为(actioigeeral),任何行为都是与特定的任务或情境相联系的”。其次，以往对工作行为的研究都是从组织的角度出发（如OCB),是从哪些行为能提高组织效能的角度考虑的，从而在工作场所鼓励这些工作行为。更有效的方法应该是在考虑员工需要和特性的基础上，了解员工工作动力的情况以及这些工作动力在工作场所的主要表现形式，然后再采用相应的激励方式鼓励员工发挥更大的工作动力，为实现个人目标和组。41绪论织目标付出更多的努力。因此，本研究的目的并不是对现有工作动机理论（如期望理论）或工作行为理论（如OCB理论）提出挑战，而是希望在目前理论的基础上换个视角来看问题，以我国样本为例，探索研发人员的工作动力行为，并初步对它进行解释，从而为更好地激励研发人员的工作动力提供一定的理论基础。以往对研发人员激励的研究主要是从薪酬满意度以及职业需求和职业生涯管理两个角度来探讨，实证研究也并不多见。此外，根据文献分析，工作驱力和动机特性对我们所研究的行为非常重要。工作驱力概念据以为理论基础的“四驱力论”发表于2002年，动机特性虽然在Heggetad(1997)的论文中已经有开发成形MTQ量表，但它真正引起我们注意则是因为Kafer和Ackma(2000)的一篇文章。同时，近年来对OCB的广泛关注已经把很多人的注意力引到了组织行为领域，近来又有几篇文章批判OCB存在的缺陷，给了我们良好的时机提出工作动力行为概念。Dawi(I989)曾说，激励(motivatio)就是“把能力在机会面前转化为现实”。我们期望本研究能促进对研发人员工作积极性的探讨，以及如何推动对研发人员工作积极性的理解，而这些都有助于更好的激励研发人员，以及吸引和保留有竞争力的核心研发人员。研发工作不同于传统工作，它的本质是知识的创新，研发投入表现为研发人员的脑力劳动，由于具有高度的超前性与低度的程序化特征，使得管理人员很难从实际工作成果推断研发人员真实的工作行为，这为研发人员工作行为的监督与控制带来了相当的困难，同时也增加了激励的难度。此外，研发投人与产出之间具有很大的不确定性和风险性，这种不确定性和风险性主要来自市场风险和技术风险，这为研发人员的机会主义行为提供了合理托辞，一旦研发失败，研发人员很容易将其归咎于外在因素，为自己的卸责推脱，这使得研发人员很容易具有机会主义倾向。这些无疑都为企业如何合理激励研发人员正确的工作行为提出了挑战。以往研究过多强调针对研发。5我国研发人员工作动力行为与激励研究人员具体特征和研发工作特征的相关激励因素、过程、措施，但针对研发人员工作动力的相关研究仍不多见，从工作驱力和工作动力行为主导因素的视角进行研究能够在一定程度上填补研发人员激励研究的空缺。1.4研究问题研究的主要问题有：研发人员的工作动力行为主要表现行为、量表开发及其实证应用。动机特性量表的本土化及其实证应用。研发人员的工作驱力与工作动力行为的相关性。研发人员的动机特性与工作动力行为的相关性。研发人员的工作自我效能与工作动力行为的相关性。研发人员的组织公正感与工作动力行为的相关性。研发人员的组织支持感与工作动力行为的相关性。组织公正感是否对组织支持感和工作动力行为之间的关系有调节作用。研发人员的工作动力行为与个人工作绩效之间的相关性。基于工作驱力和工作动力行为主导因素的研发人员激励措施。1.5研究创新1.5.1理论创新(1)新变量工作动力：这是一个似乎人人都知道的词，但是很少有人能对·6···试读结束···...

2022-10-25 上海三联书店官网 上海三联书店readway