《企业文化管理 理念·执行·变革》谢长海著|(epub+azw3+mobi+pdf)电子书下载

图书名称：《企业文化管理 理念·执行·变革》

【作　者】谢长海著

【页 数】 250

【出版社】 合肥：安徽人民出版社 , 2019.05

【ISBN号】978-7-212-10393-4

【价 格】CNY58.00

【分 类】企业文化-企业管理

【参考文献】 谢长海著. 企业文化管理 理念·执行·变革. 合肥：安徽人民出版社, 2019.05.

图书封面：

图书目录：

《企业文化管理 理念·执行·变革》内容提要：

本书在分析国内外企业文化理论和实践最新成果的基础上, 结合中国企业发展的实际, 分析了企业文化的发生、发展和变革中的重点要素及其建设、管理。企业文化不仅是建设, 更重要的是管理, 这是企业发展的关键要素, 而且是企业运营的底层逻辑。

《企业文化管理 理念·执行·变革》内容试读

第一章

企业文化概述

虽然企业文化是一个被常常提起的概念，也是一个许多管理者日常工作的一部分内容，但很少有人能把企业文化说清楚，以致我们常常忽视企业文化在企业发展中的地位和作用，正在进行的企业文化建设和管理的理念和方法也许并不完全正确，所以效果并不明显，这更加剧了我们对企业文化的误解。

1.1认识企业文化

什么是企业文化？为什么需要建设企业文化？实际上从20世纪80年代后期中国引进企业文化，到目前并没有一个统一的定义。但就企业文化的内容、性质而言，学界与企业界还是有相当多的共识。先从两个企业常见的两个具体问题谈起。

企业招聘，面试时觉得是一个人才，工作后他也很勤奋努力，但总觉

第

章

得他处理问题、与人相处不对劲，最后这个“人才”还是没有留住。一个

企

企业，到底该招什么样的人？“不对劲”的地方到底是什么？

第二个常见的问题是，客户来退货，怎么面对？常见的不外乎三种

文化概

情况：一是推三推四，尽量不退；二是来了就退，没有人问为什么；三是热

001

情接待，问清情况再决定退还是不退，无论哪种情况最终都让客户舒服的离开。无论以哪种形式去处理，无论有没有具体的退货流程，都反映了企业的做事方式，体现了企业的“性格”。

这其实都是企业文化问题。简单地说，企业文化就是企业在没有行政命令、没有制度安排的情况下，默认的做事方式、习惯或风格。员工、客户在企业中感受到的氛围。

一个新员工来到公司，他感到亲切或者冷漠，这是企业文化：当领导没有要求加班的情况下，员工习惯于加班是企业文化；当工作明显需要加班，而员工习惯于按时上下班，也是企业文化：互相推诿、善于提出问题而不是解决方案是企业文化：默默解决所有难题、彼此比工作成果也是企业文化。

有人的地方就会有文化，因此所有企业都有自己独特的文化。只不过上升到战略后，每个公司都希望有正向的企业文化，没有负向的企业文化。但企业文化本质上和人的性格一样，由基因和后天的环境决定。企业文化的基因就是创始人和核心团队带来的基本假设。

为什么企业、组织间会有不同的氛围、感觉？其实人或组织的行为源于价值观。如何对待同事，如何对待客户，是源于我们的价值观。认为这个世界是可以共赢的，还是你死我活的、零和的，这决定了我们如何业

对待别人。为什么我们会有这样或那样的价值观，是源于背后的假设。化管

这个世界共赢才能生存发展，或者这个世界是资源稀缺的，有你的就没我的，这些假设决定了我们的价值观，进而决定了我们如何处理问题、对念

待别人。

势

美国学者沙因的三层次模型有效地解释了企业文化。沙因认为文

銮

化由以下三个相互作用的层次组成，即：组织文化的三个层次：

(1)物质层：可以观察到的组织结构和组织过程等；

002

(2)支持性价值观：包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；

(3)基本的潜意识假定：潜意识的、暗默的一些信仰、知觉、思想、感觉等。

人为事物和创造物技

有形的

艺术

但难以解释

视听行为模式

价值观

在物质环境中可检验的

意识的

只有通过社会舆论才能检验的

高级阶段

基本假设

与环境的关系

现实、时间和空间的本质

理所当然的

人性的本质

无形的

人类活动的本质

潜意识的

人际关系的本质

资料来源：《沙因·组织文化与领导力》

沙因认为企业文化的本质其实是企业成员共同拥有的基本假设和信念，这些基本信念和假设是在无意识的情况下产生的，员工会认为这

第

章

些东西“理所当然”。这些基本假设是通过学习获得的。在以往的工作中，一些假设和信念能反复和有效地解决问题，于是自然而然地成为大家的“深层假设”。

企业文化概述

这种假设最大的特点就是“理所当然”，就像如果这个团体坚信“个

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人权利高于集体权利”，那么成员即使知道自己的行为对集体有害，他也不会牺牲自己，牺牲自己换取集体利益是根本不可想象的。如果某个群体坚信“解决好客户的问题才能使自己有好的发展”，那么当客户投诉、退货，就会不遗余力、以客户满意的方式解决。

沙因认为，企业的创始人和领导者对企业文化有着至关重要的影响。创始人在创建企业之初，由于其自身的文化经历和个性，他们会对组织的设想有自己的见解，对于世界的本质、企业在社会中的地位、人性和人际关系的本质、时间、空间的本质都有自己深刻的假设，在后面的运行过程中，创始人和核心团队成员通过提供解决问题的方案把自己的假设加在别人身上，通过问题的不断解决，这种文化的学习不断加强，形成组织文化。

企业文化是基本假设构成的模式，这些假设是习得的、塑造的，创始人或领导者在其中起着重要作用。

当然，一个企业是不是存在一个强大的、正向的企业文化，是与企业是否重视企业文化建设有关，因企业的发展阶段不同而不同。

企业文化本身不是口号，而是很多企业流于口号。正向的企业文化是可以帮助公司凝聚人心，高效应对内部、外部的问题，减少整个公司的焦虑，提升公司的效率。

文

定义企业文化

理

自20世纪80年代企业文化这个概念传入中国后，人们对企业文化

琴

的基本理念，例如对企业文化本身的含义的理解，以及对企业文化的内势

容构成等，都有很大差异。对企业文化的定义，至少有五六十种之多。窒

我们把文化与文明、文艺、文物、文献和娱乐等概念区别开来，将文化与知识区别开来，将企业文化与一般社会文化区别开来，给企业文化一个

004

精准、清晰的定义：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念体系。

企业文化不是一般的社会文化。企业文化的空间所指是特定人群，即一个企业的员工；二是企业文化是当下的，不是过去的也不是将来的；

三是企业文化的深刻程度，是指绝大多数人对一种观念和方式的自觉认同，而主要不是靠行政权力、利益刺激而形成的，是一种无形的、非强制性的，并且是多数人而不是少数人的自觉与认同，不是一般的信奉和倡导的价值理念，必须付诸实践：四是企业文化的内容是指一种内在的方式与观念，而不是我们的知识、技能以及外在的某一具体的事物；五是企业文化的内在结构，不是随意的凌乱的组合，而是一个有内在联系的一系列文化要素的有机构成的系统，它与人们的价值观、思维方式、个性化、评价体系和行为方式相对应。

企业文化是一个企业的灵魂。没有灵魂的企业是没有方向、没有活力的乌合之众。企业文化指导企业做什么、怎么做，指导员工怎么做、怎么想，这个灵魂发出“无声”的命令，发挥无形的导向作用。它是一种强力黏合剂，可以把企业员工凝聚起来，把社会各个方面、各个层次的人团结在企业周围，推动企业发展。

企业文化作为一种无形的、非强制性的约束力量，它能够弥补规章制度的不足。这种软约束即内在约束就是员工在认同企业价值理念的前提下内在约束自己的行为，是一种自我约束行为。有了这种内在的自我约束，才有利于排除企业制度管理上的潜在障碍。

第

章

企业文化的内涵

企业文化是企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的、在大部

文化概

分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的

005

总和。企业文化从企业经营管理的实践中产生，同时要在经营管理实践中坚持践行企业文化的要素。因此，企业文化建设要与战略系统相匹配、与组织能力系统相匹配。

企业文化包含了四个层面的内涵

共同的理念系统。这是企业决策者主导和倡导的，支撑企业发展的使命、核心价值观、战略愿景等一系列价值观念、价值主张。共同的理念系统决定着企业的发展方向，支撑着企业的发展目标，是全体员工共同努力的内在动力和方向指引。这些理念是在企业发展过程中、在不断适应内外部挑战的过程中逐渐形成、并为企业大部分员工一致认同的；同时，这些深人人心的理念体系也是企业转型变革过程中引发一系列问题的深层原因所在。

共同的行为模式。包括由共同的行为意识、行为能力、行为实践构成的行为习惯和相应的行为结果。共同的价值观为企业发展的愿景目标提供了一个共同努力的方向指引，但是，价值观、价值主张的实现是通过员工的具体行为模式来体现的，正是由于全体员工多年形成的行为习惯、支撑组织生存发展的行为结果，才形成全体员工认同并习以为常的心智模式，才使得企业文化得到真正的体现、固化和延续，成为支撑企业生存的组织凝聚力。同时，员工的行为习惯、心智模式，在保证企业文化代代相传的同时，也形成了文化变革的阻力。

化管理

需要特别注意的是，对于拥有共同理念的企业，如果所处地域不同、行业不同、服务领域不同，甚至职能范围不同，其组织内部处理问题、解念

决问题、获得结果的规律是不同的、是有其特殊性的，为了达成目标需要势

大家采取的有效行为方式也是不同的。因此，即使遵照统一的理念，由睾

于环境条件不同，文化表现的行为模式不是完全相同的。这些不同的文化可以称之为亚文化，在企业中具体表现在不同部门、不同分（子）公司

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···试读结束···