编辑评论：阿里巴巴人力资源管理df是一本关于人力资源的书籍，主要从概念、基础、高层章节讲述阿里巴巴公司如何管理各级人力资源，供读者参考。阿里巴巴人力资源管理df内容这是一本帮助企业管理者和HR提高人力资源管理水平的书。自1999年成立以来，阿里从小到大，从弱到强，走过了无数弯路，也创造了很多辉煌。这家中国互联网巨头立志做102年企业，并将其列为三大愿景目标之一。阿里巴巴集团的主要创始人马云之所以有信心提出这个雄心勃勃的目标，是因为阿里巴巴拥有优秀的管理团队和独特的人力资源管理体系。本书从十二个角度全面解读了阿里的人力资源管理，揭示了这家不同寻常的企业在人才队伍建设领域的经验和教训。工作能力。关于电子书的作者陈薇，商业书籍畅销书作者，企业管理顾问，互联网领域从业者。对电子商务和金融系统有深入的了解和研究，长期致力于企业管理创新和管理改进。其大部分作品被企业选为内部培训教材，并多次重印，为数百万读者提供通俗易懂的阅读资讯和新鲜的科技资讯。企业需要统一的价值观克雷洛夫寓言包含一个关于天鹅、虾和梭鱼捡起汽车并试图将其拉回来的短篇故事。结果，虾用力向左拉，梭鱼用力向右拉，天鹅用力向上拉。尽管每个人都努力工作，但汽车还是没有动。如果他们朝同一个方向用力拉，他们就会把车拉开。经营企业也是如此。公司上下需要分工合作，同向合作。我行我素，只会让力量相互抵消，寸步难行。为此，阿里巴巴集团高管深有体会。阿里巴巴从一家只有18人的小公司到如今的“全球最大零售交易平台”，历经无数波折。许多老员工陆续离开了阿里巴巴。然而，跟随马云创业的“十八罗汉”不仅留了下来，还成为集团及子公司重要岗位的高级管理人员，有的甚至进入了阿里巴巴合伙人名单。.毫不夸张地说，没有稳定的核心团队，这家互联网公司可能无法挺过2008年金融海啸等危机，保持良好的发展势头。在马云看来，这主要归功于阿里巴巴的统一价值观。马云曾在一次内部演讲中感叹：“我去纽约参加世界经济论坛时，世界500强的CEO们讲的最多的是使命和价值观。中国企业家很少谈使命和价值观。如果你谈关于他们会认为你太虚荣，不会和你说话。今天，中国企业缺少的是使命和价值观，所以我们的公司只会老，不会做大……企业必须有统一的价值观。我们的员工来来自11个国家和地区，拥有不同的文化。正是价值观让我们团结起来，为明天而奋斗。”阿里巴巴是一个高度全球化的跨国集团。其管理中最复杂的部分是整合来自不同国家和地区的人力资源。生活在同一文化背景下的人仍然存在矛盾。文化背景差异明显的人更容易因为沟通不畅而产生冲突。如果采用一刀切的管理方式，就会加剧矛盾；如果任其发展，每组员工都会在自己的小圈子里搞“山寨”，就像传说中的天鹅、虾、梭鱼一样，无法一起工作。为此，阿里巴巴致力于在尊重多元文化的同时，以统一的价值观融合不同背景的员工。当然，阿里巴巴的价值建设不是靠打口号、喊口号，而是融入现代企业管理体系。仅凭激情、梦想和忠诚不足以维持价值观。这是阿里巴巴成立之初的“十八罗汉”所实现的。阿里巴巴合伙人、集团副董事长蔡崇信为此做出了巨大贡献。图书章节目录理念——阿里巴巴的人力资源建设思路第一章企业文化：价值观可以带来终生的成就感马云：公司需要统一的价值观做出不与公司价值观相冲突的决定让所有员工熟悉阿里巴巴的企业使命阿里巴巴九大精神六大核心理念阿里链接：笑脸文化、武术文化、倒立文化延伸阅读：阿里巴巴的价值观行为准则评分标准第二章战略规划：看清自己的人才发展方向人力资源战略规划常识“带出”战略，立志做市场名流的摇篮整合被收购公司的人力资源阿里链接：四个基本原则和三个愿景延伸阅读：马云语录——人们应该学会投资自己的思想和愿景第三章人才招聘：最好的人不如最合适的公司招聘标准一：比最合适的，不如招聘最好的标准2：不要从对手那里挖立足点标准3：在公司中寻找比你优秀的人做好招聘工作的四个步骤阿里链接：只招有共同价值观的员工延伸阅读：人力资源经理的基本素养第四章新手培训：促进普通员工快速成长做好员工培训需求分析针对不同类型员工的培训策略阿里巴巴三阶段新人培训注重员工的企业文化教育阿里林克：普通人也能长大延伸阅读：华为的“全程导师制”草根——阿里巴巴一线员工管理制度第五章：用德行标准：把不同性格的人组合成梦之队只要职位匹配，人就可以兼收并蓄用明星团队替换个别英雄阿里巴巴独有的“政委制度”阿里林克：杀“野狗”灭“小白兔”延伸阅读：以奋斗者为本的华为基本法第6章激励：激励是管理者的耻辱告诉员工：我们正在做非凡的事情铁军中国：树立“阿里风味”最强榜样以股权激励赢得人心阿里巴巴链接：不创造首富，带动集团致富延伸阅读：彭磊语录——把“职场”变成“情场”第7章绩效考核：价值观和绩效要全面考察绩效考核的意义和规则评估标准：价值观50%，绩效50%马云倡导的“271”绩效考核原则要避免的几个绩效评估错误阿里林克：最后一个淘汰系统，有机会复工延伸阅读：华为最后的淘汰系统第8章关系管理：维护员工的归属感尊重下属，提高他们对组织的认同感有能力的人更富有，让好员工过上好日子人性化管理，关心员工日常生活阿里链接：企业靠员工成长，力争成为全球最佳雇主延伸阅读：沃尔玛——员工就是合作伙伴高层——阿里巴巴的干部管理机制第九章干部培养：领导要经常返校学习领导力：眼光、头脑和力量缺一不可重组团队，扫清高层的“障碍”轮换：培养通才型领导各级接班人要“一带一路”培养阿里林克：不同时期需要不同的领导延伸阅读：IBM基准计划和全球CEO选拔第十章沟通机制：沟通是最有效的情感投资欣赏其他同伴外行可以领导专家，但前提是尊重避免“鸡鸭对话”的沟通误区阿里链接：用沟通和心灵化解“文化冲突”延伸阅读：正式和非正式交流第11章领导团队：建立一个别人无法挖走的团队感谢整个团队的阿里巴巴组织文化尊重团队成员的个性差异弘扬互助精神，让团队中不掉队阿里链接：优势互补的唐僧团队延伸阅读：马云语录——你的团队有能力第十二章留人：用广阔的舞台留住优秀人才的心减少人员流动管理的负面影响合理控制员工流失人才梯队建设的重点阿里巴巴链接：双轨推广路线图...

2022-05-09 马云价值观的理解与启示 马云 价值观 一流的员工是培养出来的

编辑评论：高校人力资源管理、劳动经济学与劳动关系、社会保障等专业的基础课教材是作者彭剑锋基于最常见的人力资源管理理论分析框架的非常新颖的优秀实践，与中国企业的发展。是在多年的讲座积累和企业管理咨询实践的基础上编写而成。人力资源管理概论彭剑锋df图片预览章节目录概要第一章企业核心能力与人力资源管理第二章战略性人力资源管理系统设计第三章人力资源管理基础--工作分析与工作评价第四章人力资源战略规划第五章员工素质模型的建立与应用第六章人力资源的获取与重组第7章企业绩效管理系统第8章薪酬设计与薪酬管理第九章人力资源培训与发展制度第十章人力资源外包作者介绍彭剑锋，中国人民大学劳动与人力资源学院教授，​​我国管理咨询领域的开创性学者之一，现任和君创业研究咨询有限公司总裁。曾任中国人民大学劳动与人力资源学院副院长，北京科思企业管理咨询有限公司董事长，在中国商界享有盛誉。先后受聘于深圳华为、广东TCL集团、山东六合集团、深圳天音通讯、湖南正宏集团等企业担任高级管理顾问、专家组组长。他带领的专家团队为《华为基本法》、《华侨城宪章》、《迈普之路》、《新奥企业计划》、《三星（中国）文化》、《TCL《以速度争规模》、《天音通讯ARS战略推进》、《山东六和集团人力资源优先发展战略》、《白沙集团人力资源三机制六体系》均出自团队之手。简介目前国内最新原创的人力资源管理基础课程教材是笔者结合近年来我国人力资源管理的发展和实践，以及多年的讲课积累和咨询，编写而成的为国内多家知名企业服务。本书从战略的角度探讨了人力资源管理的新概念、新技术和一般流程，特别是人力资源各专业模块系统在企业管理和运营过程中的内在联系和联系点、机制、程序和技术。建立人力资源管理体系。全书共10章，每章都有学习点、实时案例、相关信息链接、案例讨论和复习练习，帮助学生从问题的角度了解当前企业人力资源管理面临的困惑和技术难点，尤其是对中国企业。人力资源管理实践具有很强的针对性和可操作性，是理论与实践紧密结合的教材。本书适合高校人力资源管理及相关经济管理专业的师生作为教材，也可作为企业高级管理人员和人力资源主管的参考书。...

2022-12-16 彭剑锋人力资源管理概论 彭剑锋 人力资源管理概论 HR之我见视频打不开

报名参加中级经济师的人员除了具备经济师报名必备条件外，还必须具备下列条件之一：1.中等专业学校毕业后从事专业工作满10年，取得经济专业初级资格(含1992年年底以前通过国家考试获得的经济员资格或1993年1月6日前按照国家统一规定评聘的初级经济专业职务)。2.大学专科毕业后从事专业工作满6年。3.大学本科毕业后从事专业工作满4年。3.获第二学士学位后或研究生班结业后从事专业工作满2年。4.获硕士学位后从事专业工作满1年。5.获博士学位，可直接报考，无需工作年限。符合考试报名条件的香港、澳门居民，可以申请参加经济专业技术资格考试，在报名时须提交本人身份证明、国务院教育行政部门认可的相应专业学历或者学位证书、从事工作和实践年限证明。报名参加中级经济师的人员除了具备经济师报名必备条件外，还必须具备下列条件之一：1.中等专业学校毕业后从事专业工作满10年，取得经济专业初级资格(含1992年年底以前通过国家考试获得的经济员资格或1993年1月6日前按照国家...报考经济师需要条件：1、高中毕业并取得初级经济专业技术资格，从事相关专业工作满10年。2、具备大学专科学历，从事相关专业工作满6年。3、具备大学本科学历或学士学位，从事相关专业工作满4年。4、具备第二学士学位或研究生班...急急急!报考经济师职称人力资源方向有什么要求?——如果您已经考过了人力资源管理师，再报考经济师就会轻松很多的。hlj.yd119.c2、经济师人力资源管理专业和人力资源管理师一样吗？证书效用是否相同？（1）经济师人力资源管理专业和人力资源管理师两者是不同的。经济师人力...高级经济师报名需要什么条件?——根据国家战略需求，人力资源社会保障部可以单独划定相关地区经济专业技术资格考试合格标准。各省级人力资源社会保障部门可根据本地区人才需求状况，确定本地区本年度参加高级经济师（高级人力资源管理师、高级知识产权师）评审的使用...人力资源管理中级经济师考试哪些部门的可以报考——经济师人力资源管理方向分初级、中级、高级三个级别。其中，初中级经济师人力资源管理专业是以考代评的，初级、中级经济师考试合格者，颁发相应级别的人力资源管理师证书，获得初级、中级经济专业技术资格即可认定具备助理经济师（...我想报考人力资源中级经济师,什么时候报名?报名有什么要求?——地区初中级经济师人力资源管理报名时间高级经济师人力资源管理报名时间山东7月28日9:00至8月11日16:007月10日9:00至7月20日16:00青海8月3日9:00至8月17日24:007月17日9:00至7月2...人力资源一般都要考什么证书,等级和顺序及报考条件是什么?——人力资源资格证是国家颁发的职业资格证书，分为四级，从四级到一级，等级增加，考核难度也会改变。如果想考取三级和四级人力资源资格证，需要经过职业道德、理论知识和专业能力的考核。如果想获得二级人力资源资格证，则多了一项...初级经济师(人力资源)与人力资源管理师这之间有什么区别?分别报考的条...——这两个考试在内容上有很多重合的地方，尤其是人力资源管理师的专业技能部分(六章)与中级经济师人力的第二部分(4-10)章是重合度较高的。如果您已经考过了人力资源管理师，再报考经济师就会轻松很多的。hlj.yd119.c2、...中级经济师人力资源报考条件——这一次的调查结果也显示，除了批发和零售贸易以及酒店和餐馆领域外，经济师对制造业、金融服务业、建筑业的预期都好过6月份的调查。人力资源师应该是人力资源管理师。人力资源管理师（Humareourcemaagemetdiviio）指从事...人力资源管理师、经济师证如何考取?——报考经济师需要条件：1、高中毕业并取得初级经济专业技术资格，从事相关专业工作满10年。2、具备大学专科学历，从事相关专业工作满6年。3、具备大学本科学历或学士学位，从事相关专业工作满4年。4、具备第二学士学位或研究生班...急急急!报考经济师职称人力资源方向有什么要求?——如果您已经考过了人力资源管理师，再报考经济师就会轻松很多的。hlj.yd119.c2、经济师人力资源管理专业和人力资源管理师一样吗？证书效用是否相同？（1）经济师人力资源管理专业和人力资源管理师两者是不同的。经济师人力...高级经济师报名需要什么条件?——根据国家战略需求，人力资源社会保障部可以单独划定相关地区经济专业技术资格考试合格标准。各省级人力资源社会保障部门可根据本地区人才需求状况，确定本地区本年度参加高级经济师（高级人力资源管理师、高级知识产权师）评审的使用...人力资源管理中级经济师考试哪些部门的可以报考——经济师人力资源管理方向分初级、中级、高级三个级别。其中，初中级经济师人力资源管理专业是以考代评的，初级、中级经济师考试合格者，颁发相应级别的人力资源管理师证书，获得初级、中级经济专业技术资格即可认定具备助理经济师（...我想报考人力资源中级经济师,什么时候报名?报名有什么要求?——地区初中级经济师人力资源管理报名时间高级经济师人力资源管理报名时间山东7月28日9:00至8月11日16:007月10日9:00至7月20日16:00青海8月3日9:00至8月17日24:007月17日9:00至7月2...人力资源一般都要考什么证书,等级和顺序及报考条件是什么?——人力资源资格证是国家颁发的职业资格证书，分为四级，从四级到一级，等级增加，考核难度也会改变。如果想考取三级和四级人力资源资格证，需要经过职业道德、理论知识和专业能力的考核。如果想获得二级人力资源资格证，则多了一项...初级经济师(人力资源)与人力资源管理师这之间有什么区别?分别报考的条...——这两个考试在内容上有很多重合的地方，尤其是人力资源管理师的专业技能部分(六章)与中级经济师人力的第二部分(4-10)章是重合度较高的。如果您已经考过了人力资源管理师，再报考经济师就会轻松很多的。hlj.yd119.c2、...中级经济师人力资源报考条件——这一次的调查结果也显示，除了批发和零售贸易以及酒店和餐馆领域外，经济师对制造业、金融服务业、建筑业的预期都好过6月份的调查。人力资源师应该是人力资源管理师。人力资源管理师（Humareourcemaagemetdiviio）指从事...人力资源管理师、经济师证如何考取?——...

2022-05-07 中级经济师考试报名 中级经济师的区别

高级经济师的作用：升职、加薪、落户。最新官方消息：经济师分初、中、高、正高四个级别。查阅详情可搜“高级职称论文郑密路航海路全国办、高级经济师学院郑密路航海路全国办、中国职称大学郑密路航海路全国办”，必搜最关键的“郑密路航海路”。一、初级经济师。每年全国统考一次。初级经济师报名条件：须具备国家教育部门认可的高中毕业（含高中、中专、职高、技校）以上学历。二、中级经济师。每年全国统考一次。中级经济师报名条件：具备下列条件之一者，可以报名参加中级经济专业技术资格考试：（一）高中（含高中、中专、职高、技校）毕业并取得初级经济专业技术资格，从事相关专业工作满10年；（二）具备大学专科学历，从事相关专业工作满6年；（三）具备大学本科学历或学士学位，从事相关专业工作满4年；（四）具备第二学士学位或研究生班毕业，从事相关专业工作满2年；（五）具备硕士学位，从事相关专业工作满1年；（六）具备博士学位。上述报名条件中有关学历或学位的要求是指经国家教育行政主管部门承认的正规学历或学位。报考人员参加工作年限和担任专业技术职务年限的计算截止到报考当年12月31日。三、高级经济师。是副高，级别相当于行政副县处级。正高级经济师是正高（有的省称为教授级高级经济师、研究员级高级经济师），级别相当于行政县处级。高级经济师（副高）考评程序：取得高级经济师（副高）要经过报考、考试、评审三个程序。（一）报考：高级经济师2021年报名工作计划时间各省各地有所不同，预计3月-5月将陆续完成高级经济师2021年报名工作。高级经济师的报考条件：具备下列条件之一者，可以报名参加高级经济专业技术资格考试：1.具备大学专科学历，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满10年；2.具备硕士学位，或第二学士学位或研究生班毕业，或大学本科学历或学士学位，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满5年；3.具备博士学位，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满2年。取得中级经济师、中级会计师、中级统计师、中级审计师、其中之一的，符合以上学历、年限条件的，可以报名参加高级经济专业技术资格考试。注：取得房地产估价师、咨询工程师（投资）、土地登记代理人、房地产经纪人、银行业专业人员中级职业资格，可对应中级经济专业技术资格。取得税务师、资产评估师，符合中级经济师规定的学历、年限条件的，也可对应中级经济专业技术资格。（二）考试。高级经济师资格评审实行考评结合的方式进行，2020年起全国统一考试，初级、中级经济专业技术资格考试专业科目和高级经济专业技术资格考试均设工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等10个专业类别。考生在报名时可根据工作需要选择其一。考试科目为《高级经济实务》，考试题型是主、客观题结合，包括单选题、案例分析题、论述题三种题型。单选题20题*1分=20分，案例分析题55分，各科目题量不同，论述题1题25分。考试合格率60%-80%，考试加评审合格率40-60%，2021考试时间则定为6月19日，2021年高级经济师实行全国统一组织、统一大纲、统一命题的考试制度。高级经济师考试安排：高级考试在1天内分上、下午2个批次实施，各专业类别具体考试时间和批次划分视报名情况另行确定。2021年高级经济师考试时间表如下：批次考试时间考试科目19:00-12:00（3个小时）《高级经济实务》（试题因专业而异）214:30-17:30（3个小时）《高级经济实务》（试题因专业而异）。（三）评审。考试由全国统一组织，评审由各地执行，每个地区的政策略有不同。各省都发布了《评审条件》，本质是论文和业绩两项。1.论文。多省文件规定：中级以后在公开发行的省级以上学术刊物发表本专业论文三篇以上。论文查重率10-30%，中级以后发表的在高级经济师（副高）评审合格之前永远有效。未指定刊物名称。2.业绩。各省不同。四、正高级经济师。目前正高级经济师是各省独立组织考评的。正高级经济师一般采取评审方式，一般应具备大学本科及以上学历或学士以上学位，取得高级经济师职称后，从事与高级经济师职责相关工作满5年，方可参与正高级经济师资格评审。领导说详情搜：中国职称大学郑密路航海路全国办（必搜最关键的“郑密路航海路”）、高级职称论文郑密路航海路全国办、高级经济师学院郑密路航海路全国办、高级农经师学院郑密路航海路全国办、高级会计师学院郑密路航海路全国办、高级审计师学院郑密路航海路全国办、高级统计师学院郑密路航海路全国办、高级政工师学院郑密路航海路全国办、高级工程师学院郑密路航海路全国办、高级教师学院郑密路航海路全国办、高级人力资源管理师学院郑密路航海路全国办等。（二）考试。高级经济师资格评审实行考评结合的方式进行，2020年起全国统一考试，初级、中级经济专业技术资格考试专业科目和高级经济专业技术资格考试均设工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、旅游...报名参加中级经济师的人员除了具备经济师报名必备条件外，还必须具备下列条件之一：1.中等专业学校毕业后从事专业工作满10年，取得经济专业初级资格(含1992年年底以前通过国家考试获得的经济员资格或1993年1月6日前按照国家...初级经济师(人力资源)与人力资源管理师这之间有什么区别?分别报考的条...——企业人力资源管理师是劳动和社会保障部组织的考试，是职业资格鉴定，一般在当地职业资格鉴定中心报考，劳动部发上岗证。（2）人力资源管理师在在内容的深度和广度上比经济师高很多。经济师相对简单很多。新政改革后，2020年经济...经济师报考条件及科目——初级经济师报名条件：报名参加初级考试的人员须具备国家教育部门认可的高中毕业（含高中、中专、职高、技校）以上学历。中级经济师报名条件：具备下列条件之一者，可以报名参加中级经济专业技术资格考试：（一）高中（含高中、中专...急急急!报考经济师职称人力资源方向有什么要求?——如果您已经考过了人力资源管理师，再报考经济师就会轻松很多的。hlj.yd119.c2、经济师人力资源管理专业和人力资源管理师一样吗？证书效用是否相同？（1）经济师人力资源管理专业和人力资源管理师两者是不同的。经济师人力...人力资源需要考哪些证件?报考标准是什么?——3、自己报名还要注意以下报考条件另外，三级人力资源管理师报考条件也是不一样的，主要就是必须连续从事本职工作六年，还有当拿到本职四级资格证书后，连续从事本职业工作4年。如果是大专学历的话，要连续做本职工作3年以上...初级经济师是什么?怎么考——资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书。就业前景：经济师对我国经济前景更加乐观，预计我国今年经济有可能萎缩3.6%，这好于...人力资源管理师、经济师证如何考取?——经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格...2015年经济师(人力资源管理方向)的报考条件?——经济师如何报考?——报名参加中级经济师的人员除了具备经济师报名必备条件外，还必须具备下列条件之一：1.中等专业学校毕业后从事专业工作满10年，取得经济专业初级资格(含1992年年底以前通过国家考试获得的经济员资格或1993年1月6日前按照国家...初级经济师(人力资源)与人力资源管理师这之间有什么区别?分别报考的条...——企业人力资源管理师是劳动和社会保障部组织的考试，是职业资格鉴定，一般在当地职业资格鉴定中心报考，劳动部发上岗证。（2）人力资源管理师在在内容的深度和广度上比经济师高很多。经济师相对简单很多。新政改革后，2020年经济...经济师报考条件及科目——初级经济师报名条件：报名参加初级考试的人员须具备国家教育部门认可的高中毕业（含高中、中专、职高、技校）以上学历。中级经济师报名条件：具备下列条件之一者，可以报名参加中级经济专业技术资格考试：（一）高中（含高中、中专...急急急!报考经济师职称人力资源方向有什么要求?——如果您已经考过了人力资源管理师，再报考经济师就会轻松很多的。hlj.yd119.c2、经济师人力资源管理专业和人力资源管理师一样吗？证书效用是否相同？（1）经济师人力资源管理专业和人力资源管理师两者是不同的。经济师人力...人力资源需要考哪些证件?报考标准是什么?——3、自己报名还要注意以下报考条件另外，三级人力资源管理师报考条件也是不一样的，主要就是必须连续从事本职工作六年，还有当拿到本职四级资格证书后，连续从事本职业工作4年。如果是大专学历的话，要连续做本职工作3年以上...初级经济师是什么?怎么考——资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书。就业前景：经济师对我国经济前景更加乐观，预计我国今年经济有可能萎缩3.6%，这好于...人力资源管理师、经济师证如何考取?——经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格...2015年经济师(人力资源管理方向)的报考条件?——经济师如何报考?——...

2022-05-06 经济师初级经济师 经济师初级经济师报考报名

编辑评论：非常鼓舞人心的课程。人力资源管理翻译系列，人力资源管理赢得竞争优势第九版电子版，该版译文和纠错最多，是目前最有价值的版本。想要免费阅读的朋友，欢迎到精品下载站免费下载。人力资源管理获得竞争优势第9版PDF图像预览简介本书是国际知名人力资源管理专家诺伊教授主编的优秀教材。本书将人力资源管理视为企业成功的关键，强调人力资源管理如何帮助企业赢得竞争。优势。本书分为四个部分：第一部分讨论了企业人力资源管理面临的各种环境力量。第二部分论述了人力资源的获取与准备，包括人力资源规划与招聘、人员选拔与配置、培训等。第3部分探讨了组织如何确定其员工的价值以及如何通过保留和发展战略（包括绩效管理、员工发展以及员工隔离和保留）来利用他们的才能。第四章讨论了人力资源的薪酬问题，包括薪酬结构的设计、员工个人贡献的确认和员工福利。第9版是第一版，紧跟人力资源管理的最新实践和研究成果。对各章栏目、图表、案例、数据进行了全面更新，新增“诚信在行动”栏目。"（诚信行动）。本书非常适合本科和研究生双语教学或全英文教学。也可用于MBA、EMBA相关课程的教学，也可作为人力资源从业人员的培训参考书。目录前言第1章人力资源原则：获得竞争优势2第1部分人力资源环境62第2章战略人力资源原则？62第三章工作分析与工作设计关于作者关于主要作者RaymodA.Noe，美国俄亥俄州立大学罗伯特和安妮霍伊特管理学讲座教授，曾任教于密歇根州立大学管理系和明尼苏达大学卡尔森管理学院劳资关系中心。他拥有俄亥俄州立大学的心理学学士学位和密歇根州立大学的心理学硕士和博士学位。他的研究领域和课程（本科、MBA和博士）涵盖人力资源管理、管理技能、量化方法、人力资源信息系统、培训、员工发展和组织行为学。在AMJ、AMR等国际学术刊物上发表了大量论文，并担任多个学术刊物的编委。他因其出色的教学和研究工作而获得了多个奖项，包括EretJ.McCormick奖。简介刘欣，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授、博士生导师。人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员。密歇根大学研究生教授。他是美国哈佛大学富布赖特高级访问学者和比利时根特大学访问学者。中国第一位博士在劳动经济学中。他教授人力资源管理经济学、战略人力资源管理、薪酬管理和绩效管理等课程。节选阅读987年至1997年，我在中国人民大学劳动与人力资源学院学习，有机会观察中国经济从计划经济体制向市场经济体制的演变。过程。中国人力资源管理的发展始于1990年代，在此之前，主要是传统的劳动人事管理内容。中国人民大学于1993年正式开设了国内第一个人力资源管理本科专业，2003年开设了人力资源管理硕士点和博士点。但在早期，中国几乎没有人力资源管理方面的教科书。因此，引进国外人力资源管理方面的经典教材成为当务之急。博士期间开始翻译和引进国外人力资源管理教材。学习。我首先与吴文芳女士合作翻译了中国人民大学出版社出版的GaryDeler的《人力资源管理》（第6版）。他还独立翻译了另一部经典的美国人力资源管理教科书《人》人力资源管理：获得竞争优势（第3版）。在接下来的10年里，我一直在坚持跟踪和翻译这两本国外经典的人力资源管理教材。目前，GaryDeler的《人力资源管理》已经追踪到第14版，《人力资源管理：获得竞争优势》已经追踪到目前的第9版。自1997年获得博士学位以来，我一直在人力资源管理领域从事教学、研究和咨询工作17年过去了，阅读和翻译这些经典的人力资源管理教科书，可以说受益匪浅。主要收获有以下三个方面：一是理论基础扎实，熟悉了人力资源管理重要概念、理论和知识的英文表达方式，为阅读英文学术和实践打下了坚实的基础。文学和与外国同行的交流。二是了解国外人力资源管理领域的最新动态。通过版本差异，可以掌握国外人力资源管理理论与实践的最新动态和热点，有助于找到前沿的研究课题和研究方向。.最后，可以系统地了解国外各种人力资源管理理论、技术和工具的发展背景和环境要求，使一些人力资源管理理论、工具和方法能够应用于中国的实践。批判而不是照搬，不分国情照搬，从而有助于逐步建立我国人力资源管理的理论和实践体系。对于学习人力资源管理的中国学生或中国读者来说，通过阅读国外人力资源管理原版教材了解该学科的主要内容和一般原理是一个非常好的选择。在工作中，我遇到了很多人力资源管理领域的从业者、企业领导者和非人力资源管理者，发现他们在工作中遇到的很多问题和困惑，甚至一些弯路，其实都是由于对一些最基本的人力资源管理概念和技术有误解或不了解，如果你具备扎实的人力资源管理基础技能，其实可以避免很多错误或走弯路。因此，在当今全球化时代，对于学习人力资源管理的本科生和硕士生来说，阅读一本人力资源管理原版教材应该成为必修课。HumaReourceMaagemet:GaiigaCometitiveAdvatageyRaymodNoy等人（第九版）是一本非常有特色的经典人力资源管理教材，反映了美国整体的人力资源管理资源研究和教学的最新趋势。全书分为五个部分：第1部分主要讨论了企业在充分利用人力资源作为获得竞争优势的重要手段时所面临的各种环境力量。这些环境力量包括公司的战略方向、法律环境、公司从事的工作类型以及工作的物理安排。第2部分讨论了人力资源的获取和准备，包括人力资源规划和招聘、人员选择和分配以及培训。第3部分探讨了组织如何确定其员工的价值，以及如何通过保留和发展战略（包括绩效管理、员工发展以及员工分流和保留）来发挥他们的才能。第四章讨论了人力资源的薪酬问题，包括薪酬结构的设计、个人对员工的贡献认可、员工福利等第5部分涉及人力资源管理中的一些具体问题，包括集体谈判和劳资关系、全球人力资源管理以及人力资源职能的战略管理。为便于人力资源管理双语教学，改编者本着“难度适中、贴近国情、篇幅简化”的原则，从原书中删减了部分章节。这里，适配思路介绍如下：gt删除章节的原因原第三章“法律环境”美国的法律环境与中国大不相同原第13章“员工福利”与美国的法律环境和当地特点密切相关，对中国的参考有限原第14章“集体谈判”中国的工会和集体谈判与美国有很大不同原第15章“全球人力资源管理”的话题目前不是大多数中国企业最关心的问题，其余的...

2022-05-03

编辑点评：华为人力资源管理电子书分享华为人力资源管理，揭示华为管理层30年人力资源管理思想精髓，适合中国企业的人力资源管理方法，助力企业打造“以奋斗者为本”的超级团队。国内外众多企业管理研究人员在线咨询推荐，欢迎下载成功管理者的策略如何吸引人才？如何留住人才？如何让人才创造价值？如何淘汰差劲的员工？透视华为，看汇聚15万员工的人才管理核心经验。让社区认识一个真正的华为相关内容部分预览书籍介绍从1988年到现在20多年，华为靠什么成长为全球通信设备行业的先行者？这取决于竞争力。华为的核心竞争力来源于以客户为中心、以奋斗者为本、长期坚持奋斗的核心价值观。当你把15万知识型人才聚集在一起的时候，你会深深地感受到，虽然技术很重要，资本很重要，但人力资源管理更重要。华为一直是很多企业学习的标杆在最近公布的2016年《财富》世界500强榜单中，华为超越了英特尔（第158位）、思科（第183位）和甲骨文（第260位）等科技巨头，高于去年的第228位。到第129位。如此快速的发展离不开对人才的良好管理。那么，华为如何管理人才？大众公司如何学习？图书特色1.华为人力资源内部培训课程精心组织什么都可以缺少，但天赋不能缺少；什么都可以缺少，但人才不能缺少；万物皆可争，但才华不可争。2。华为视角，看15万员工人才管理核心经验如何吸引人才？如何留住人才？如何让人才创造价值？如何淘汰不良员工？3。深入解读人力资源管理体系的创建与转型自1987年成立以来，华为已从默默无闻发展成为世界通信行业的代表。30年的发展历程凝聚了华为人的辛勤耕耘和智慧，也彰显了华为创始人任正非的卓越勇气和超人战略。想象。当华为汇聚全球近20万知识型人才齐心协力时，有些人不仅震撼，更多的是好奇，探索了华为人力资源管理的魅力，让人重新审视知识的重要性。人力资源管理。性别。《华为人力资源管理》基于华为总裁任正非人力资源管理思想的精髓，向读者呈现华为30年人力资源管理体系和持续转型的真谛。4。看看华为如何从企业家驱动向系统驱动和人才驱动转变，如何建立一个理性的组织，淡化个人权威。总之，华为以岗位价值定薪，以资历定晋升，以工作业绩定奖金；关键绩效考核指标与战略分解相一致，劳动态度评价与文化和价值观相一致。更详细的内容可以在《华为人力资源管理》一书中找到。5。华为如何管理人才？企业应该如何学习？华为一直是很多企业学习的标杆。在最近公布的2016年财富世界500强榜单中，华为超越了英特尔（第158位）、思科（第183位）、甲骨文（第260位）等技术巨头，从去年的第228位飙升至第129位。如此快速的发展离不开良好的人才管理。那么，华为是如何管理人才的呢？企业应该如何学习？关于作者黄志伟，商业书籍作家，擅长人力资源管理和电子商务运营。多年致力于知名企业内部机制研究，将知名企业核心工作规律应用于企业管理。遵循“以人为本”的原则，汲取知名企业领袖的管理智慧，帮助众多企业培养了高素质的管理人才，提升了企业的综合实力和竞争力。目录价值篇关于华为围绕价值的人力资源建设第一章：华为人力资源建设的价值取向做好“分赃”会让员工有动力生存是企业人力资源建设的唯一目的围绕企业核心价值观构建人力资源体系“土狼文化”，华为价值创造的文化支撑围绕公司战略建立KPI第二章华为薪酬与经济激励政策利益分享，华为内部虚拟股票机制留人用人，华为薪酬体系战略“赚个坑”，不为无效的苦工买单轻松上岗，轻松薪水，岗位资格与切身利益息息相关以贡献为导向，华为优秀的激励政策第三章华为价值分配的基本指导原则按劳分配福利分配体现了各自的薪酬定位奖金分配向高绩效者倾斜避开高福利，为企业发展埋下隐患华为非物质激励体系规划第四章：华为价值分配冲突如何处理效率第一，兼顾公平历史和当前的贡献者个人和集体利益管理关于华为以人为本的人力资源管理体系第五章：以人为本，文化为核心华为的“左右方”时代匹配人和工作的概念将企业文化融入人力资源管理核心文化，打造狼队第六章：华为卓越的绩效管理体系华为绩效管理机制如何进行绩效管理华为有效的绩效考核体系实用链接：绩效管理与绩效考核模板第7章华为干部选拔用人制度实践是选拔干部的最高标准优先从成功的团队中选拔干部最好从前线战场选拔干部用人原则和用华为干部原则大浪淘沙，干部要能上能下第八章：华为干部团队的管理与建设华为干部考核激励制度去中心化、去中心化和监控并行华为的干部监督系统干部选拔制度，将领选拔人才关于华为的招聘、培训和人才储备战略第九章华为人才招聘战略华为人力资源招聘理念企业文化是重要的招聘标准第十章华为人才培养体系分层分类，完善的人才培养体系快速成长，华为全程导师制华为大学，培养将军的摇篮第十一章华为人才使用原则让能听到炮声的人做决定实践带来真知，在战争中快速成长超凡升迁，不拘一格的人才缩减第12章华为人才储备战略摆脱“三依赖”，走向自由王国继任者必须认同公司的核心价值观以人为本的冲锋，让团队不断奋斗附录1《华为基本法》（节选）附录II致新员工的信后记价值观关于华为围绕价值的发展人力资源建设什么创造了企业价值？华为总裁任正非认为资源会枯竭，唯有文化才能长盛不衰，任何产品都是由人类的聪明才智创造出来的。任正非说华为没有自然资源可以依靠，只有在人的头脑中，我们才能挖掘出大油田、大森林、大煤矿……企业的真正潜在价值是人力资源。任正非这么说，也是他带领华为这么做的。华为人力资源建设，也是围绕着价值逐渐发展起来的。比起动辄喊“京东”的口号，希望明天成为世界第一的企业家，任正非的推理太简单了。一批口号高喊的公司倒下了，任正非却用了这个简单的想法，创造了一个伟大的企业，一个中国民营企业的奇迹。...

2022-04-17 人力资源管理华为的人力资源体系基础 人力资源管理华为案例

编辑点评：HR人力资源管理PPT是一套公司企业HR人力资源管理技巧培训PPT，由22张灰色和蓝色的幻灯片图表组成，搭配着都市白领图片做背景图，内容上有招聘工作、入职管理、考勤管理等模块。HR人力资源管理PPT预览图人力资源的六大特征能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。[2]社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。连续性人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗――生产――再消耗――再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。HR人力资源系统能给企业带来什么第一，提高工作效率在人力资源管理工作当中，有很多工作内容都是比较枯燥的，这些工作比较简单，但是工作量却非常大。使用HR人力资源系统，就能够对大部分重复性的简单工作进行快速的处理。比如在录入员工信息以及进行考勤管理和绩效管理的过程当中，就能够通过系统当中的一些计算功能，计算出最后的考勤数据以及绩效数据。第二，节约成本在企业经营与发展的过程当中，人力成本是非常重要的成本组成部分，如果一家企业的用人成本太高，那么也可能会导致这个企业的利润空间被有效的压缩。HR人力资源系统能够帮助企业完成大量繁琐的工作，这些工作本来是需要安排专人去完成的，这时候只需要一款软件就能够轻松的解决，这样就能够帮助企业节约成本。第三，发掘人力资源价值如果一个企业要想发展的更好，那么就必须要重视对于人力资源价值的发掘。HR人力资源系统能够对企业内部的人力资源进行有序的管理，并且还能够根据员工的工作能力，展开适当的培训课程。如此才能够真正的发挥这些人力资源的价值，从而使企业的核心竞争力得到进一步的加强！HR年底工作有需要面对的问题01关于年终离职的问题到了年底，似乎很多公司的人员离职，成了一个不是规律的规律。这让很多企业的HR很是头疼，公司正常运营受到了一定程度的影响，而招人又不可能立竿见影，尤其在全球经济慢慢复苏的时期，人员的突然变动，势必给正在回升的企业前景在无形中徒增坎坷。面对这样的情况，公司应该采取如何的措施来避免或者减少此类现象的发生呢？年终激励HR们可以根据公司整个运营的情况，因地制宜的进行一些激励政策的调整，用一些“手段”，给员工踏实的企业归属感，避免或者减少人员流动。用真诚之心留人建立了科学的绩效考核与激励体系，就等于在留人的硬件方面打好了基础，但是更多中高端人才的离职却并非因为这些，所以，尊重人才的企业文化就成为留住人才的软环境，尤其是老板对人才的尊重，对于是否能留住核心人才至关重要。只用薪酬或感情留人也还是不够的，发展才是硬道理，毕竟很多骨干员工都是年富力强的青年人，他们更看重的还是个人的长远发展。所以，一方面企业要重视内部晋升，在有升迁机会的时候，优先考虑公司内部的员工。另一方面，要重视在职人员的再培训，形成在职人员定期培训提高的机制，使他们工作中的不足尽早补齐，并强化对中高层管理人员的培训，提高其经营管理能力。02关于年终奖/年终礼品的问题从薪酬设计的激励效果来讲，激励的周期始于制定目标、设定规则，终于奖励的兑现，也就是说，当钱发到员工手中时，激励性已基本结束。因此最好的方式，是在年初时就明确界定员工年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等，这种“事先约定”的方式，既为员工指明了努力的方向，也体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正。单纯的现金激励重复性强，边际效果差。为了更好地体现公司对优秀员工的重视和关怀，也可以辅助以个性化的奖励形式。奖励优秀员工。03关于年终总结怎么写的问题年终总结是对个人及部门一年工作绩效的总结。友才网建议我们可以通过总结对未来的决策提供数据支持，个人也可以通过总结对过往的工作进行回顾和自我提升。年终总结可以从以下方面进行：列出大事件，写出好标题将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。对于数据，你的分析更重要例如列出人员结构比例的变化数据、人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析，发生这些变化的原因。你的表述方式让总结锦上添花针对不同的受众群体，你在进行年终总结的时候可以有不同的表达方式。如果面对的是人资部门的领导，你需要站在人资角度对制度、流程、策略方面做专业高度上的表述。...

2022-04-10 人力资源管理hr表示什么意思 人力资源管理hrp是什么意思

中级经济师考试人力专业练习题1.关于绩效管理的说法是正确的()。A.绩效管理的目的是通过评估限制员工的工作行为B.绩效考核是绩效管理的前提C.绩效管理是实现企业战略的重要手段D.绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程2.个人向企业指定的证券商支付行权费用及相应的税金和费用，证券商收到付款凭证后，以行权价格执行股票期权，这种股票期权的执行方式是()。A.现金行权B.无现金行权C.并出售现金行权D.无现金行权并出售3.在战略人力资源管理过程中，()首先需要回答我们在为客户创造价值时需要完成哪些最关键的活动，以及支持关键活动的其他重要活动？A.定义组织的商业战略B.描绘组织的价值链C.战略地图的设计D.制作人力资源计分卡4.劳动争议仲裁委员会受理案件后，发现不应受理的，应当自决定撤销（）之日起书面通知当事人。A.3B.5C.7D.105.在企业实施()战略时，培训中遇到的主要问题是文化整合和价值观的统一，以及如何解决冲突的技能培训。同时，暂时找不到合适位置的人员进行技能再培训。A.内部增长战略B.外部增长战略C.稳定战略D.收缩战略参考答案：1.【答案】C。分析：本课题考察绩效管理。绩效管理的主要目的是建立客观简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合A错误。绩效考核是绩效管理的一个环节，选项B错误。绩效管理是管理者与员工之间持续开放的沟通，而不是单向沟通和选项D错误。2.【答案】A。分析：本问题考察现金行权。现金行权是指个人向企业指定的证券公司支付行权费及相应的税费。证券公司收到付款凭证后，以行权价格执行股票期权。因此，本主题的选择A选项。3.【答案】B。分析：本问题考察了战略人力资源管理的过程。描述组织的价值链：在这一步中，组织需要回答这样一个问题：当我们为客户创造价值时，我们需要完成哪些最关键的活动，以及支持关键活动的其他重要活动？4.【答案】B。分析：本问题考察了劳动争议仲裁的受理情况。劳动争议仲裁委员会受理案件后，发现不受理的，应当撤销案件，并在决定撤销案件后5天内书面通知当事人。5.【答案】B。分析：在不同组织战略的前提下，考察企业人力资源的主要重点。企业实施外部增长战略时，培训中遇到的主要问题是文化整合和价值观的统一，以及如何解决冲突的技能培训。同时，暂时找不到合适位置的人员进行技能再培训。因此，这个问题的选择B选项。有关中级经济师练习的更多信息，请单击以下链接进行咨询：

2022-04-03 股票行权价格 股票行权价

中级经济师考试人力专业练习题1.关于绩效辅导的说法，错误的是()。A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题D.绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为2.职能制组织形式又称为()。A.韦伯模型B.斯隆模型C.法约尔模型D.韦尔奇模型3.下列关于工作样本测试的优缺点的说法中，错误的是()。A.测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性B.这种测试工具的效标效度和内容效度都不高C.普遍适用性很低D.开发成本相对较高4.根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法是()。A.回归分析法B.比率分析法C.经验判断法D.趋势预测法5.ldquo为了实现组织的整体战略目标需要完成的各种重要活动之间存在怎样的驱动关系?驱动组织战略实现的源泉在哪里?rdquo体现了战略性人力资源管理的()步骤。A.描绘组织的价值链B.设计战略地图C.制作人力资源计分卡D.界定组织的经营战略参考答案：1.【答案】A。解析：本题考查绩效辅导。选项A，绩效辅导是为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。2.【答案】C。解析：按职能划分的组织形式，起源于20世纪初法国的组织理论专家法约尔在担任煤矿公司总经理时所建立的组织结构形式，所以，这种组织形式又被称为ldquo法约尔模型rdquo。它是一种按职能来划分、组织各个部门的组织形式，通常称为ldquo职能制结构rdquo。3.【答案】B。解析：本题考查工作样本测试。测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之间存在直接且明显的联系，所以这种测试工具的效标效度和内容效度都很高。故本题选B选项。4.【答案】D。解析：本题考查趋势预测法。趋势预测法是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。5.【答案】B。解析：本题考查战略性人力资源管理的步骤。设计战略地图，在这一步，组织需要回答的问题是：ldquo为了实现组织的整体战略目标需要完成的各种重要活动之间存在怎样的驱动关系?驱动组织战略实现的源泉在哪里?rdquo...

2022-04-04 人力资源绩效培训 绩效管理人力资源

中级经济师考试人力专业练习题1.关于绩效辅导的说法是错误的()。A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B.绩效辅导是提高员工绩效水平的一种方法C.绩效辅导可以帮助员工解决当前绩效实施中的问题D.绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种定期的管理行为2.也叫()。A.韦伯模型B.斯隆模型C.法约尔模型D.韦尔奇模型3.在以下关于工作样本测试优缺点的说法中，错误的是()。A.测试所需的行为与实际工作所需的行为高度一致B.该测试工具的效率和内容效率都不高C.一般适用性很低D.开发成本相对较高4.根据近几年组织就业水平的总体变化趋势，预测未来某一时期组织人力资源需求的方法是()。A.回归分析法B.比率分析法C.经验判断法D.趋势预测法5.组织的整体战略目标需要完成的各种重要活动之间的驱动关系是什么？驱动组织战略实现的来源在哪里？反映了战略人力资源管理的（）步骤。A.描述组织的价值链B.战略地图的设计C.制作人力资源计分卡D.定义组织的商业战略参考答案：1.【答案】A。分析：本问题考试绩效指导。A，绩效辅导是为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。2.【答案】C。分析：根据职能划分的组织形式起源于法国组织理论专家法约尔在20世纪初担任煤矿公司总经理时建立的组织结构形式。因此，这种组织形式也被称为法约尔模型。它是一种按职能划分和组织各部门的组织形式，通常称为职能结构。3.【答案】B。分析：本问题测试工作样本测试。测试所需的行为与实际工作所需的行为高度一致，与工作绩效直接明显相关，因此该测试工具的有效性和内容效率非常高。所以这个问题的选择B选项。4.【答案】D。分析：本问题考察趋势预测方法。趋势预测方法是根据近几年组织就业水平的总体变化趋势，预测未来某一时期组织人力资源需求的数量。5.【答案】B。分析：本问题考察了战略人力资源管理的步骤。在设计战略地图时，组织需要回答的问题是：为了实现组织的整体战略目标，需要完成的各种重要活动之间的驱动关系是什么？驱动组织战略的来源是什么？有关中级经济师练习的更多信息，请单击以下链接进行咨询：

2022-04-03 人力资源绩效培训 绩效管理人力资源