课程介绍本课程是针对HR专业人员的翁涛奖金体系设计搭建训练营。通过本课程，您将学习如何设计和建立奖金体系，以提高员工的激励和激励效果。适用人群：本课程适用于HR专业人员、企业管理者以及对奖金体系设计感兴趣的人士。无论您是否具有相关经验，本课程都将为您提供必要的知识和技能。您将收获：1.奖金体系设计要素：学习奖金哲学、适用人群、薪酬结构等重要要素，帮助您全面理解和掌握奖金体系的设计原则。2.奖金体系搭建实操：通过实操分析案例，了解奖金体系搭建的实际操作步骤和方法，提升您的实际操作能力。3.不同类型奖金体系介绍：了解不同行业和岗位的奖金体系设计，丰富您的奖金体系设计思路，适应多样化的企业需求。4.年终奖和销售奖金体系搭建：深入探讨年终奖和销售奖金体系设计，为您提供具体的操作指导，使您能够灵活应对实际情况。5.奖金体系迭代诊断：学习如何诊断和改进现有的奖金体系，以提高其效果和适应企业变化的需求。文件目录第一讲：如何入手奖金体系搭建？.m4第二讲：奖金体系设计要素之：奖金哲学、适用人群、薪酬结构.m4第三讲：奖金体系设计要素之：市场定位、衡量指标、激励上限.m4第四讲：奖金体系设计要素之：激励机制、计算方式、奖金类型.m4第五讲：奖金体系设计要素之：激励目标、支付周期、行政管理.m4第六讲：奖金体系搭建实操分析.m4第七讲：若干种奖金体系介绍.m4第八讲：年终奖的设计与发放.m4第九讲：销售奖金体系搭建（上）.m4第十讲：销售奖金体系搭建（下）.m4第十一讲：研发与职能奖金体系搭建.m4第十二讲：奖金体系迭代诊断.m4...

2024-03-14 销售奖金分配方案 销售奖金激励方案

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2023-12-27 hr工资表 hr工资条

图书名称：《高绩效的HR》【作者】（美）戴维·尤里奇，韦恩·布罗克班克，乔恩·扬格，迈克·尤里奇著；朱翔，吴齐元，游金等译【页数】264【出版社】北京：机械工业出版社,2020.04【ISBN号】978-7-111-65137-6【价格】69.00【分类】人力资源管理【参考文献】（美）戴维·尤里奇，韦恩·布罗克班克，乔恩·扬格，迈克·尤里奇著；朱翔，吴齐元，游金等译.高绩效的HR.北京：机械工业出版社,2020.04.图书封面：图书目录：《高绩效的HR》内容提要：人力资源大师戴维尤里奇带领团队，历时25年，通过对“全球人力资源胜任力调研”项目的六轮研究，分析了全世界范围内有待管理者深入了解的优佳人力资源实践，提出了未来人力资源必须修炼的六项能力（战略定位、社会活动、能力构建、变革能力、人力资源创新和整合、技术支持。本书适合所有人力资源从业者（首席人才观、HR通才、HR专才、打算进入这一领域的学生和其他人员）、业务部门经理、人力资源领域研究人员或顾问阅读与使用。《高绩效的HR》内容试读第1章下一代的HR“跟我们说说你的业务吧。”这通常是我们与资深HR专业人员交流的开场白，我们发现这是检验一家企业的HR专业人员及HR部门水平的试金石。大多数HR专业人员回答这个问题时，会从HR实践中的最新挑战或变革开始（包括人员雇用、领导力发展、激励薪酬体系设计、人力资源分析等)，或是如何从企业负责人那里获得支持并拥有话语权的，抑或如何应对日益提高的工作要求（例如，时间如何分配，在面对过多要求时如何保持乐观态度等)。也就是说，HR专业人员几乎总是把“业务”等同于“HR业务”，并且倾向于谈论他们主要关注的领域，如领导力训练、人员招聘、敬业度、薪酬回报等。这些工作都很重要，但它们不是“业务”，它们是对业务的支持。真正的“业务”是要面向外部的，它包括业务运作所处的环境、主要利益相关者（包括客户、投资者、社区、合作者、员工等）的期望，以及能给企业带来独特竞争优势的战略。如果HR专业人员确实想在业务绩效上有所贡献，就要有聚焦业务目标的思维方式。在所有工作中，都必须将外部因素考虑进来，从业务的整体角度出发，而非仅仅关注自己所在的部门。2高绩效的HRHR专业人员如果能够聚焦于与业务相关的HR工作，势必会给企业带来更有意义、更持久的价值。如果R专业人员能够始终围绕业务活动开展工作，那么他们的思考和行动方式就具有“由外而内”的特点了。“由外而内”的工作方式可以使HR的工作重心产生一些虽细微却十分重要的变化。·由外而内的招募及晋升。客户的期望将决定企业雇用新人和内部晋升的标准。最新的准则是：我们要做“最佳雇主”，并且是那些真正被客户认可的员工所认为的“最佳雇主”。·由外而内的培训。专家当老师，员工会跟着学：业务部门管理者当老师，员工会跟着做；外部的利益相关者当老师，员工则会做“正确的事”。所以，企业应当邀请客户、供应商、投资者和监管机构帮助设计培训内容，以确保这些内容符合外部期望。这些外部人员也应与企业员工一起参与培训课程，并以实际案例或客座讲授的形式提供培训素材。·由外而内的激励。客户参与决定员工应得的回报。例如，我们经常乘坐的一家航空公司将一定比例的奖金分配权赋予它的常旅客，由这些旅客将价值不等的奖金券发放给应受奖赏的员工。这家公司的领导者就是通过给予客户2%的分配奖金的权力，来提醒员工外部因素的重要性。·由外而内的绩效管理。与以往根据HR的常规原则来设定绩效标角不同，HR部门给予关键客户机会，让他们对企业的绩效考核标准进行评价，以让企业知道这些标准是否与关键客户的期望相一致让外部利益相关者参与对企业内绩效考核标准的有效性进行评价，领导力的360度评估实际上就变成了包括客户和其他外部利益相关者在内的720度评估了。第1章下一代的HR3·由外而内的领导力。HR需要帮助企业全力打造“领导力”的品牌，要能够使外部客户的期望转变成内部领导力行为。我们发现，很多以领导力著称的企业在设定领导者的胜任力标准时，都会考虑客户的意见。·由外而内的沟通。HR需要确保信息在传递给员工的同时，也能够与客户和投资者分享，反之亦然。·由外而内的文化。我们所说的“文化”，是指一个企业在关键客户心目中的个性标志，而这种关注客户视角的文化在每个员工的日常工作中都会有所体现。这种“由外而内”的文化与“由内而外”的文化大不相同，后者是以企业自身为中心进行思考和行动，而这种从白身出发的导向又会通过规章制度、价值观、期望值和员工的行为方式反映出来。由外而内的HR说起来容易，做起来难。它有一个前提，即HR工作也属于企业经营活动。这个逻辑超越了当前HR的职业现状，即当前HR的着眼点在于使HR的工作与企业战略关联起来。我们曾一度很努力地帮助HR专业人员把战略转化为结果，但现在我们认识到，与其将经营战略当成HR实践的一面镜子，毋宁说它是一扇窗户，HR专业人员可以通过它观察、理解外部情况和利益相关者的期望，并转化成内部行动。在本书中，我们首先回答本书开头的那个问题(“跟我们说说你的业务吧”)，概述业务的基本状况，然后再谈它们对R的影响。句忠告：如果你所做的事情跟我们的产品设计、产品制造或产品销售都没有关系，那么你最好想一下自己是不是该离开这里了。百事可乐菲多利食品部高级主管第1章下一代的HR5邀请我们再次去餐厅体验，以改变我们对该餐厅的看法和评价。当一些消息灵通的HR专业人员向我们介绍他们的“业务”时，他们经常会列出一长串对自己有影响的趋势清单。但是，这些清单很可能局限于他们的个人经验，往往会过分强调某些部分而忽略其他部分。因此，我们将这些趋势做了整理，按优先顺序归纳成六大类。1.社会。个人在家庭观、城市化、道德观、宗教信仰和对幸福的定义等方面发生的变化，会带来他们在生活方式上的变化。2.技术。人们不仅通过信息化实现了新技术、新观念的接触通道及透明化，而且通过新技术、新观念推动人际关系更加密切甚至透明，而当新技术、新观念引发新产业诞生后，原有的整个产业就被摧毁了。3.经济。经济周期会影响消费者和政府的信心：资本在经济体之间的流动更加自由，这使得人们对投资和风险有更为细致（或者说更为精确）的思考，并且催生了一些新兴产业。4.政治。监管方式的转变也使得企业和个人对政府的期望有所变化，政局动荡通常标志着民众对政府机构已失去信心。5.环境。地球上可供使用的能源是有限的，需要人们认真负责地进行管理：另外，社会责任感也在影响着人们的行为表现。6.人口。不断变化的出生率、教育状况和收入水平影响着员工和消费者的行为。当以上任一趋势在世界范围内和其他因素发生相互作用时，其影响都会被放大高效能的H专业人员对这些外部环境的感知比较敏感，而这些环境因素又会影响他们所在企业对自己未来的定位。未来的不确定性会带来恐惧，但如果人们可以对外部经营环境进行有效的组织和安排，可以对这些不确定性进行界定、预期以及管理，那么，他们对未知的未来的恐惧就会变为白信6高绩效的HR利益相关者每个企业在商业环境中都存在着特定的利益相关者，企业与这些利益相关者之间通过契约关系（书面的或隐性的）明确了彼此间的预期利益一既有应给予的，也有应获得的。厘清谁是重要的利益相关者，并将他们对企业的利益期望具体化，这就可以把一般性的经营环境转变成具体化的运营目标，进而有针对性地选择应对策略。图1一1是大多数企业都会面对的六种利益相关者类型以及他们对企业的利益诉求点。市场价值声誉价值·财务绩效社区与·社会责任·无形资产投资者监管机构·监管监督·风险·文化意识客户占有率利益相关合作价值·目标客户客户合作伙伴·伙伴关系·客户亲密度者价值点·业务外包基于生产力战略价值的员工价值(各级)员工·形成战略·胜任力业务管理者·创造组织动力·承诺·贡献图1一1关键利益相关者和他们的价值期望我们可将企业与利益相关者相互的价值期望归纳如下：。客户期望产品或服务能够达到或超出他们的预期，作为回报，他们将会为企业带来稳定的市场份额和营业收入。·投资者关注的是透过企业市场价值所反映出来的当前及未来的财务绩效，作为回报，他们会对企业进行投资。·社区，包括监管机构，期望企业能够承担社会责任、遵守法律、注重环保和尊重员工，企业所获得的回报则是良好的企业声誉。···试读结束···...

2023-12-12 mobi epub哪个好 mobi epub azw3是什么格式

图书名称：《高情商HR的底层逻辑》【作者】王萍著【页数】218【出版社】北京：台海出版社,2022.07【ISBN号】978-7-5168-3329-2【价格】69.80【分类】人力资源管理【参考文献】王萍著.高情商HR的底层逻辑.北京：台海出版社,2022.07.图书封面：图书目录：《高情商HR的底层逻辑》内容提要：HR是企业中最特殊的岗位，特殊在有机会和公司内部的所有人打交道，而且还要为所有人负责，因此拥有高情商对于HR来说尤为重要。本书作者结合自己14年的职业讲师工作经验以及多年培训咨询的经历，为HR总结了8堂情商提升课。全书分为基础和进阶两大篇章。基础篇《优秀HR的实战运用》包括自我管理、向上管理、平行管理和向下管理。进阶篇《通往HRD的必备技能》包括思维模式、洞悉问题、辅导能力和敬业度。每个章节都会以案例和场景来切入，然后进行问题剖析和方案解析，所以内容通俗易懂，又相当接地气。作者力求帮助大家以高情商的人所关注的“人性”为视角，让处于HR人力资源或非人力资源岗位的你，因为掌握“人性”而拥有“温柔而坚定”的情绪力，以及“敢说不得罪人”的沟通力。《高情商HR的底层逻辑》内容试读01L。」基础篇优/秀/HR/的/实/战/运/用成为一名优秀的HR,首先要成为一位高情商的职场人，高情商的职场人最重要的一项能力，就是拥有驾驭自己情绪的能力，这是前言中我们提到的第一个“c”一Cotrol,即情绪驾驭力，它包含两层，控制情绪和管理情绪，换言之，单单“忍”而不发飙，并不是高情商的展现，你更需要拥有化消极为积极的能力。而且，只要你拥有高情商驾驭情绪的能力，你的第二个“C”一Commuicatio,即人际沟通力自然就会倍增。因此，在本篇的第一章“自我管理”中，我会深度解析情绪与沟通之间的关联，然后再为你展现驾驭情绪的理论和方法，之后我会在“向上管理”“平级管理”和“向下管理”这三章中，以案例为切入点，剖析其背后为人所忽略的真实原因，并为你呈现高情商解决问题的方案。为什么开篇是自我管理呢？因为只有你有了敏锐的觉察力，并获得了相应的掌控力，才能够提升对他人的影响力。尤其HR在企业内部是最特殊的岗位，有机会和各个岗位甚至每个人发生关联，如果你不希望自己只停留在服务或配合其他部门的角色上，更希望展现HR的专业度和影响力，那么，自我管理篇的情绪主线与三大工具，将是助你迈向这个目标的核心理论基础，之后的向上、平行与向下管理篇则为你开启实战环节。第一章高情商HR的自我管理●。●既然自我管理是迈向成功的基础，那么，到底哪些板块属于自我管理的范畴呢？从情商的角度，人们可能最容易联想到的就是自我情绪管理，但我认为这是一个高阶能力，因为它不是忍而是化解。所以，在达成这项高阶能力之前，你必经历以下三个思维迭代的阶段：情绪虽然看不见摸不着，但它为何是沟通和解决问题的关键按钮；沟通常常“沟”而不“通”，到底准应该为这糟心的结果负责；想拥有高手的沟通力，你的底层逻辑应该打下怎样坚实的地基。这三阶段通关成功，你才能顺畅地进人“高手底层逻辑的楼宇搭建”阶段，也就是成为有情绪但又情绪平稳、讲事实但又相当走心的高级感满分的职场红人。因此，第一节的“情绪认知”是贯穿全程的主线，之后三节的“沟通失败由谁买单”“底层逻辑人门篇”和“底层逻辑进阶篇”，将为你呈现三大颠覆思维的模型与工具，让你带着全新的自己进人第二章的实战篇。第一章高情商HR的自我管理···003沟通中弄丢了情绪是何结果“为了设定的目标，把信息、思想、情绪在个体或群体间传递，并达成一致的过程”，这是管理学家对于沟通的标准定义。我们先聚焦“信息、思想、情绪”这三个要素，如果我问你：在日常沟通中，你更关注传递的是什么呢？我猜想你多半会选择“信息”，可是，我邀请你再回看这三个宾语之间的关系，我相信此刻你开始意识到它们应该是并列关系，所以，从理论上来说它们是同等重要的。由此，这也带给了我们一个重要的思考题：沟通为什么总是“沟”了不“通”呢？因为我们忽略了其他两个因素，尤其是“情绪”。在你未来的沟通中如果忽略“情绪”的影响，其结果就是你想传递的“信息”一定会大打折扣。比如，在生活中我们特别容易这样与孩子沟通：“你为什么不好好吃饭？”“你为什么不好好写作业？”“你怎么今天又被老师批评了？”这些完全不需要孩子回答的反问甚至是质问，传递着浓浓的批判与指责，孩子听了一定会很郁闷、生气，甚至委屈，而这些情绪的损耗正是沟通无果的原因所在。再比如，工作中你遇到下属负责的培训项目，被业务部门评分很低，你会不会这样对下属说：“为什么这么糟糕？课前需求你到底有没有认真调研？”此刻你说话的分贝多半比上一个场景中对孩子的要低，表情也多半比对孩子的柔和，所以你会觉得自己没有情绪，但是很遗憾，下属体会到的仍然是浓浓的指责，由此，接下来他的第一章高情商HR的自我管理···005回答基本就是找各种借口，于是，你的内心更抓狂。请记得：沟通中弄丢了情绪，其效果一定大打折扣！沟通中只关注“事件”有何后果正确信息十负面情绪二错误信息沟通中的误区公式，你“中枪”了吗？图1-1沟通误区公式与沟通定义如李生姐妹般的沟通误区公式：正确信息+负面情绪=错误信息，你是否会惊讶，为什么正确信息叠加了负面情绪，居然会变成错误信息呢？举一个我写书阶段访谈一位HR经理的案例。0O6···高情商HR的底层逻辑···试读结束···...

2023-12-12 高情商HR的底层逻辑 高情商HR的底层逻辑电子版

法律类书籍整理，打包全部99/永久，完整目录（点击打开），客服微信：diqiure010101【PDF】企业劳动用工合规风险防控与HR实操指引202207李孝保...

2023-01-28 劳动用工 合规 劳动用工 合规函

高校新学期刚刚开学，互联网公司“抢人”大战已打响。话说，日前各大互联网公司纷纷启动秋季校园招聘，开放了网上申请通道。为了抢夺优秀人才，互联网巨头们各种渠道发布内推信息，从官微到公众号，从朋友圈到聊天群，从脉脉到知乎再到豆瓣……甚至，连闲鱼都不放过——最近，大家爱玩的抖音的母公司字节跳动大规模招人，有网友爆料在闲鱼上搜索字节跳动出现了大量招聘信息。哈哈哈，在闲鱼上招人？这个瓜必须吃。果不其然，输入字节跳动一搜，各种内推、改简历、面试辅导一条龙服务。说到内推，这几年在互联网圈非常流行，通过内部员工把简历直接投到HR或部门负责人手里，成功率比外部投简历要高很多。以前内推，都是通过认识的朋友帮忙推荐，万万没想到，现在竟然发展到闲鱼上了。“字节跳动校招社招内推，所有岗位都有……免费帮忙推……”为什么这么热心的免费内推？因为，内推成功公司会有奖励，少则数千，多则上万。既能帮助公司招纳人才，又有机会拿钱，何乐而不为？内推也不是谁都可以，首先要看你的硬件和软实力，要评估你的简历，简历有一半成功几率的话就帮你推荐，没有的话就不推。当然，四块九毛八的评估费用是不会退的——简历通过后，就等于一只脚踏进字节跳动了，要想两只脚都踏进去，接下来的笔试才是关键。但是不用担心，职场老司机早已安排得妥妥的，笔试+真题+题库豪华套餐了解一下？最低11，最高48，价格公道，童叟无欺，你买不了吃亏，你买不了上当——如果你觉得这样不保险，想要成功几率更大一些，只需要花300就可以享受尊贵的一对一从内推到简历再到面试的一站式VIP服务。“别问我为啥300，我是要跟着你辅导你到进入字节”，这胸有成竹的自信，舍我其谁？闲鱼上大量的字节跳动内推被爆料后，也引来了吃瓜网友们的关注。某微博大V紧跟热点，一个成语新编就问世了——网友们纷纷评论，闲鱼竟然还有招聘功能——不过要注意的是，这些内推并不是官方发的，可能是猎头或内部员工自发的。但也说明了两件事，一是这几年字节跳动发展迅猛，据说今年更是要扩大到10w人的规模，岗位大量激增，全网招人，才会有大量内推出现在闲鱼上。二是有很多互联网人非常渴望加入到字节跳动，在淘宝上一个卖字节跳动笔试题库的店铺，月销200多件，这也足以说明字节跳动吸引年轻人的魅力了。其实，闲鱼上不光有字节跳动内推，如果你搜索内推，你就会发现一片宝藏。有鹅厂内推——有狼厂内推——有狗厂内推——有数字厂内推——有狐厂内推——也许你会问，为什么大家都来闲鱼上发内推？原因很简单。对内推发布者来说，闲鱼目前有三亿用户，据说85%都是年轻的互联网人群，他们以在校大学生为主，正是各大互联网公司招聘的目标人群。而对求职者来说，在求职过程中购买内推码或简历、面试指导可以增加面试成功几率，而闲鱼有着规范的担保交易，可以避免他们上当受骗。这样看来，在闲鱼招人也是没谁了。只不过，各大招聘网做梦也没想到，打败自己的不是对手，竟然是一条闲鱼。说到闲鱼，很多人都以为这只是一个闲置平台，但其实，闲鱼远远超出了你的想象力，简直就是个宝藏聚集地。在闲鱼上，有人捡9块9的漏，也有人买下1800万的豪华游艇。有人给宠物找新主人，也有人忍痛割爱上古神兽。在闲鱼上，搜“老婆不让”得到的全是已婚直男的卑微，就算含泪也要转让。搜“舔狗送的”简直就是大型失恋翻车现场，连电视剧都不敢这么写。而在交易之外，很多年轻人还把闲鱼当成了一个交流、分享生活的大型社区平台。分享穿搭、讨论摄影、买卖潮鞋、求租房、找工作……比起其他一些论坛，闲鱼的气氛更加轻松融洽，更加接地气。不得不说，闲鱼太会玩了，简直就是一个宝藏闲鱼。不说了，我也准备发展下副业，去闲鱼上开个店，以一个互联网老司机的身份，分享一些互联网职场不正经干货，比如如何升职加薪、如何撩妹脱单……哈哈哈哈，大家觉得怎么样？...

2023-01-18 闲鱼上的内推 闲鱼极速推

9大环节，14+情境，以实际问题出发，解决您的痛点，面试季里要找一份好的工作，不仅需要好的简历，更需要在面试时好的展现，本课程从招聘广告的解读起，深入剖析面试流程以及面试常见问题的应对方式，通过实际案例及学员常见误区分析面试应对技巧，让你轻松通过面试环节。...

2022-12-28 面试hr岗位会问的问题和答案 面试hr岗位需要如何准备

图书名称：《HR如何做好培训与PPT》【作者】杨小丽编著【页数】273【出版社】北京：中国铁道出版社,2019.03【ISBN号】978-7-113-25101-7【价格】59.00【分类】企业管理-职工培训-图形软件【参考文献】杨小丽编著.HR如何做好培训与PPT.北京：中国铁道出版社,2019.03.图书封面：图书目录：《HR如何做好培训与PPT》内容提要：本书是一本教会HR做好培训和演示PPT的工具书，全书站在实用的角度，对做好培训工作所需掌握的职场技能，以及针对多媒体培训方式中使用比较频繁的PPT这一辅助工具进行了深入讲解。《HR如何做好培训与PPT》内容试读第1章HR新手全面了解企业培训作为HR新手，需要先对培训有一个清楚的认识，然后才能开展相应的工作，进行能力的提高。本章将先来介绍培训工作的相关事宜。企业培训你到底了解多少什么样的人适合从事培训工作哪些情况下需要安排培训002培训师的核心能力培训师的类型和扮演的角色培训师必须达到的要求培训的步骤、计划和课程学员的特点与需求015培训计划的制定和原则如何确定培训分类制定培训计划的步骤课程设计是做好培训的前提023确定课程的名称课程内容的设计企业培训的方式有哪些小组讨论培训讲授培训024角色扮演培训案例分享培训多媒体培训实地培训HR如何做好培训与PPT(第2版)1.1企业培训你到底了解多少培训是指公司开展的一种提高人员素质、能力和工作绩效等实施的有计划、有系统的培养和训练活动。使员工的知识、技能、工作方法、工作态度及工作的价值观得到改善和提高，从而推动组织和个人不断进步，实现组织和个人的双重发展。1什么样的人适合从事培训工作不是任何人都能成为培训师，也不是任何人都能做好培训，适不适合做培训工作以及是否具有当培训师的潜质，可以从以下几个方面进行考察。同时，也可从这些方面努力。1.嘴能“说”培训人员必须具有非常好的口才能力，把培训的内容“说”给学员们，把思想传达给他们。所以一些企业在面试或挑选培训人员时，会进行具体的语言表达能力测试，若不达标则直接淘汰。下面是一份培训人员语言表达能力的部分测试题。【编故事：河流、冰冷、墙、订书机、急躁】例如，小王是一个乡村教师，有一年冬天，他到县城去采购一些教学用品。回来经过一座独木桥时，不小心滑倒在河流中，连袋子里的东西也掉了出来，小王顾不上冰冷刺骨的河水，连忙去打捞，但是捞来捞去，就只找到一个订书机，其他的东西到哪儿去了？正在小王急躁地找来找去的时候，忽然耳边听到一阵响声，他猛得爬起来，不小心撞到墙上，他摸着头，吸了一口气，原来是做了一个梦。【串词：展示、策划、高兴、网络、敏捷】例如，小王在某某网络公司2016年举办的比赛中，展示了敏捷的思维能力和高超的策划能力，从而赢得了头奖，高兴之下，他请我们这帮朋友到他家聚会庆祝。2■章HR新手全面了解企业培训2.要有“型”培训人员与讲师、教师有许多相似之处，一定要有型、有风度和有良好的台风。好的培训师不仅在着装上（在第3章将进行详细介绍）有讲究，同时在演讲台风上更是有要求，具体有如图1-1所示的几点内容。作用·保持自信和微笑自信是演讲者必备素质，微笑给人亲切感，容易拉近效果与学员之间的距离，同时也能消除紧张感。作用·步伐矫健有力给人积极向上、朝气蓬勃的感觉，学员的积极主动性效果也会相应提高，培训的效果将会更佳。作用·上台后先鞠躬让学员感觉到被尊重，这样更容易获得学员的好感、效果尊重和认可。图1-1同时，在培训过程中对培训师的站姿、视线和拿麦克风的方式也有一定要求，具体如图1-2所示。张开双脚与肩同宽，挺稳整个身体，或是一脚稍前，一脚站姿稍后。不要过度紧张或过度放松，因为过度的紧张会导致姿势笨拙僵硬，过度放松则会给人一种不庄重、不稳重的感觉。用眼神与学员进行交流，找寻对于自己投以善意而温柔眼视线光的学员，无视那些冷淡的眼光。同时，把视线投向强烈“点头”以示首肯的学员，对巩固信心并进行演说也具有积极效果。话筒与胸部平行或者保持30°~70°的斜度，嘴离话筒1~8话筒厘米的距离，不能挡住脸。同时，麦克风需要提前进行音量调试。图1-23.要有“心”培训人员要有心，主要体现在两个方面。一是站在替企业考虑方面，从企业的实际需求出发，若企业对培训内容有误解，要开诚布公地指出来，并提出相应的建议。如需要对职员的渠道销售能力和技巧进行提高，就不需要再对公司制度进行培训，若组织要求，这时培训人员就可以提出建议。二是在培训过程中要多观察学员的反应，如从神态的表HR如何做好培训与PPT(第2版)现中捕捉学员的学习状态。如果发现学员们露出疲惫的神色，可做一个或多个放松调节的小游戏，或者讲一个幽默的管理故事，将学员们的精气神提起来：如果发现学员们露出迷茫的神情或眼神，就把刚讲的内容用另一种方式再讲解一遍。下面就是一个培训中缓解学员疲惫的小游戏，名称为“一元钱、两元钱”。适合对象：10人以上场地要求：无游戏性质：破冰游戏时间：10分钟游戏操作：1)根据男女学员不同比例，比如男生远远大于女生比例，女生就当“2元钱”，而男生则是“1元钱”，相反如果女生比例远远大于男生，女生就当“1元钱”，而男生则是“2元钱”。2)根据培训师说的钱数，所有学员组成相应的数字，没组成符合要求的数字，均被淘汰。比如，培训师喊7元钱，所有学员就组成一个小组，这个小组所有人的面值加起来应该是7元钱，没有组成小组的学员将被淘汰。3)剩下的人继续组合，直到剩4~5人为止。游戏结束，可以给剩下来的人颁发奖品」4.脑袋里有“货”培训人员必须具备足够水平的理论知识和实践经验。这样才能实现传道、授业、解惑。同时，由于每次培训的时间较长，一般都是几个小时，这不仅要求培训人员具有深厚的知识功底和实践经验。同时，还要具有思考、总结和归纳的能力，以及实际培训中应该采用的方式和培训内容的先后顺序。如新员工入职培训，培训人员首先应该清楚、熟悉公司的文化和制度，以及入职员工的岗位责任和技能要求，再对培训内容的先后顺序进4章HR新手全面了解企业培训行安排。有必要时，可以根据当前入职员工个人情况进行培训方式的选择与调整。下面是培训师对新员工入职培训的部分方案，能很好地反映出培训师脑袋里有“货”。第三条培训目标1)使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策及企业文化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而树立统一的企业价值观念，行为模式。2)使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。3)让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态和职业素养，为胜任岗位工作打下坚实的基础。4)加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通，减少新员工初进公司时的紧张情绪，让新员工有归属感，满足新员工进入新群体的心理需要。5)提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。第四条培训时间第一阶段，由公司进行集中培训，起始时间为新员工入职后的第一个月，军事训练3~5天，规章制度与基础理论培训2~3天；第二阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期1个月；第三阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期3~6个月。在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。第五条培训内容1)企业的发展历史及现状。2)军事训练，培养服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。3)企业当前的业务、具体工作流程。4)企业的组织机构及部门职责。5HR如何做好培训与PPT(第2版)5)企业的经营理念、企业文化和规章制度6)工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。5.其他考核标准除了上面的几点外，培训师还需要有其他几点考核标准。下面具体介绍。◆能担“责”将培训工作作为自己的事业，并严格要求自己，保证在时间控制及细节、流程上不能有任何差错，充分以学员为自己的工作重心。◆定位“准”首先，对自己要有清醒的认识，要知道自己擅长的领域是哪一块讲授的课程能够给学员带来哪些收获，是否能够真正地帮助企业解决问题等。其次就是找出自己与他人的不同点。◆场能“控州优秀拓展训练师要具备良好的观察及分析能力，在项目现场要能敏锐地观察整个活动中学员的反应和表现并及时总结。能顺畅地与学员快速融合，引导团队氛围，展示个人的人格魅力。◆腿能“跑”培训工作，其实也是一个体力活，虽然不用搬扛东西，但培训的时间长，有的甚至达到6~7个小时。所以，这就要求培训人员有一个良好的身体素质，不能在培训工作中出现体力不支的情况。这不仅会对培训人员的健康造成影响，同时也会打断培训的进程和职员受训的连续性，出现“断链条”情况。当然，良好的身体素质是可以加强和提高的。培训人员可进行相应的体育锻炼，如跑步、健身等。12哪些情况下需要安排培训企业内部培训不是随意进行的，因为培训本身是一项复杂的项目，而且需要投入一定的资金成本。在没有必要的情况下，一般不会进行。但是当企业在有下面几种情况时，则需及时进行员工的技能、素质等培训。6···试读结束···...

2022-11-09 epub电子书资源网 epub电子书下载

课程介绍课程来自超全HR专属年终总结模板百度云下载（PPT+WROD）教学大纲人力资源总结PPT人力资源工作总结2.tx人力资源工作总结.tx人力资源概览培训PPT模板coureware.tx企业人力资源部行政管理招聘工作总结模板11.tx绿植人力资源部工作总结与规划PPT模板.tx蓝黄商务人力资源工作计划总结PPT模板.tx简单的蓝色人力资源工作总结PPT模板.tx红白创意笔记本效果人力资源总结PPT模板.tx大气商务人力资源年终工作总结PPT模板.tx1企业人力资源部行政管理招聘工作总结模板（一）.tx151233.tx11.23人力资源.t年终总结示例【招聘专员】年度工作总结.doc【员工关系贴】年度工作总结.doc【行政人事专员】年度工作总结.doc【薪酬管理岗】年度工作总结.doc【人力资源总监】AualDeriefigReort.doc【人力资源经理】年度工作总结与计划.doc【人力资源部】年度工作总结及工作计划模板（18页）.doc【人力资源部】2019年度工作总结及2020年工作计划（Word版）.doc【企业文化建设】年度工作总结.doc【企业培训师】年度培训总结报告.doc【绩效考核】年度工作总结.doc...

2022-10-29

资源介绍：资源大小：801MB规避风险，绕过人力资源劳动合同中的20个陷阱规范的劳动合同为企业提供了法律依据。但是，从企业的角度来看，存在很多法律风险。处理不当会严重影响企业的经营效率。企业应该如何规避这些风险？在本课程中，劳动法专业律师分享了签订​​劳动合同的20个陷阱，为HR分析和规避劳动合同存在的问题和漏洞，制定完善的劳动合同，提前管控劳动法律风险。教学大纲：一号坑：员工不分类2号坑：合约主体不合理第三个坑：劳动合同期限一刀切坑4：职场协议不科学坑5：职位期限和合同期限没有区别坑6：简化的劳动报酬条款7号坑：简化社保条款坑8：员工薪酬条款不明确9号坑：竞业禁止条款坑10：没有工作交接条款第11坑：无法律文书服务条款坑12：无兼职禁止条款13号坑：没有禁止挖墙的条款14号坑：没有规定可以确定条款坑15：调职、调薪的条件很粗糙坑16：无劳动合同终止条款坑17：自动续订条款不明确第18个坑：违反计划生育规定和非工作时间违反治安处罚，未经同意可以解除劳动合同坑19：未定义的工作时间坑20：加班费计算基数没有约定...

2022-10-28 劳动合同和劳务合同有什么区别 劳动合同 hr拟 法务拟

课程介绍课程来自HRBar人力资源学院HR专业发展视频课程教学大纲1-9如何成为老板和业务部门的合伙人.m41-8求职——完成面试.m4从人力资源专家到人力资源专家的1-7.m41-6HR职业成长与学习.m41-5HR情商练习.m41-4专业HR必修业务基础.m41-3从HRMHRD到顾问讲师.m41-2人力资源从业者职业规划.m41-1打造一流的HRM.m41-10个HR必须学习的职场技能-reort.m4HRBar...

2023-02-09 人力资源hr是什么意思 人力资源hr是干嘛的

资源介绍：资源大小：348MB60年代的企业重产量，所以坐在董事长旁边的是厂长；70年代的企业重质量，所以坐在董事长旁边的是总工程师；80年代的企业重营销，所以坐在董事长旁边的是营销总监；90年代的企业重视资本运作，所以坐在董事长旁边的是财务总监；而到了21世纪，人才成为第一生产力，所以坐在董事长旁边的就应该是人力资源总监（HRD），尤其是战略伙伴型的人力资源总监。如何成为一名卓越的人力资源总监？人力资源总监必须处理好的18个问题是什么？举贤网创始人、人力资源专家王尚峰将为您独家分享卓越HR的ldquo降龙十八掌rdquo。面对混乱的公司授权体系，人力资源部门该如何管理？老中青三代员工，如各取所长、充分利用？如何完善公司的员工激励体系？举贤网创始人、人力资源专家王尚峰将为您继续独家分享卓越HR的ldquo降龙十八掌rdquo。百度网盘截图课程大纲课时1如何成为一名卓越的HR1.1人力资源总监必备的四大能力有哪些1.2HR部门的工作如何出成效1.3公司太大，HR部门如何管得透1.4人力资源总监如何识人、用人1.5人力资源总监如何创新招聘1.6人力资源总监如何搭建公司培训体系1.7人力资源总监如何说服公司领导1.8哪些手段有助于塑造公司文化氛围1.9如何制定科学合理的员工薪酬体系课时2人力资源总监必须处理好的问题有哪些2.1混乱的公司授权体系如何管理？2.2如何进行老中青结合的人才梯队管理？2.3如何解决员工离职问题？2.4如何打造长、中、短、及时激励相结合的员工激励制度？2.5如何树立HR部门的威信？2.6如何让优秀的基层人员脱颖而出？2.7如何让HR工作深入到各个角落？2.8如何进行团队测评？2.9HR的工作如何精准不跑偏？...

2022-12-01 人力资源总监HRD 人力资源总监 hrbp杨欣欣

课程介绍课程由创业酵母制作。由刘江红、朱宏、吴越、朱志强、李淼淼讲师团队打造的商务型HR培训营官网售价9999元。为什么一定要面向业务的HR？考试的痛战略和业务都需要提升，为什么不能团队的能力跟不上？为什么业绩已经做到了，公司的目标还是达不到？为什么企业文化只挂在墙上，而不在员工的行动上？HR担忧为什么业务部门每天都在不断地受到业务部门的挑战？ltrgt公司的培训一直没有中断，为什么员工的业绩达不到？学了这么多理论和方案，为什么实际应用效果不好？让HR核心能力定位于业务场景结合企业发展的不同阶段和各种业务场景，打造首张HR能力图谱，提升HR的ldquo招聘、培训ldquo基于业务视角、绩效、薪酬、文化、机制建设rdquo等核心专业能力让六大里程碑必做项目有效落地深度培训：踢mdahmdah开会裸心俱乐部人才盘点创建俱乐部群成立建设活动回顾会，通过实际操作、最佳实践展示、问答等方式将理论与实践相结合。在这里你能得到什么？自上而下承担战略，自下而上设计业务HR，也能撑起事业部的半边天企业收入ltrgt提高HR业务认知和执行能力培养业务导向、懂业务、执行战略、培养老板文化的业务HR赋能HR承担和实施企业重要项目战略帮助企业提升团队能力、实现业务目标并实现人力资源效益掌握产人融合核心能力从招聘、培训、绩效导向支持业务发展薪酬、文化制度等完成第六次会议一套完整的程序启动会议。裸体会议，人才盘点。联合创始会议、团队建设、业务回顾适合：人力资源从业者急需组织变革的老板需要人力资源协作的业务经理课程目录和下载链接在文章底部。lt图说明gt面向业务的HR训练营mdahmdah为期四周的线上实战训练营视频截图lt/图说明gt学生感言陕西广电传媒网梧桐5G与大数据公司HRBP业务型HR最大特点是专业化、全流程干货、非常系统化。作为业务转型的HRBP，HR专业让我在后续工作中对基于业务的招聘有更清晰的认识。怡丰大药房江苏省人力资源部部长丁真珍以前学过的课程更多是技能型的，比如怎么做业绩，怎么招人，怎么招人本课程基于更高的视角，提供一些心智模型，嫁接在底层技能之上。并通过借鉴和修炼真理，将所学知识应用到集团管理和团队管理中。从企业到企业是本课程的精髓。四川仁辉生物科技杨洋人事行政经理从业务到业务，在心智模式上升级HR工作。这种转换对我有用。也让我觉得作品内容有了新的价值点。参加培训班只是第一步，非常基础的一步。而完成作业只是检查结果的一个步骤。最重要的是把我们学到的东西付诸实践。最后，我要感谢创业酵母。这门课程在我自己的职业生涯设计和公司长期目标的实现中起到了举足轻重的作用，不容小觑。龚创军总经理卡川尔流体科技（上海）面向企业的人力资源培训营，强调从企业来，到企业去。否则，工作将成为无源之水，无根之树。企业管理者在工作中既是父亲又是母亲，经常会出现发力不够或发力过大的现象。面向业务的HR可以只是充当好伙伴，支持业务团队，解决过程中的一些绊脚石。22天的学习，课程结构设计合理，系统化。另外，线上授课、群聊，打造了训练的云场，让我充分体验了虚伪的修行之道。...

2023-03-02 hr 钉钉 回消息 hr 钉钉上给员工的保证是否有效

人力资源财务思维导论： 2022-05-19 000~FFF FFFB0000

HRExcel实战训练营介绍：人力资源训练营第十课：考勤管理中的Excel应用（中）.m4人力资源训练营第11课：Excel在考勤管理中的应用（二）.m4人力资源训练营第12课：薪资管理中的Excel应用（上）.m4人力资源训练营第13课：薪资管理中的Excel应用（下）.m4人力资源训练营第14课：离职后管理中的Excel应用.m4HR训练营第15课：Excel在员工档案管理中的应用.m4人力资源训练营第16课：人力资源数据分析可视化中的Excel应用.m4人力资源训练营第1课：Excel在员工信息管理中的应用.m4人力资源训练营第二课：Excel在劳动合同管理中的应用.m4HR训练营第三课：招聘管理中的Excel应用（上）.m4人力资源训练营第4课：招聘管理中的Excel应用（中）.m4人力资源训练营第5课：招聘管理中的Excel应用（下）.m4人力资源训练营第6课：Excel在培训管理中的应用（上）.m4人力资源训练营第7课：Excel在培训管理中的应用（二）.m4人力资源训练营第八课：打卡管理中的Excel应用.m4人力资源训练营第9课：考勤管理中的Excel应用（上）.m4单课10：2019年新税收公式模板（工资、工资收入）.m4单节课11：最新年终奖税公式+计算模板.m4单课13：2019年税后工资倒退税前工资（公式及模板下载）.m4最新计税公式-1：国家税务总局最新计税规则解读.m4最新的计税公式-2：累计扣缴法计算扣缴税额的原理.m4最新的个税公式-3：居民个税计算模板的构建思路.m4最新的IIT公式-4：创建常驻IIT计算模板的过程.m4最新IIT公式-5：居民IIT计算公式.m4最新个税公式-6：非居民个人所得税计算公式.m4最新计税公式-7：六项专项附加扣除及代扣代缴申报操作指南.m4最新个税公式-8：《个人所得税扣缴申报表》及填表说明.m4最新年终奖金税款公式及计算模板-1：年终奖金的定义及范围（全年一次性奖金）.m4最新年终奖金个税公式及计算模板-2：2019年度一次性奖金税法新规解读.m4最新年终奖税公式及计算模板-3：2018年12月31日之前的年终奖税公式.m4最新年终奖税公式及计算模板-4：2019年1月1日后年终奖税算法分析.m4最新年终奖税公式及计算模板-5：​​未纳入当年综合收益的年终奖税公式.m4最新年终奖税公式及计算模板-6：纳入当年综合收益的年终奖税公式.m4最新的年终奖税公式和计算模板-7：年终奖税计算模板（两种算法比较和选择）.m4最新年终奖税公式及计算模板-8：2022年1月1日之后的年终奖税公式.m4最新年终奖金税金公式及计算模板-9：年终奖金临界点的1元效应避多避少.m4最新的税后工资倒扣税前工资-1：税后工资倒扣税前工资的数据准备.m4最新税后工资倒扣税前工资-2：税后工资倒扣税前工资（境内常驻员工）.m4最新税后工资倒转税前工资-3：税后工资倒转税前工资（外籍非居民雇员）.m4最新税后工资倒转税前工资-4：税后工资倒转税前工资（综合二员工核对）.m4最新税后工资倒扣税前工资-5：税后工资倒扣税前工资（全年12个月）.m4最新税后工资推回税前工资-6：动态查询模板（选择月份查询所有员工数据）.m4最新税后工资倒转税前工资-7：动态查询模板（选择员工查询所有月份的数据）.m401-1：员工信息表结构设计.m401-2：快速输入员工编号.m401-3：输入ID号规范.m401-4：不规则日期的快速修复.m401-5：从身份证号码中提取性别.m401-6：从身份证号码中提取出生日期.m401-7：从身份证号码中提取省市地址.m401-8：根据身份证号计算退休日期.m401-9：自动设置员工生日提醒.m402-0：劳动合同管理表的结构设计及制表思路.m402-1：连接部门和员工的下拉菜单.m402-2：员工学历的自定义序列.m402-3：自动计算正数date.m402-4：自动计算合约到期日.m402-5：劳动合同续签自动提醒.m403-0：招聘需求表的结构设计及公式化思路.m403-1：招聘要求汇总表结构设计.m403-2-1：二级下拉菜单动态联动（原理解析）.m403-2-2：二级下拉菜单动态联动（制作方法）.m403-3：招聘需求汇总表公式计算.m403-4：reort.m4添加自动提醒功能04-1-1：招聘成本预算与成本管理思路.m404-1-2：招聘成本预算管理.m404-2：招聘成本汇总表.m404-3：招聘成本统计分析.m404-4：候选信息表结构设计.m404-5：候选信息表的公式计算.m405-1：招聘数据分析表结构设计.m405-2-1：招聘数据分析思路解释.m405-2-2：招聘数据管理表公式计算.m405-2-3：数据小计和关键结果的呈现.m405-2-4：为数据可视化制作数据透视图.m405-3：员工入职通知设计.m405-4：邮件合并批量创建入职通知.m406-1：培训管理表搭建idea.m406-2：企业年度培训计划.m406-3-1：自动将年度日程拆分为一维chedule.m406-3-2：自动将讲师日程与课程信息表关联起来.m406-3-3：对讲师日程的关键信息进行分类总结.m406-4-1：训练数据汇总统计表（计算原理和hook关系）.m406-4-2：训练数据汇总统计表（多表统计及结果展示）.m406-5：训练成本分类统计表.m406-6：员工培训评估统计.m407-1-1：培训讲师评分晋升表（建表时间表）.m407-1-2：培训导师等级及晋升表（建表操作步骤）.m407-1-3：培训讲师评分表（Excel建模）.m407-2：培训讲师津贴汇总表.m407-3：课程开发与分类统计表.m407-4：员工培训档案管理表.m408-0：打卡记录管理的思路与方法.m408-1：打卡记录的导出与排序.m408-2：合并打卡记录的水平分割.m408-3：合并打卡record.m4的垂直分割08-4：从多条打卡记录中筛选考勤记录.m408-5：根据打卡记录计算迟到.m408-6：根据打卡记录计算提前休假.m409-1：月考表结构设计.m409-2：根据年月自动更新表头.m409-3：HR必备日期函数说明.m409-4：智能识别周末日期的月考勤表.m410-1-1：考勤管理表构建思路框架.m410-1-2：员工休假时间表.m410-2：员工月考勤汇总表.m410-3：部门考勤汇总表.m410-4-1：部门考勤统计分析图（公式计算）.m410-4-2：部门考勤统计分析图（图文制作）.m411-1：考勤表结构设计.m411-2-1：员工排班统计表（建表及操作技巧）.m411-2-2：员工排班统计表（关键指标自动计算）.m411-3：工作日统计.m411-4：试验和阳性天数的计算.m412-1：工资单结构设计.m412-2：员工信息表与工资表的联动.m412-3：考勤表与工资表的交互.m412-4：补贴表与工资表的交互.m412-5：保险统计表与工资表的联动.m412-6：工资表的公式计算.m413-1：个人所得税的计算.m413-2：税前税后工资的计算.m413-3：根据个人tax.m4计算税前工资.m413-4：年终奖金个人所得税计算.m413-5：工资信息保密查询技术.m413-6：常用薪资对比图.m414-1：员工转岗记录表.m414-2:PotChageSummaryStatiticadQuery.m414-3：员工离职统计表.m414-4：部门人员流动对比图.m414-5：员工离职原因统计分析.m415-1-1：员工档案表结构设计与思考结构.m415-1-2：根据员工编号提取员工信息.m415-2：员工照片表设计.m415-3：定义名称以动态引用员工照片.m415-4：根据条件动态检索员工照片.m416-0：数据可视化制表思路讲解.m416-1：员工学历、年龄、工龄信息表.m416-2：在职人员结构分类统计分析表.m416-3：开发工具控件辅助报表过滤器.m416-4：企业人员结构分析动态图.m416-5：离开柏拉图的关键原因分析.m4其他建议：一键学习Excel函数自学excel的6本最佳电子书.Jz52_dowox.utto{ox-hadow:iet0001x#0084ff!imortatcolor:#ffffff!imortat}.Jz52_dowox.utto:hover{ackgroud-color:#0084ff!imortatcolor:#fff!重要}.Jz52_dowox.utto.rimary1{背景颜色:#0084ff!imortat颜色:#fff!imortatox-hadow:oe!imortat}.Jz52_dowox.utto.rimary1:hover{背景颜色:#0084ff!imortatcolor:#fff!imortat}.jz-ou.jz-ou-cotaier{width:620x}.jzifo-dow{ackgroud-color:#f2f2f5}.jzifo-dow.Jz52_dowoxh4{color:##0084ff}.jzifo-dow.Jz52_dowox{color:#888}h3.Jz52_dowox{order-left:5xolid##0084ffackgroud-color:#color:#000000}.jzft.1a,.jzft.2跨度，.jzt.1跨度，.jzt.2跨度{颜色：##0084ff}.jzft.1，.jzt.1{颜色：#000000}.jzt.2,.jzft.2{颜色：#888}.jz-ou.title{颜色：#000000背景：#}.jz-ou.jz-ou-cotaier{背景：#fff}/*CSS文档*/下载地址：百度网盘25awlt/emgt重要提示：下载有问题？点我查看帮助手册提示：本站默认解压密码：www.i3.c声明：内容转载于网络。如果侵犯了您的版权利益，请联系我们，我们会尽快删除！重点：本站微信公众号现已开通！公众号：电脑狂人，一定要注意防迷路哦~当然，网站上也有看不到的好内容。请小斌喝可乐支付宝奖励lt/gt微信打赏lt/gt...

2022-05-19 税前工资税后工资的区别 税前工资税后工资计算器