《公司业绩评价与激励》李志学|(epub+azw3+mobi+pdf)电子书下载

图书名称：《公司业绩评价与激励》

【作　者】李志学

【丛书名】高等学校经济管理类专业应用型本科系列教材

【页 数】 235

【出版社】 重庆：重庆大学出版社 , 2021.11

【ISBN号】978-7-5689-2735-2

【分 类】企业绩效-企业管理-高等学校-教材

【参考文献】 李志学. 公司业绩评价与激励. 重庆：重庆大学出版社, 2021.11.

图书封面：

图书目录：

《公司业绩评价与激励》内容提要：

本书在对业绩评价和激励机制理论进行深入探讨的基础上，对业绩评价的公平性进行了分析，并依据业绩评价对象的不同，建立了企业整体业绩评价方法、管理层业绩评价方法和企业员工业绩评价方法，在对公司薪酬制度进行分析的同时，重点探讨了股权激励机制的设计与应用。本书理论联系实际，并提供了大量的企业业绩评价和激励机制案例。本书可作为高校财会专业本科生和会计硕士研究生学习，也可供广大财会工作者和人力资源管理工作者参考阅读。

《公司业绩评价与激励》内容试读

第1章

企业绩效评价的基本理论

本章围绕绩效评价的基本概念对不同学术观点进行了梳理，在闸述绩效评价基本要素的基础上，对绩效评价的历史进行了较为系统的介绍，对绩效评价与价值管理的关系进行了分析，明确了绩效评价在价值管理和激励机制中的基础地位。

1.1企业绩效管理与绩效评价

1.1.1绩效管理概述

绩效（也称业绩）是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能。其中，投入指的是人、财、物、时间、信息等资源，产出指的是工作任务和工作目标在数量与质量方面的完成情况。绩效通常有两层含义：一是任务执行的完整过程，类似某一时间段内的录像：二是任务执行的结果，类似某一时点的快照。那么，任务的执行是否达到了所预期的效果呢？这就需要进行绩效计量和绩效评价。

绩效评价是指企业运用系统的工具方法，对一定时期内企业营运效率与效果进行综合评判的管理活动。具体来说，绩效评价是指评价主体运用数量统计和运筹等方法，采用特定的指标体系，对照设定的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对评价客体在

一定时期内的绩效做出客观、公正和准确的综合评判。

企业绩效评价的最终目的是提升企业的管理水平、管理质量和持续发展能力。绩效评价的过程是寻找差距的过程，把每项差距进行分解，努力寻找产生差距的原因，并对可能的改进提出方案：再权衡各方案的可行性，制订改进方案，在下一个环节加以执行。绩效评价既是对过往的总结，也是对未来的展望。通过认真分析、评价绩效，有利于企业、各部门和个人明确下一步的目标和方向，并为下一个节点进行绩效评价提供坚实的基础。

绩效评价是绩效管理的核心内容。绩效管理是指企业与所属单位（部门）、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现企业目

=2=公司业绩评价与激励

标的管理过程。绩效管理的核心是绩效评价和激励管理，绩效评价是企业实施激励管理的重要依据，激励管理是促进企业绩效提升的重要手段。

1.1.2绩效评价层次与评价角度

1)绩效评价层次

绩效包括企业绩效、部门绩效和个人绩效三个层面。绩效的三个层面之间是决定与制约的关系：个人绩效水平决定着部门的绩效水平，部门的绩效水平又决定着企业的绩效水平：反过来，企业绩效水平制约着部门的绩效水平，部门的绩效水平也制约着个人的绩效水平。与此相对应，绩效评价层次也可分为企业层面、部门层面和个人层面。

(1)企业层面

企业往往是以集团的形式存在的，除母公司或总部外，还有分部或战略业务单元等，分部可以是子公司的形式，也可以是非独立的法人机构（如分公司、责任中心等），甚至是一个虚拟主体。企业层面的绩效评价是指对包括母公司在内的企业集团的绩效评价。企业层面的绩效评价是评价范围最广、评价内容最多、评价指标最全、评价边界相对清晰的绩效评价层面。无论是利益相关者，如外部的股东、债权人、顾客、政府，还是企业的上层控制者，如母公司、集团公司总部，绩效评价的对象主要是企业整体。

(2)部门层面

部门层面的绩效评价是指在公司内部按照业务单元、地域分布等标准将企业整体划分成多个子绩效评价对象，并对其绩效进行评价的过程。部门层面的评价是企业整体绩效评价的分解和细化。部门绩效要根据企业自身的特点进行划分，没有固定模式，但目的都是更清晰、准确地判断企业整体绩效的情况，寻找企业绩效贡献的来源和企业管理需要提升的方向和目标。

(3)个人层面

个人层面的绩效评价与企业层面的绩效评价和部门层面的绩效评价有较大差异。个人层面的绩效评价按领导层次和一般员工层次划分。领导层次的绩效评价与企业层面的绩效评价不同，对领导层次的绩效评价不能简单地通过企业层面的绩效评价来进行，企业家的绩效评价应该排除企业家自身不可控因素对企业的影响。而对企业一般员工的绩效评价，更多涉及的是人力资源管理内容，不是本章重点闸述的内容。

2)评价角度

从不同视角对企业进行绩效评价，可能会得出不同的结论。

(1)外部视角（财务视角）》

企业财务报告的使用者是现有或潜在的股东、信贷者、供应商，以及其他一些外部的利益相关者。这些外部的利益相关者，需要根据各自的需要，定期或不定期地对企业进行绩效评价。例如，企业的所有者期望所投资企业的收益、现金流量和股利不断增长，股权的经济

第1章企业绩效评价的基本理论三3

价值随之提升。因此，企业的所有者比较关注投资回报、收益分配以及股票的市场价值。对于企业的债权人来说，除定期收取利息和本金外，不能分享企业经营成功所带来的回报，必须审慎地评估收回贷款，特别是提供的长期贷款所涉及的任何风险。因此，债权人主要关注企业资产的流动性、财务杠杆以及偿债能力等。外部视角的企业绩效评价主要采用财务指标，如流动比率、财务杠杆、净资产收益率、每股收益等，以及市盈率、市净值等市场价值指标。

(2)内部视角（管理视角）

企业内部的绩效评价，主要根据预算目标和企业战略来进行。企业整体的绩效目标，必须分解、落实到各分部和经营单位，成为内部各单位绩效评价的依据。企业的管理者需要定期和不定期地评估经营效率、资源利用情况以及战略和目标的实现程度。管理视角的企业

绩效评价，既可采用贡献毛利、息税前利润、净利润、自由现金流、经济增加值(EVA)等财务

指标或价值指标，也可采用客户满意度、产品质量等级、送货及时性等非财务指标。

本章主要从管理视角讨论企业层面的绩效评价问题。

1.1.3企业绩效评价的功能

企业绩效评价有利于企业利益相关者全面了解企业经营状况和未来发展趋势，有利于企业建立和健全激励与约束机制，改进企业经营管理，促进经营者和员工共同努力，达到提高企业综合竞争能力和经营绩效的目的。究其原因在于，企业绩效评价具有价值判断、预测、战略传达和管理、行为导向四大功能。

1)价值判断功能

价值判断功能是企业绩效评价的基本功能，也是绩效评价概念的核心内容。它通过设计各项绩效评价指标，记录和测算各项评价指标的实际值，并将指标实际值与目标值、历史水平、行业先进或平均水平等进行比较后对企业的盈利能力、偿债能力、资产营运能力、发展能力和综合竞争能力等做出价值判断，从而准确、全面、客观、公正地衡量、了解和判断企业的经营绩效、经营管理水平和努力程度。

2)预测功能

企业绩效评价有助于企业利益相关者了解过去和当前企业经营的实际情况、企业经营者的管理水平和努力程度、企业资源以及企业经营过程中存在的问题，在此基础上预测和判断企业经营活动与绩效的未来发展趋势，从而使利益相关各方更好地进行决策和控制。

3)战略传达和管理功能

企业为了实现其远景目标和长期发展战略，必须制订近期的、具体的经营战略并确定相应的关键绩效驱动因素，在此基础上设置反映多方面、多层次经营管理活动的过程及其成果的绩效评价指标体系，并为这些指标设置相应的目标值。通过这一途径，企业将战略目标层层分解并落实到各个管理层次和部门，实际上是向所有部门的员工传达了企业的战略目标，

=4=公司业绩评价与激励

以及企业期望他们所采取的行动。在这些活动实施的事中和事后，企业各级管理层及时记录和分析各项指标的实际值，判断和了解所取得的成绩和差距，总结存在的优势和不足，并有针对性地采取能提高经营管理水平的措施，保证了企业战略的有效实施。

4)行为导向功能

企业绩效评价体系在事前根据企业战略目标以及行为主体的职责和权限，设计相应的绩效评价指标和必须达到的目标，使行为主体明确应采取的行为和应完成的任务：在事中适时提供关于生产经营过程各个环节和方面的效率和效果信息，帮助行为主体及时发现问题并采取改进措施：在事后全面、综合地评价行为主体的经营绩效，并将评价结果与薪酬制度、奖励计划以及其他激励措施结合起来，引导行为主体积极、主动地采取与企业利益和战略目标相一致的行为，并努力改进经营管理水平，提高企业经营绩效和竞争优势。

【例1-1】2018年12月14日，国务院国有资产监督管理委员会公布《中央企业负责人经营业绩考核办法》，办法第二章为“考核导向”，具体内容为：

第五条突出效益效率，引导企业加快转变发展方式，优化资源配置，不断提高经济效益、资本回报水平、劳动产出效率和价值创造能力，实现质量更高、效益更好、结构更优的发展。

第六条突出创新驱动，引导企业坚持自主创新，加大研发投入，加快关键核心技术攻关，强化行业技术引领，不断增强核心竞争能力。

第七条突出实业主业，引导企业聚焦主业做强实业，加快结构调整，注重环境保护，着力补齐发展短板，积极培育新动能，不断提升协调发展可持续发展能力。

第八条突出国际化经营，引导企业推进共建“一带一路”走深走实，加强国际合作，推动产品、技术、标准、服务、品牌走出去，规范有序参与国际市场竞争，不断提升国际化经营水平。

第九条突出服务保障功能，引导企业在保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业中发挥重要作用。鼓励企业积极承担社会责任。

第十条健全问责机制，引导企业科学决策，依法合规经营，防范经营风险，防止国有资产流失，雏护国有资本安全。

1.1.4企业绩效评价的应用环境

1)组织架构

企业进行绩效管理，开展绩效评价时，应设立薪酬与考核委员会或类似机构，主要负责审核绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划、绩效评价结果与激励实施方案、绩效评价与激励管理报告等，协调解决绩效管理工作中的重大问题。薪酬与考核委员会或类似机构下设绩效管理工作机构，主要负责制定绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划，组织绩效计划与激励计划的执行与实施，编制绩效评价与激励管理报告等。协调解决绩效管理工作中的日常问题。

第1章企业绩效评价的基本理论三5

【例1-2】某中央企业印发《关于成立×××集团有限公司经营业绩考核委员会的通知》，主要内容如下：为做好集团公司经营业绩考核工作，保证业绩考核工作权威、科学、公正和准确，根据《中央企业负责人经营业绩考核办法》〔国资委令第33号〕等部门规章要求，结合集团公司实际，经研究，决定成立“×××集团有限公司经营业绩考核委员会”（以下简称“集团公司经营业绩考核委员会”)。

一、集团公司经营业绩考核委员会组成

主任：XX×

副主任：×X×、×××

成员：XX×、XXX…

集团公司经营业绩考核委员会下设办公室，办公室设在×××部门，具体负责经营业绩考核委员会的日常工作。

办公室主任：XX×

副主任：XX×、×××

成员：X××、×××

二、集团公司经营业绩考核委员会主要职责

1,贯彻落实国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）和集团公司经营业绩考核制度的相关规定，按照“公平、公开、公正”原则，围绕实现国有资产保值增值核心目标开展经营业绩考核工作。

2.审定集团公司上报国务院国资委的年度和任期经营业绩考核目标及完成值。

3.审定集团公司经营业绩考核相关办法，并依据考核办法对集团公司出资的成员企业负责人进行年度和任期经营业绩考核。

4.审定成员企业负责人经营业绩考核目标。

5.审定成员企业负责人考核得分、考核等级及相关奖惩意见，形成经营业绩考核综合意见。

6.讨论审核经营业绩考核工作的重大事项。

7.部署安排集团公司经营业绩考核相关工作。

三、集团公司经营业绩考核办公室主要职责

1.测算集团公司上报国务院国资委的年度和任期经营业绩考核目标及完成值，拟订集团公司经营业绩考核工作报告。

2.制订、完善集团公司经营业绩考核办法，并指导成员企业开展经营业绩考核工作。

3.收集和审核成员企业上报的经营业绩考核目标建议值并组织测算和下达考核目标。

4.组织成员企业签订经营绩效责任书，跟踪检查成员企业对经营绩效责任书的执行情况。

5.测算成员企业负责人经营业绩考核得分、考核等级情况，并提出对成员企业负责人经营业绩考核综合意见。

6.承担经营业绩考核委员会的日常工作。

7.拟订经营业绩考核方案

8.做好经营业绩考核相关协调工作。

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2)绩效管理制度体系

企业应建立健全绩效管理的制度体系，明确绩效管理的工作目标、职责分工、工作程序、工具方法、信息报告等内容。绩效评价指标、评价方法、评价标准等组成的绩效评价体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计应遵循“内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简便、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。评价的内容应依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有所不同。不同的绩效评价体系往往会得出不同的评价结果，所以绩效评价体系的设计通常需要经历一个上下沟通、反复征求意见的过程，并且通过相关会议决策后以正式文件的形式发布。3)信息系统

企业应建立有助于绩效管理实施的信息系统，为绩效管理工作提供信息支持。

1.1.5企业绩效评价的程序

企业开展绩效评价时，一般按照制订绩效计划、执行绩效计划、实施绩效评价、编制绩效评价报告等程序进行。

1)制订绩效计划

企业应根据战略目标，综合考虑绩效评价期间宏观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等因素，结合业务计划与预算，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，编制各层级的绩效计划与激励计划。制订绩效计划通常从企业级开始，层层分解到所属单位（部门），最终落实到具体岗位和员工。绩效计划制订完成后，应经薪酬与考核委员会或类似机构审核，报董事会或类似机构审批。经审批的绩效计划与激励计划应保持稳定，一般不予调整，若受国家政策、市场环境、不可抗力等客观因素影响，确需调整的，应严格履行规定的审批程序。

2)执行绩效计划

审批后的绩效计划，应以正式文件的形式下达执行，确保与计划相关的被评价对象能够了解计划的具体内容和要求。绩效计划下达后，各计划执行单位（部门）应认真组织实施，从横向和纵向两方面落实到各所属单位（部门）、各岗位员工，形成全方位的绩效计划执行责任体系。在绩效计划执行过程中，企业应建立配套的监督控制机制，及时记录执行情况，进行差异分析与纠偏，持续优化业务流程，确保绩效计划的有效执行。绩效计划执行过程中，绩效管理工作机构应通过会议、培训、网络、公告栏等形式，进行多渠道、多样化、持续不断的沟通与辅导，使绩效计划与激励计划得到充分理解和有效执行。

3)实施绩效评价

绩效管理工作机构应根据计划的执行情况定期实施绩效评价与激励，按照绩效计划与

···试读结束···