华为灰度管理法pdf电子书|百度网盘下载

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华为灰度管理方法pdf是一本全新的人才公司管理系统书籍。书中首次公开了华为的管理用人方法、选拔方法等，帮助大家学习到很多干货的管理，非常值得一看！

PDF 电子书简介

灰色管理法以开放包容为核心，从文化建设、选拔用人、干部培养、组织建设、绩效分配等方面阐释企业管理的规模和原则。我们采用灰度管理方式选人用人，做事立场鲜明，对人宽容妥协；我们从灰度来看华为的业绩分布，强调创新，创新的首要源泉是调动员工的积极性；我们从灰度的角度来看华为的干部培养。将部分权力下放给中层干部，同时弱化规则和标准，容忍团队的一时兴起；灰度看分享结果，华为各个部门的考核内容不一样，但是有两个指标是一样的，一个是人均效率，一个是客户满意度。灰度管理是任正非和华为价值观、经营理念、管理理念的精神实质。这是华为成就的基本法则。

图书作者信息

冉涛，前华为人才招聘负责人，高级人力资源管理专家。深圳市百森咨询有限公司创始人、首席顾问通过在华为的成功管理实践，结合相关行业分析和市场趋势洞察，帮助企业找到突破增长瓶颈的关键战略路径，量身定制人力资源资源来自组织管理、人才激励、文化建设。连锁解决方案帮助企业获得可持续的竞争优势并成长为更高效的组织。

主目录预览

第一章灰度文化

第二章：灰度的用人方法

第三章灰度评估

第四章灰度高效组织系统

第五章灰度选择

第6章灰度划分：打破黑白两个极端

电子书亮点

做绩效管理不能简单。一些企业匆忙给员工定了目标，评价也是员工自己做的。评估后打了个分，原来的1万元工资分成两部分，8000元是基本工资，2000元是绩效工资。然后将每个人当月的绩效分数乘以2000元作为当月的绩效工资。这就是许多公司所做的，但实际上这是完全错误的做法。

绩效管理是一个体系，绩效目标是体系的基石。

如何设定科学目标？这是关键和困难的。想想最好设定什么工作绩效目标？许多人力资源会说最好为销售职位设定绩效目标。一旦绩效目标被分解并分配给每个人，它就会完成。真的是这样吗？我们不禁打个问号。

我记得曾给一家公司提供中高级培训。我问了他们的研发总监一个问题：“你如何衡量你的表现？”他说：“我不知道，销售就是业绩，怎么了？”这就是问题所在。科学绩效目标的设计必须围绕企业战略的主要方面进行整体，而不是简单地分解销售任务。

绝对不可能简单地分解销售任务，没有其他人与这个目标有任何关系。于是，在日常工作中出现了另一种方法，就是把收入和利润挂钩给所有干部。虽然表面上每个干部都和企业的经营有关，但实际上是没有意义的，因为每个人都不知道这个目标和自己有什么关系。这是第二种方法，让每个人都记住相同的目标。

那么，正确的做法是什么？也就是我们需要用平衡计分卡的方法将战略目标分解成各种要素，每个人都必须承担自己必须承担的任务，才能实现最终的战略目标。

华为从美国公司那里学到了很多管理经验。在绩效管理方面，一个非常重要的工具是平衡计分卡。

平衡记分卡是1980年代在美国确立的一套绩效管理指标分解方法。应用范围包括企业和政府，甚至非营利组织。

解决了一个难题：如何将企业确定的战略目标有效地分解到各个组织中，找出完成战略的各种重要因素，并作为一个整体有机地推进。

我将平衡积分卡定义为业务运营的密码。掌握这个方法，复杂的企业管理就会一目了然。