编辑评论：这是HR最有效的方法.df是HR必备的一本书，可以帮助HR一站式了解工作职责，帮助你如何做看得见的事情企业，从事可以看行业。这是最有效的人力资源df介绍本书作为企业劳动人事管理的全书，重点介绍了“招聘-合同订立-合同修改-合同解除、终止与续签-劳动争议解决”的劳动人事管理流程。企业劳动人事管理实践和需求，用实际案例结合劳动法及相关法律规定，用新鲜的词语进行全面、详细、专业的解读，系统地描述企业如何选人、用人、育人、留人，避免他们。劳资风险，如何降低企业用人成本，适合企业管理者、人力资源从业人员、企业培训人员和研究人员阅读和使用。第七版引入大成律师事务所劳动法专业委员会为稿件顾问单位，由专业劳动法律师对相关内容进行点评并给予风险提示；同时，第七版将在书中收录相关表格和文档模板。制作二维码，方便读者。这个HR是最有效的df作者信息楼秋琴北京大成律师事务所高级合伙人、律师，大成中国刑事业务专业委员会副主任，大成刑事辩护学院副院长，中南财经政法大学兼职教授、硕士生导师，辩护专业委员会委员，中国政法大学法学硕士。娄律师擅长公司刑法合规审查和刑事辩护。曾多次为中央党校国资委支部、中国航天科工集团公司、国投集团、赛迪集团、广核集团、云南建设投资集团、中国农业发展银行、中国邮政储蓄银行、中国政法大学科学与法学、中南经济政法大学和地方律师协会开展法律培训和讲座。娄律师的执业水平在律师专业领域产生了一定的积极影响。其法律观点多次受到央视等媒体的广泛关注和报道。就热点问题和关键问题进行采访和评论。娄律师长期从事相关领域的法律研究。着有《最新企业合同范本与风险规避百科全书》、《企业法律顾问实务全书》、《商业警示》、《政治警示》、《企业管理人员刑法》法律风险与防范、《常见刑事案件辩护要点》、《刑事诉讼律师基本实务》等。徐晓媛她曾在远东律师事务所和全国知名的劳动法专业江三角律师事务所执业。北京法学会劳动与社会保障法研究分会特邀主任。她拥有中国政法大学法学硕士学位。徐律师的执业领域是公司运营、公司重组、金融和房地产，尤其擅长处理劳动法事务。徐律师长期从事劳动法的研究和实践，以专业的心做专业的事，以其深厚的理论功底和丰富的实践经验赢得了客户的高度认可。出版有《工伤事故理赔指南》、《劳动合同纠纷理赔指南》等著作，出版有《如何用工，你想过吗？》《关于违约金的旧谈》、《关于无限期终止劳动合同》、《电子邮件在劳动争议案件中的应用》等多篇劳动法专业文章。做HR最有效的df部分目录第1章：良好的招聘和招聘——做好用工管理的第一步第1部分：避免“陷阱”1、避免就业歧视2、防范工作欺诈3、照顾好中考4、避免连带责任第2节验收条件管理1、就业条件是什么2、为什么要制定就业条件3、如何制定就业条件第三节录取通知书的签发第二章依法订立劳动合同——劳动关系的重中之重第一节信息披露和担保禁止1、合同中的信息披露2、合同中禁止担保第2节签约的基本要求1、订立合同的形式要求2、订立合同的时间要求3、合同成立的必要条件4、合同必须有中文文本V。合同文本一份6、建立员工名册供参考7、签约注意事项第3节合同的主题、内容和期限1、劳动合同主体2、劳动合同的内容3、劳动合同的期限第四节不明确合同的法律处理1、劳动合同不明确的处理2、处理与集体合同或公司规章制度不一致的情况3、合同实际变更后协议不明确的处理...

2022-05-13 劳动合同劳动法 劳动合同劳动法优先

编辑评论：HR教你拿高薪：职场薪酬策略规划df下载，这是一本很现实的电子书，谁不想在职场拿高薪，但是高薪不是那么容易得到的，通过阅读本书，你将学会如何获得高薪。HR教你拿高薪df总结先生。陈秋是我们尚德组织的人力资源顾问和副总裁。他发现，对企业人力资源管理缺乏了解是我们许多人难以有效规划职业的主要原因。如果员工个人是人力资源的提供者，企业是需求者，我们甚至不知道需求者需要什么样的人才，那么如何才能让自己满足企业的需求呢？因为在这本书中提到，我们可能不是人力资源专业的，以后也可能不会从事这个行业，但是一定要了解，否则你将不知道如何最大限度地利用外部资源，发展自己的自有资源。因此，通过这本书，我们不仅可以看到很多HR（Hu*Reource的缩写，指人力资源）的“启示”，也可以更清晰地了解企业需要什么样的人才.如果人才的能力符合企业的需要，那么顺利升职加薪就顺理成章了。当我们把这些信息放在一起时，我们发现高薪并非遥不可及。这是可以计划的，并且可以逐步进行。成功的关键在于你是否准备好了！HR教你拿高薪df作者资料尚德副总裁、首席顾问、经济学家、MBA、中国注册人力资源经理认证讲师、企业人力资源经理培训师、多所高校特邀讲师陈秋。拥有多年大型外资企业高管经验，研究领域涉及人力资源管理、风险管理、生产管理等。HR教你拿高薪df主目录高薪背后的第1部分第一章你的“薪水”怎么样？第2章谁决定你的薪水-解决薪水的困惑第二部分谁能拿到高薪第三章积累：罗马不是一天建成的第4章性格：德才兼备第5章奉献：钦佩的力量第6章领导力：成功的关键第三部：临园羡慕鱼，不如退而求其次第7章个人增值计划第8章认识自己第9章了解环境第四章会反思与成长第10章：高薪快乐工作...

2022-05-11 职场电子书 职场 电子书 百度网盘

编辑评论：人力资源薪酬管理整体解决方案df是一本关于企业薪酬管理的书籍，20个知名企业的真实案例分析，讲述企业薪酬、绩效和激励体系的区别，读者可以阅读借鉴。HR薪酬管理整体解决方案df内容薪酬分配和激励是企业管理的核心工作。做得好，企业人才辈出，事业兴旺；任正非表示，华为之所以发展得好，是因为它善于“分赃”。任正非所说的“分赃”，就是我们要研究的薪酬分配和激励。本书收集整理了20家国内知名企业的薪酬、绩效、激励制度及案例。它是读者学习的基准。很多内容只要稍加修改就可以在公司内部使用和推广，省去公司自己的探索和总结。成本，迅速提高管理水平和水平。电子书作者简介于斌斌，澳大利亚国立大学管理学硕士，盛宇投资集团副总经理，原中交投（央企）人力资源部总经理，20年人力资源管理经验，10年专注薪酬与绩效激励研究20年，擅长解决快速成长的大型企业遇到发展瓶颈、寻求突破过程中的各种薪酬分配和激励问题。国内首次提出薪酬分配理念、薪酬分配水平、薪酬分配依据、薪酬分配三要素、薪酬战略三剑客、胜任力、动态薪酬调整机制等新思维、新视角、新理念、新视角，并提出了经典的人力效率指标。.在中国首席名师在线、喜马拉雅、Get、蜻蜓FM、今日头条等开设个人专栏。对名企高管薪酬分配的看法每个成功的老板都有个性化的分配理念。让我们看看这些老板的分配理念是什么？华为任正非：什么是人才？在我看来，最典型的华为人不是人才。有了足够的钱，他们变成了人才而不是人才。巨网史玉柱：根据我以往的经验，当员工拿到高工资的时候，其实是成本最低、公司利润率最高的时候。如果你用高薪，你会在你和他的关系中占据主动。如果你比前两个竞争对手高，薪水会那么高。我坚信，当你一年后回头看时，你的利润率是最高的，而你的成本是最低的。海尔张瑞敏：所有的企业驱动力都集中在薪酬上。海尔不定薪水，但用户定薪水。能创造用户价值，就会有薪水。不创造用户价值，就没有工资。个体非常强大。阿里巴巴马云：阿里巴巴相信为结果付出（奖励），为努力工作鼓掌（奖励）。奖金不是福利，不是每个人都能拥有，每个人都不一样。奖金需要超出公司对你的期望。当然，我们为那些努力工作但没有结果的同事鼓掌和激励。我们奖励坚持不懈地取得成果的辛勤工作。百度李彦宏：我们就是要打破平均主义。未来，我们将不得不花更多的钱。对于成绩优秀的学生（员工），我们的奖金没有上限！京东刘强东：让更多优秀的员工分享公司成长带来的回报，让员工有更多体面的工作和更稳定的生活，让长期以来默默支持我们的父母、妻子和孩子在幕后工作了很长时间。感到脚踏实地和自豪。图书章节目录第1章整体薪酬框架-从多个维度审查薪酬1.1企业内部运作的神秘规律——企业生存的铁三角1.2薪酬分配水平1.3腾讯薪酬分配层次实践案例1.4富士康薪酬分配层次实践案例1.5薪酬分配概念1.6华为“获取与分享”的理念1.7高管薪酬分配观点第2章工作价值评估——工资不愁但工资不等2.1工作价值评估2.2工作价值评估的五个特征2.3咨询公司工作评估工具的局限性2.4设计工作价值评估模型（工具）2.5工作价值评估流程2.6工作价值评估结果的应用2.7某房地产集团岗位评价实践案例2.8中国移动集团省级公司岗位价值评估实践案例2.9万人规模企业工作价值评估的实际案例第3章薪酬结构设计-建造薪酬船舶3.1薪酬结构形式3.2薪酬结构等级设计3.3薪资等级设计3.4如何为员工设计职业通道3.5薪级范围设计第4章薪资调查数据-让付款更准确4.1薪酬调查的核心价值4.2薪酬调查的内容4.3如何购买补偿报告4.4如何参与行业薪酬调查4.5如何免费获取工资数据第五章薪酬策略与机制组合——薪酬设计的“三剑客”5.1薪酬水平策略5.2薪酬弹性策略5.3薪酬水平与灵活策略的组合应用5.4华为薪酬策略演进实践案例5.5薪酬构成设计5.6万科公司薪酬构成实践案例5.7序列后薪酬构成5.8中国工商银行薪酬构成的实际案例5.9某投资集团薪酬体系建设的实际案例第六章薪酬调整机制-薪酬动态管理“兄弟”6.1公司员工第一次如何设置工资6.2社会招聘人员如何设定薪酬6.3应届毕业生如何设定薪资6.4如何对所有员工进行一般的工资调整6.5如何设计薪酬提升机制6.6晋升员工工资如何调整6.7轮岗员工如何调整工资6.8如何为表现不佳的员工减薪第七章绩效激励管理——激励之剑7.1绩效管理发展阶段7.2绩效管理的经典方法7.3绩效管理策略7.4绩效指标集分类7.5绩效指标集设计方法7.6绩效指标权重设计7.7性能目标设计7.8奖惩机制设计7.9华为营销体系关键绩效指标（KPI）及奖金考核方法实践案例7.10恒大地产项目中标实践案例第8章薪酬管理技巧——薪酬体系运维之道8.1员工的加薪请求是同意还是拒绝8.2如何平衡新老员工工资倒挂8.3如何正确理解薪酬的内部公平性8.4如何解决薪酬外部竞争力不足的问题8.5如何正确理解薪酬激励8.6工资是否保密8.7如何制定总工资预算8.8如何管理薪酬8.9年终奖金管理技巧8.10创业企业薪酬如何管理8.11如何在快速发展的公司中管理薪酬8.12企业并购中如何进行薪酬管理8.13战略目标调整下如何进行薪酬管理8.14薪酬绩效业务为什么可以托管8.15薪酬咨询外包如何选择咨询机构8.16如何实施薪酬咨询项目第九章集团公司薪酬分配控制与激励——母子公司控制方式9.1子公司总经理的工资如何设置9.2投资控股子公司负责人薪酬管理实践案例9.3本集团如何管控子公司的工资总额9.4某集团子公司员工收入分配指引的实例9.5如何设计子公司的激励机制（含科技公司办公室绩效激励实践案例）9.6如何设计公司总部年终激励计划（含中银国际薪酬激励约束机制实例）9.7如何设计项目型子公司的激励机制（含某房地产项目公司的项目分红实践案例）9.8如何设计任期激励制度（含教育集团下事业单位管理团队任期激励实践案例）9.9如何设计利润分享方案（包括一个公司利润分享方案的实际案例）9.10薪酬与绩效激励中心建设9.11如何进行工资审核第十章薪酬与人均福利管理——透视指标背后的管理逻辑10.1人均效益增长是管理的核心10.2人均福利指数是同行比较的基准同城营销中心2014年Q1人效分析报告10.358最佳实践10.4经典人类效能指数集10.5提高人均效率的方法第11章非上市公司的股权激励-动态股权激励11.1非上市公司股权激励的性质11.2股权激励对非上市公司的作用11.3非上市公司股权激励启动时机11.4如何设计虚拟股权激励机制11.5北京景业园虚拟股权激励实践案例11.6非上市公司实施股权激励的几个主要问题11.7如何设计非上市公司股权激励机制11.8河北某教育集团公司股权激励实践案例第12章薪酬变动12.1薪资变化趋势12.2企业薪酬变动的环境准备12.3阿米巴制度下的薪酬改革12.4合伙人薪酬制度改革...

2022-05-10 薪酬管理薪酬调查 薪酬管理 薪酬应该占比多少

编者评论：HR电子书免费版改变RevolutioaryHR是DavidUlrich的“HR三部曲”之一。他基于乌尔里希教授30年对人力资源能力的实证研究，总结了人力资源思维和人力资源转型的核心原则，展示了人力资源4家公司战略重构的例子，说明了变革的注意事项。有兴趣，欢迎下载HR如何才能真正创造价值？必须从“管理和专业的角度”来看待真正的战略业务合作伙伴角度”已转变为“业务和运营视角”。业务和运营挑战是HR工作的真正起点。在过去的半个世纪里，乌尔里希教授经历和见证了人力资源的不同发展阶段，以及专业人力资源角色的演变、发展和转变。作者在研究领域具有战略前瞻性，与时俱进，在本书中进行了系统的介绍。相关内容部分预览大咖推荐作者很有才华，而且很有道理。这本书是人力资源和商业领袖在新兴经济体中管理人才和推动业务快速发展的必读之书。——中欧国际工商学院副院长杨国安这本书物有所值的两个重要原因：第一，它总结了最重要的人力资源理念和人力资源转型的核心原则；2、展示了具体的发展人力资源战略重构示例，说明在变革过程中应该做什么和应该避免什么。Oe-OeReggieBullKoreaLGGrou，前首席人力资源官在我们生活的混乱世界中，这本书恰到好处。正在使用人力资源需要以前所未有的方式为业务做出贡献，RBLGrou为我们提供了经过验证的、可操作的指南。一位KeithLawrece，宝洁公司人力资源经理对于探索人力资源战略重构的领先商业领袖来说，这本书是一本极好的书。书包含不言自明的模型、简单的案例研究和实用的人力资源在工作中应用应用程序的管理方法。批评者呼吁人力资源转型多年来，这本书第一次解释了重构人力资源战略的内容、方式和方法CamellSou公司高级副总裁NacyReardo首席人力资源官兼联络官这本书是一本独一无二的21世纪人力资源领导力指南，展示了人力资源如何帮助企业取得成功：结合积极的愿景和实用工具，真正提高整个人力资源行业的标准。通用电气人力资源高级副总裁JohLych本书阐明了人力资源转型的真正含义。其核心理念是：人力资本源头管理工作是为了企业的发展。对于任何想利用人力资源管理工作来实现业务发展和成功的人来说，这本书都值得一读。—PaulMcKio，花旗集团人力资源主管关于作者戴夫·乌尔里希密歇根大学罗斯商学院教授，​​RBL集团合伙人，RBL研究所执行董事。DavidUlrich是人力资源领域的管理大师。他首先提出了“人力资源”（HR）的概念，被誉为人力资源管理的先驱。他致力于研究如何通过人力资源使组织建立快速发展、学习、协作、责任和领导力的品质和能力，并在该领域享有盛誉。他还在评估战略、人力资源实践和能力的数据库方面做出了杰出贡献。贾斯汀·艾伦RBL研究所董事总经理兼顾问。韦恩·布罗克班克密歇根大学罗斯商学院教授。乔恩·杨格RBL集团合伙人兼RBL研究所所长，负责战略人力资源实践，在咨询、行政和人力资源方面拥有丰富的经验。马克·尼曼RBL集团负责人。面对组织变革，HR应该扮演什么角色？前段时间，网络上流行了一句不愉快的话——“时代抛弃了你，你连招呼都不打。”粗话不粗。近年来，随着互联网企业眼花缭乱的组织转型、组织调整、组织优化，组织中的每一个人都有一种莫名的不安全感。总之，“变革管理”对每个人来说都不陌生。人力资源在变革管理中的作用是什么？是做不知名的跑者还是高调的推广者？?有一种声音认为，HR作为变革的推动者，人力资源部门需要用坚定的决心消除人们对变革的阻力，用结果代替计划，用对机会的欢呼来驱散员工对变革的恐惧。听起来令人兴奋，但向前迈出一步可能是不可能的。面对组织变革，HR不妨做一个观察者和学习者，了解什么是“变革管理”，听听管理大师怎么说。1、企业转型六要素六点改造：六大要素分别是：战略、领导力、企业创新、企业文化、商业模式和运营模式。√战略和领导力是基础。就像建筑物的地基和屋顶一样，领导力是业务转型的基础，而战略涵盖了转型的所有设计和内容。√企业创新和企业文化是支柱。没有这两个支柱，转型战略的实施就无法支撑，企业转型将成为一句空话。√商业模式和运营模式是内涵。转型最终取决于建立商业模式和优化运营模​​式，这是转型的核心内容。这种转型模式显然是从顶层设计的角度考虑企业的整体转型，其价值在于：首先，管理有一套方法论。“转型六点”实际上是企业管理转型方法论的直观体现，地位比较高。第二，管理要遵循结构规则。我想用盖房子的比喻来说明，企业管理需要在企业内部建立一个制度、流程，甚至是一个思维框架。在这个框架下，可以通过进一步加砖，使管理公司的基础和管理结构更加稳固。第三，管理规范要有序。在统一的框架下，什么是最重要的，什么是次要的，哪些是支撑要素，哪些是辅助要素，充分考虑不同要素之间的相互关系。这种框架式管理模式可以启发企业管理者学习培养，形成更加成熟理性的思维。所以，如果你不想看到模型并想把它放在地上，第一步应该是了解他的想法。2、三种变化，七步变化人力资源管理大师——大卫·乌里希认为，组织变革主要有三种方式：行动变革、流程变革和文化变革。行动变革侧重于实施新的计划、项目或流程，大多数公司每年都会进行这些工作（例如实施新的组织结构、客户服务议程、质量改进或降低成本计划），通过战略规划确定必要的行动，并将其作为管理改进过程的一部分加以执行。流程变更侧重于工作的完成方式。公司首先确定核心流程，然后尝试通过工作简化、增值评估和其他再造来改进这些流程。文化变革发生在重新定义基本经营方式的公司中。员工和客户对公司形象的看法也会同时发生变化。所有三种类型的变化都很重要。提高管理质量的行动变革就像人体每天需要的营养物质，为组织补充新的思想、见解和方法；流程变革就像维持生命的人体系统（呼吸系统、神经系统等），流程改进将重新定义公司的基础设施；文化变革就像灵魂和精神，它将改变一个组织对自身的看法和感受。HR要想成为变革推动者，应注意培养企业应对三类变革的能力：——确保及时制定和实施行动计划（关键词：行动计划）——确保流程停止、启动和简化（关键字：流程）——确保对组织的基本价值观进行辩论，并与商业环境的变化适当地保持一致（关键词：价值观）不过，乌尔里希也认为，在理论上承诺改变很容易，但付诸实践却很难。如果HR真的想成为变革推动者，DavidUlrich提出了变革的7个步骤：——领导变革：有发起人负责发起和领导变革行动。——建立共同需求：确保每个人都明白为什么需要改变，并且改变的需要远远超过改变的阻力。——塑造愿景：清楚地描述变革的预期结果。-动员承诺：确定关键利益相关者，让他们参与变革并做出承诺——改变制度和结构：使用人才评估（人员配备、发展、考核、奖励、组织设计、沟通、制度等）等人力资源工具和管理工具，确保变革植根于组织的基础设施。—监控进度：定义标准、里程碑和实验以评估和展示进度。——持续变革：确保通过计划执行、跟踪和持续承诺来实施变革。...

2022-05-05 hr人力资源管理系统 hr人力资源证怎么考

图书名称：《HR精英进阶之道世界500强绩效总监的自我修炼》【作者】党明播，梁雅杰，石婧【页数】270【出版社】北京：中国铁道出版社,2021.02【ISBN号】978-7-113-27256-2【分类】企业绩效-企业管理【参考文献】党明播，梁雅杰，石婧.HR精英进阶之道世界500强绩效总监的自我修炼.北京：中国铁道出版社,2021.02.图书封面：HR精英进阶之道世界500强绩效总监的自我修炼》内容提要：本书共12章。分为入门篇、提升篇和精通篇三大部分。入门篇主要介绍整个绩效体系及流程中的具体操作技术，通过对入门篇的学习，可以了解考核的基本方法和具体对象的考核方案，解决绩效考核中的常见问题；提升篇主要介绍战略绩效考核体系、绩效分析和管理层的考核等内容，通过对提升篇的学习，可以掌握从战略到执行的绩效管理系统的设计方法，系统地分析和解决绩效问题，在绩效管理领域独当一面；精通篇介绍绩效变革文化的导入、支持系统的建立及对于未来趋势的预测，通过对精通篇的学习，可以将绩效管理与企业运营结合起来，引领绩效变革，形成全新绩效思维。本书引领读者掌握企业绩效管理的全方位的解决方案，从战略思想和战术运用上，让读者掌握绩效管理之道，继而灵活应用于现实的不同情境。《HR精英进阶之道世界500强绩效总监的自我修炼》内容试读第1章初次接触绩效管理，心生好奇HR精英进阶之道：世界500强绩效总监的自我修炼年底，又到了一年一度绩效考核的时候，助理给陆可欣倒咖啡的时候不小心碰倒了她的人力资源总监水晶名牌。陆可欣看着助理，回想起了自己初入职场的情景。1.1初次接触绩效管理10年前，陆可欣还是职场新人，被派到南京项目公司负责人力资源兼行政的工作。第一次接触绩效管理是在人力资源三级培训的现场，当时的场景在眼前浮现，周末来到阶梯教室，培训还没开始，100人的阶梯教室坐得满满当当。培训老师先给大家分享了一个绩效管理的经典小故事。美国华盛顿广场有名的杰弗逊纪念大厦，因年深日久，墙面出现裂纹。为能保护好这幢大厦，有关专家进行了集体研讨。最初大家认为损害建筑物表面的元凶是侵蚀的酸雨，经专家们进一步研究，却发现对墙体侵蚀最直接的原因，是每天冲洗墙壁所含的清洁剂对建筑物有酸蚀作用。为什么每天要冲洗墙壁呢？因为墙壁上每天都有大量的鸟粪。为什么会有那么多鸟粪呢？因为大厦周围聚集了很多燕子。为什么会有那么多燕子呢？因为墙上有很多燕子爱吃的蜘2|第1章丨初次接触绩效管理，心生好奇争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。绩效管理要保证个体目标与团队目标的一致性，并且在此基础上激发所有员工的团队精神。在绩效管理中，设定恰当的绩效标准和合理的绩效考核方法，对业绩会产生极大的影响。要设立一个好的绩效标准，首先要对绩效进行分析，与下属事先沟通，最后在共同确认的基础上，使绩效标准真正起到激励引导的作用。绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估，是将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等。绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中的行为和素质。绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。因此，如何在员工日常表现中制订一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。再跟大家聊一下海底捞KPIO绩效考核的弯路，由于海底捞设定的KPI太细，太过于精准，使得员工的行为已经失常。比如有顾客说过，海底捞的服务特别周到，杯子里的水还没喝完，服务员就主动给加了，对于戴眼镜的顾客，服务员会自发地提供眼镜布。海底捞就出了这样的规定“戴眼镜的顾客一定要提供眼镜布，顾客杯中的水不能少于一半，否则扣分”。于是问题就出现了，如果顾客不需要水，但是服务员硬要将水加上，或是不需要眼镜布，但是服①KPI(KeyPerformaceIdicator,.简称“KPI”),是指关键绩效指标考核法。5···试读结束···...

2022-05-04

课程介绍课程由陈昌进老师主讲，薪酬绩效操盘手官网售价3980元重磅发布！我们将揭示薪酬绩效交易员的十大模型，并首先让一些HR成为组织的驱动力：1、战略解码模型快速了解公司战略，确定薪酬与绩效工作重点⒉。性能提升模型教你一套性能提升实战方案，通过性能诊断和评估快速突破性能瓶颈3.岗位价值评价模型教你一套岗位价值评价实践方案，确定岗位价值，建立员工晋升通道，改善劳资关系4．五种绩效管理工具实操模型教你熟练使用OKR、KPLBSCKSF和积分制五种绩效管理工具rgt5.激励薪酬方案设计模型教你设计一套让员工充满热情的激励薪酬实用方案6．驱动绩效计划设计模型教你——一套推动组织目标实现的驱动绩效计划。示范绩效管理实践方案7．赢管理团队薪酬绩效教你一套老板会认可和实践的高管薪酬激励方案8.盈真团队薪酬绩效实践模式教你组建营销团队充满战斗力，营销人员薪酬绩效实践操作方案9.核心人才调薪矩阵模型教你设计调薪矩阵设计方案，吸引、留住和激励核心人才10.薪酬绩效管理系统搭建模型教你一套从0到搭建薪酬绩效管理系统的实用解决方案课程目录和下载链接在文章底部 2022-04-28 组织薪酬制度的目标是什么 薪酬管理工作目标

编辑点评：HR人力资源管理PPT是一套公司企业HR人力资源管理技巧培训PPT，由22张灰色和蓝色的幻灯片图表组成，搭配着都市白领图片做背景图，内容上有招聘工作、入职管理、考勤管理等模块。HR人力资源管理PPT预览图人力资源的六大特征能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。[2]社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。连续性人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗――生产――再消耗――再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。HR人力资源系统能给企业带来什么第一，提高工作效率在人力资源管理工作当中，有很多工作内容都是比较枯燥的，这些工作比较简单，但是工作量却非常大。使用HR人力资源系统，就能够对大部分重复性的简单工作进行快速的处理。比如在录入员工信息以及进行考勤管理和绩效管理的过程当中，就能够通过系统当中的一些计算功能，计算出最后的考勤数据以及绩效数据。第二，节约成本在企业经营与发展的过程当中，人力成本是非常重要的成本组成部分，如果一家企业的用人成本太高，那么也可能会导致这个企业的利润空间被有效的压缩。HR人力资源系统能够帮助企业完成大量繁琐的工作，这些工作本来是需要安排专人去完成的，这时候只需要一款软件就能够轻松的解决，这样就能够帮助企业节约成本。第三，发掘人力资源价值如果一个企业要想发展的更好，那么就必须要重视对于人力资源价值的发掘。HR人力资源系统能够对企业内部的人力资源进行有序的管理，并且还能够根据员工的工作能力，展开适当的培训课程。如此才能够真正的发挥这些人力资源的价值，从而使企业的核心竞争力得到进一步的加强！HR年底工作有需要面对的问题01关于年终离职的问题到了年底，似乎很多公司的人员离职，成了一个不是规律的规律。这让很多企业的HR很是头疼，公司正常运营受到了一定程度的影响，而招人又不可能立竿见影，尤其在全球经济慢慢复苏的时期，人员的突然变动，势必给正在回升的企业前景在无形中徒增坎坷。面对这样的情况，公司应该采取如何的措施来避免或者减少此类现象的发生呢？年终激励HR们可以根据公司整个运营的情况，因地制宜的进行一些激励政策的调整，用一些“手段”，给员工踏实的企业归属感，避免或者减少人员流动。用真诚之心留人建立了科学的绩效考核与激励体系，就等于在留人的硬件方面打好了基础，但是更多中高端人才的离职却并非因为这些，所以，尊重人才的企业文化就成为留住人才的软环境，尤其是老板对人才的尊重，对于是否能留住核心人才至关重要。只用薪酬或感情留人也还是不够的，发展才是硬道理，毕竟很多骨干员工都是年富力强的青年人，他们更看重的还是个人的长远发展。所以，一方面企业要重视内部晋升，在有升迁机会的时候，优先考虑公司内部的员工。另一方面，要重视在职人员的再培训，形成在职人员定期培训提高的机制，使他们工作中的不足尽早补齐，并强化对中高层管理人员的培训，提高其经营管理能力。02关于年终奖/年终礼品的问题从薪酬设计的激励效果来讲，激励的周期始于制定目标、设定规则，终于奖励的兑现，也就是说，当钱发到员工手中时，激励性已基本结束。因此最好的方式，是在年初时就明确界定员工年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等，这种“事先约定”的方式，既为员工指明了努力的方向，也体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正。单纯的现金激励重复性强，边际效果差。为了更好地体现公司对优秀员工的重视和关怀，也可以辅助以个性化的奖励形式。奖励优秀员工。03关于年终总结怎么写的问题年终总结是对个人及部门一年工作绩效的总结。友才网建议我们可以通过总结对未来的决策提供数据支持，个人也可以通过总结对过往的工作进行回顾和自我提升。年终总结可以从以下方面进行：列出大事件，写出好标题将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。对于数据，你的分析更重要例如列出人员结构比例的变化数据、人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析，发生这些变化的原因。你的表述方式让总结锦上添花针对不同的受众群体，你在进行年终总结的时候可以有不同的表达方式。如果面对的是人资部门的领导，你需要站在人资角度对制度、流程、策略方面做专业高度上的表述。...

2022-04-10 人力资源管理hr表示什么意思 人力资源管理hrp是什么意思

全网稀缺高端课程！这是一门HR全流程综合实战应用型课程，从如何组织工作中最基础的各类数据表，课程凝结了讲师13年500强、大型制造型企业HR实务管理经验，将其与数据信息化管理完美融化。学到的不仅仅是Excel。与此同时，通过课程的学习与练习，能全方位的get到实用高效的Excel技能、轻松应对工作中各项挑战，更重要的是，在不断的学习积累中，掌握了数据管理的思路和方法，使我们在以后的职场中长期受益。此外，课程会持续升级完善，不断扩充应用案例场景、更有专属学员群和全国各地的HR小伙伴们共同学习，不定期还会有惊喜在线互动教学福利。数据组织杂乱无章、格式混乱，无法有效完成学完这门课程帮你解决1.数据的分析处理面对领导要求的各种分析要求、关联部门]的各种信息调查，无从下手2.没有掌握相关的方法，疲于应对各种报表的制作，费时费力3.分析数据统计出来后，报告提交往往需要合适的图表来展现，缺乏图表知识及构图能力。课程目录：/23HR玩转Excel（完结）[3.9G]┣━━第00：这门课程有什么特色？[96.7M]┃┣━━第0内容介绍.m4[25.2M]┃┣━━第1章建立完善的员工信息数据表-内容介绍.m4[10.5M]┃┣━━第2章高效的HR日常数据统计-内容介绍.m4[5.4M]┃┣━━第3章高效劳动合同及试用期数据管理-内容介绍.m4[12M]┃┣━━第4章批量制作HR相关文档-内容介绍.m4[2.6M]┃┣━━第5章HR常用函数及实战案例-内容介绍.m4[8.9M]┃┣━━第6章全方位人力资源现状数据报告-内容介绍.m4[8.1M]┃┣━━第7章培训与开发数据管理-内容介绍.m4[12.1M]┃┣━━第8章绩效考核数据管理-内容介绍.m4[6.1M]┃┗━━第9章招聘数据管理-内容介绍.m4[5.8M]┣━━第01章：建立完善的员工信息数据表[132.2M]┃┣━━第1章-001-如何建立完善的人事数据表.m4[26M]┃┣━━第1章-002-创建完善的人事数据表（1）.m4[32.7M]┃┣━━第1章-002-创建完善的人事数据表（2）.m4[31.9M]┃┗━━第1章-002-创建完善的人事数据表（3）.m4[41.5M]┣━━第02章：高效的HR日常数据统计[195.3M]┃┣━━第2章-001-快速完成员工信息相关统计（1）.m4[40.2M]┃┣━━第2章-002-快速完成员工信息相关统计（2）.m4[31.5M]┃┣━━第2章-003-快速做成某制造部门各组织别人员及人力成本统计.m4[22.7M]┃┣━━第2章-004-快速完成2012-2013年各部门人员流动统计.m4[14M]┃┣━━第2章-005-快速统计员工最近12个月绩效.m4[8.9M]┃┣━━第2章-006-快速作成特定日期奖金支付报表.m4[9.1M]┃┣━━第2章-007-快速统计员工绩效分布占比.m4[3.8M]┃┣━━第2章-008-快速统计部门内员工绩效考核排名.m4[8.3M]┃┗━━第2章-009-基于员工信息表创建一系列数据统计模板.m4[56.8M]┣━━第03章：高效劳动合同及试用期数据管理[131.6M]┃┣━━第3章-001-试用期数据管理及提取生日员工名单.m4[22.8M]┃┣━━第3章-002-高效劳动合同数据管理（1）.m4[22.9M]┃┣━━第3章-003-高效劳动合同数据管理（2）.m4[50.9M]┃┗━━第3章-004-劳动合同续签管理及创建续签联络分部门打印模板.m4[35M]┣━━第04章：批量制作HR相关文档[86.6M]┃┣━━第4章-001-批量制作任命书并拆分为独立文档.m4[25.3M]┃┣━━第4章-002-批量打印劳动合同终止通知单.m4[14.4M]┃┣━━第4章-003-批量制作带照片的上岗证.m4[40M]┃┗━━第4章-004-邮件合并后文档的使用.m4[6.9M]┣━━第05章：HR常用函数及实战案例[273.5M]┃┣━━第5章-001-理解单元格引用.m4[11.4M]┃┣━━第5章-002-计算特殊岗位津贴、工龄津贴(逻辑函数).m4[23.4M]┃┣━━第5章-003-社保公积金计算时常见舍入问题（数学函数）.m4[6.8M]┃┣━━第5章-004-常用文本函数(修正工号格式提取出生日期拆分身份证号多单元格内容合并).m4[14M]┃┣━━第5章-005-Vlooku函数精确查找员工信息.m4[24.1M]┃┣━━第5章-006-Vlooku函数错误原因及解决方案.m4[22.6M]┃┣━━第5章-007-Vlooku函数模糊查找用法(取年龄分段、计算工龄津贴、合并单元格空白数据填充).m4[18.4M]┃┣━━第5章-008-Match函数精确查找用法.m4[10.1M]┃┣━━第5章-009-根据等级与对应薪档匹配系数根据组织架构提取最后一级部门(Idex).m4[21.6M]┃┣━━第5章-010-多条件匹配调薪系数.m4[12.8M]┃┣━━第5章-011-复杂情况下岗位系数匹配.m4[12.3M]┃┣━━第5章-012-Offet函数（动态引用区域创建二级下拉菜单）.m4[31.3M]┃┣━━第5章-013-HR相关常用日期函数.m4[5.8M]┃┣━━第5章-014-计算员工总发薪月数、员工司龄及入职前工作年限.m4[16.1M]┃┣━━第5章-015-根据出差起止日期计算其中工作日数.m4[5.6M]┃┣━━第5章-016-多条件计数及求和(If类函数)应用-统计员工基础数据.m4[25.4M]┃┗━━第5章-017-合并单元格数据报表如何添加汇总值.m4[11.7M]┣━━第06章：全方位人力资源现状数据报告[520.6M]┃┣━━第6章-001-创建HR月报数据统计模板（1）.m4[49.4M]┃┣━━第6章-002-创建HR月报数据统计模板（2）.m4[83.6M]┃┣━━第6章-003-人力资源现状盘点数据报告模板.m4[49.1M]┃┣━━第6章-004-创建月离职原因数据报告模板.m4[30.5M]┃┣━━第6章-005-创建各部门月离职多角度动态数据报告模板（1）.m4[46.6M]┃┣━━第6章-006-创建各部门月离职多角度动态数据报告模板(2).m4[55.8M]┃┣━━第6章-007-创建各部门月离职多角度动态数据报告模板(3).m4[76.7M]┃┣━━第6章-008-创建全公司月离职多角度动态数据报告模板(1).m4[69M]┃┗━━第6章-009-创建全公司月离职多角度动态数据报告模板(2).m4[60M]┣━━第07章：培训与开发数据管理[495.6M]┃┣━━第7章-001-合理创建员工培训记录明细表及据此完成相关分析.m4[15.3M]┃┣━━第7章-002-合理创建员工培训记录明细表及据此完成相关分析(错误明细表的数据整理及创建正确的明细表）.m4[52.6M]┃┣━━第7章-003-合理创建员工培训记录明细表及据此完成相关分析(创建联想式培训名称下拉选项）.m4[51.6M]┃┣━━第7章-004-合理创建员工培训记录明细表及据此完成相关分析(员工参训项目一览及各职级培训人数统计）.m4[21.4M]┃┣━━第7章-005-合理创建员工培训记录明细表及据此完成相关分析(年度培训项目实施数据统计）.m4[22.3M]┃┣━━第7章-006-合理创建员工培训记录明细表及据此完成相关分析(快速制作员工年度培训档案）.m4[29M]┃┣━━第7章-007-根据培训报名表自动生成培训签到表(透视表建模).m4[39M]┃┣━━第7章-008-根据培训报名表自动生成培训签到表(函数建模).m4[24M]┃┣━━第7章-009-返回员工近三年技能等级鉴定结果.m4[44.7M]┃┣━━第7章-010-根据岗位职责分析提取对应知识技能并创建评估模型案例分享(背景介绍).m4[24.4M]┃┣━━第7章-011-根据岗位职责分析提取对应知识技能并创建评估模型案例分享(搭建知识技能总表思路点拔).m4[38.8M]┃┣━━第7章-012-根据岗位职责分析提取对应知识技能并创建评估模型案例分享(智能边框及自动编号).m4[40.8M]┃┣━━第7章-013-根据岗位职责分析提取对应知识技能并创建评估模型案例分享(提取已选技能及自动生成评估表).m4[28.9M]┃┣━━第7章-014-根据岗位职责分析提取对应知识技能并创建评估模型案例分享(评估结果设定).m4[34.4M]┃┗━━第7章-015-根据岗位职责分析提取对应知识技能并创建评估模型案例分享(生成评估报告).m4[28.5M]┣━━第08章：绩效考核数据管理[485.8M]┃┣━━第8章-001-绩效考评结果数据表组织及常规统计.m4[40.5M]┃┣━━第8章-002-创建月度绩效考核数据可视化报告(整体思路及基础表搭建).m4[38.7M]┃┣━━第8章-003-创建月度绩效考核数据可视化报告(数据准备).m4[41.3M]┃┣━━第8章-004-创建月度绩效考核数据可视化报告(数据可视化).m4[60.7M]┃┣━━第8章-005-创建月度绩效考核数据可视化报告(报告整合完善).m4[45.1M]┃┣━━第8章-006-2017年度绩效常规数据可视化报告(案例背景及数据格式转换).m4[20.3M]┃┣━━第8章-007-2017年度绩效常规数据可视化报告(数据准备1).m4[59.1M]┃┣━━第8章-008-2017年度绩效常规数据可视化报告(数据准备2).m4[30.4M]┃┣━━第8章-009-2017年度绩效常规数据可视化报告(可视化报告-高绩效产出比).m4[38.8M]┃┣━━第8章-010-2017年度绩效常规数据可视化报告(可视化报告-低绩效产出比及绩效率排名绩效区间占比).m4[50M]┃┗━━第8章-011-2017年度绩效常规数据可视化报告(可视化报告-各部门月均绩效对比及总数据报告).m4[60.9M]┣━━第09章：招聘数据管理[189.8M]┃┣━━第9章-001-全方位招聘数据管理及数据报告(整体管理思路).m4[47.2M]┃┣━━第9章-002-全方位招聘数据管理及数据报告(招聘申请汇总表搭建及后续应用).m4[51.3M]┃┣━━第9章-003-全方位招聘数据管理及数据报告(进入面试阶段应聘人员信息表搭建及后续应用).m4[47.6M]┃┣━━第9章-004-全方位招聘数据管理及数据报告(招聘成本表组织及数据报告整合).m4[36M]┃┗━━第9章-005-根据2017年绩效数据对招聘质量分析的思路.m4[7.8M]┣━━第10：附赠直播课[1.3G]┃┣━━20190326直播-1-建立完善的员工信息表及正确的数据组织方式.m4[123.5M]┃┣━━20190326直播-2-实务交流－全流程HR人员信息管理探讨.m4[51.7M]┃┣━━20190409直播-裁员相关实务.m4[71.6M]┃┣━━20190409直播-创建人力资源现状盘点及月离职原因数据报告.m4[132.9M]┃┣━━20190416直播-劳动合同履行中的解除及终止实务讨论.m4[54.5M]┃┣━━20190416直播-邮件合并在HR中的典型应用.m4[108.5M]┃┣━━20190423直播-HR规章制度制定过程中的注意事项.m4[77.1M]┃┣━━20190423直播-Vlooku函数的各种用法及错误原因.m4[112.8M]┃┣━━20190611直播-制作培训计划表、跨年度绩效数据提取以及人力成本分摊.m4[170.4M]┃┣━━20191021直播-员工信息管理以及招聘模块数据分析应该这样做.m4[215.1M]┃┗━━20191118直播-高效劳动合同实务管理、津贴计算以及匹配员工薪酬系数.m4[197.9M]┗━━00课件.zi[56.7M]相关下载点击下载...

2022-04-02 数据管理 化 数据管理 合规自查

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度调查的设计与实施.m4[544.2M]┣━━73如何做好90后员工管理.m4[498.2M]┣━━74处理业务部门冲突.m4[391.3M]┣━━75从HR专员到HR管理者.m4[313.5M]┣━━76组织问题识别与HR项目规划.m4[434.7M]┣━━77用专业和结果搞定老板.m4[338.1M]┣━━78HR关键项目的推进与教练.m4[363.3M]┣━━79HR部门目标设计与关键任务分解.m4[327.3M]┗━━80开好一次有效的HR会议.m4[504.9M]相关下载点击下载...

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