《成就卓越培训师》辜嘉丹著|(epub+azw3+mobi+pdf)电子书下载

图书名称：《成就卓越培训师》

【作　者】辜嘉丹著

【页 数】 228

【出版社】 北京：华夏出版社 , 2020.10

【ISBN号】978-7-5080-9993-4

【价 格】49.80

【分 类】企业管理-职工培训

【参考文献】 辜嘉丹著. 成就卓越培训师. 北京：华夏出版社, 2020.10.

图书封面：

图书目录：

《成就卓越培训师》内容提要：

《成就卓越培训师》是一本手把手教会在职人士如何成为卓越专业培训师的书籍。书中所有部分都穿插了企业实际培训的案例。本书从培训行业“道”的部分开始，介绍培训行业的基础以及培训师的价值观对于培训的影响；再到“术”的部分，阐述了情商对于培训师的重要性，以及如何成为高情商的培训师；在课程开发技巧的介绍中，书中罗列了现今实用较多的研发课程模型及案例，让读者多视角来学习研发课程的技巧；在培训课程的准备和备课技巧中讲解了如何进行专业的培训准备，以及如何高效地进行备课。在专业授课技巧的环节中配合实际案例进行解读，帮助读者更好地理解培训技能及实际授课的应用。最后在培训项目管理的部分，书中介绍如何了解企业客户需求的方法，以及如何制定和跟进培训项目的效果。读者通过本书将会掌握卓越培训师的重要技能，以及更好地运用在实际的培训工作中。

《成就卓越培训师》内容试读

培训师入门篇第一章

第一章培训师入门篇

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培训概述

培训是学习知识的主要途径，我们只有通过学习，提升自我的认知，才能适应时代发展的需要。同样的，面对企业的快速发展，员工需要通过培训教育掌握相关的知识与技能，才能达到企业不断发展的要求。我们除了考虑企业的发展要求，也要考虑如何帮助员工的职业得到发展，而培训就是能够帮助员工提升能力而得到职业发展的重要途径。目前企业培训通常是以教学与应用相结合，是给员工传输思维认知、基本知识和技能的过程。

培训目的

培训目的一般会分为：掌握知识、掌握技能、提升绩效。这三种目的通常会进行组合，贯穿整个培训过程。

掌握知识：培训目的中的掌握知识，是指学员需要不断通过教育的方式进行新的产品知识或行业知识等方面的学习。培训师作为教育者，会通过培训的方式让学员对培训中的课题有更深刻的了解与学习。例如：生产型企业需要进行产品知识的培训，金融企业要进行金融产品的知识培训等。

以掌握知识为培训目的，对培训师的要求是需要有足够的知识储备量，并且有相关的经验，能够通过培训让学员学习到相应的知识和经验。当然，培训的目的除了掌握知识也会与其他的培训目的相结合，来打造更好的学习效果。

004

成就卓越培加师

掌握技能：培训目的中的掌握技能从字面上就比较容易理解，是需要将技

能的掌握作为培训的授课核心。例如：EXCEL技能、CAD技能、PHOTOSHOP

技能、销售技巧、谈判技巧等，以上都属于技能培训的范畴。对于培训目的中

的技能掌握，需要培训师自身掌握好需要传授的技能，同时也需要培训师掌握

良好的表达能力，帮助学员更轻易地理解技能的应用。

当学员学到技能之后，需要回到正式的工作场景中，通过实际操作或应用来提升技能。例如：一个以学会卓越的表达技巧为目标的学员可以在一个相对风险不是很大的环境中进行实战演练，比如在一个小型的客户会面上。通常学

员会被安排在实际的工作场景里，帮助其真正掌握相应的能力。以掌握技能为

培训目的的培训，需要在培训过程中被监管以及数字化衡量，“实战”能力最为重要。

提升绩效：提升绩效是指学员在工作中充分运用培训中所学到的技能，培

训师以及学员所在部门的经理也需要共同对学员给予支持，帮助学员在工作绩

效中得以提升。以提升绩效为重点的培训目的，也需要进行大量的数据监测，因为正是这种监测可以让人们更清晰地看到学员接受培训之前和之后的区别所在。

培训师可以运用360度回馈或其他的多维度反馈方法，以及学员的自我督导等方式来获取数据。这些数据在对培训项目进行的最后评估中占据非常重要的位置。提升绩效的培训目的，在于培训师能洞察学员通过培训学习后，在工作应用中的实操中技能有所提升。另外，在培训项目的后期阶段，培训师有机会反馈学员行为中的一些细微变动，能够有效地处理来自学员和学员所处环境的阻碍。重要的是，培训师要能提供对学员所学技巧的连续、有效和有建设性意义的反馈。

第一章培训师入门篇

005

培训的类型

现今，培训的分类也是多样的，从学员学习的维度来看，共分为五种类

型。这五种类型分别是：认知类型培训、欣赏类型培训、观察类型培训、反思

类型培训和互动（交互式）类型培训。

认知类型培训

认知类型培训是指通过引导的方式帮助学员提高认知能力。这种培训风格

的目标在于建立和提高学员对认知技巧的信心，提高概念性思考和决策的能

力。认知类型培训在培训领域运用得很频繁。比如，培训师通过提问和结构化的方式引导学员。根据认知类型培训的特点，在尝试新行为前把它“想透”是

进行新的学习的重要方法。这不仅可以提升学员的应用技巧，也对思考“为什

么有些行为效果不佳”有很好的启发。看到这里，也许你会问：反思类型培训和认知类型培训的区别是什么？反思类型培训更多是在挑战学员原先的认

知，并且通过相应的问题让学员从不同的角度来进行思考和调整认知：认知类

型培训是通过提问的方式，更多在做思路的引导，再通过思路的梳理而改变行为。

欣赏类型培训

欣赏类型的培训是通过对学员欣赏的态度，并通过培训进行能力的提升。在整个培训的过程中会运用欣赏型语言，培训师会从传统培训中对学员缺点的直接回应和反馈中摆脱出来。欣赏类型培训认为：无论个人、经理人

006

成就卓越培训师

或组织都不需要用过于挑战的方式进行培训，而是需要用不断认可的方式进

行培训。因此，欣赏类型培训相信培训不应该是围绕寻找不足或问题的对话，而更应该关注培训对象优势所在和独特之处。欣赏类型培训认为，学员本身由于他们突出和独特的能力已经取得相应的成绩，也就是说，已经有了很多出色的东西，培训师可以“触摸”到它们，让这样的优势更好地发挥作用。

欣赏类型培训是以人本主义为理论基础，以辅助学员实现目标为导向的培

训类型，这其中感同身受和对学员的关注是这种培训风格的特色。培训师通过

对个人价值观、目标和想法的欣赏，把学员引向自我反思和对自己负责的方向

上去。同样，欣赏类型培训还强调对个人和组织优势以及成就进行鼓励。个人和组织如有不足之处，也相信他们有足够的力量可以改变行为模式来实现未来愿景。重要的是欣赏类型培训中确认鼓励的作用，把这看成对行为进行强化的

一个重要源头，无论是在个人还是在企业组织层面。因此欣赏类型培训是通过

触发学员的潜能，并且通过不断鼓励的方式而进行的一种培训。

观察类型培训

观察类型培训，在企业中运用较多。通常在观察类型培训中，培训师通过观察学员的行为，以监控改善进程，并促进学员的自我省察。培训师也可以让学员自己观察行为，并针对学员使用的技巧和行为做出反馈。有时企业的培训项目经理也会加入观察队伍中去。观察类型培训都是在实际的工作场景中发生，而培训师需要做好三个步骤：培训前（计划培训过程中需要观察什么）；培训中（进行实际观察，这里有可能是培训师，有可能是学员的直线上司）；培训后（通过观察给出下一步的行动计划，促进行为的改变）。

···试读结束···