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OKR管理规则阿里巴巴华为绩效管理实战技巧以阿里巴巴、华为等企业绩效管理为基础，围绕中国企业管理者面临的管理痛点，力求涵盖企业在绩效管理中可能遇到的所有问题。

图书特色

1、可以快速阅读、使用和改进的企业绩效管理秘诀

产品团队、设计团队、客服部、开发团队、市场销售部、财务部、人力资源部……作为实用的绩效管理工具，本书不仅有高层次的理论框架，而且有具体案例、指导模板，涵盖了企业在绩效管理各个环节可能遇到的所有问题。帮助读者更好地了解OKR模型在不同场景中的应用，帮助企业高管、企业家、企业人力资源总监、产品经理、销售人员实施企业绩效管理，实现企业爆发式增长。

2、多位专家推荐阿里巴巴和华为

阿里巴巴集团副总裁、“中国供应铁路军”负责人于勇，原阿里巴巴国际业务部北方区总经理、原阿里巴巴B2B中国供应商总经理、原总经理齐秀平阿里巴巴日本站台长潘坤，阿里巴巴娱乐公司经理、原副总裁，前华为HR端到端业务流程专家陈敬琰，前华为绩效管理部高级专员施艳芳，共同受到推崇的。

简介

当KPI遇上OKR，企业该如何选择？

如何让OKR在中国企业落地？

如何通过OKR激励团队突破增长瓶颈？

绩效变化如何激发员工的绝对动力？

目标实现、能力发展、团队建设、绩效变化、关键成果……

工作和管理场景全覆盖，全行业多岗位OKR应用指导。

绩效管理是企业管理的核心内容。 KPI曾经是大多数企业进行绩效管理的首要位置。自2013年OKR引入中国以来，这种颠覆KPI的绩效管理3.0模式正逐渐进入大众视野。

为了帮助读者更全面地了解OKR，指导管理者用好OKR，笔者总结了阿里巴巴和华为十余年的工作经验，从企业绩效管理的需求和实际出发，从由来、特点、优势、作用、激励逻辑、实用方法、陷阱使用、改进方法等角度全面介绍了OKR这个全新的绩效管理工具。聚焦关键目标，化目标为行动，掌握本书内容，你将掌握企业绩效管理的命脉。

OKR的6个关键要素

(1) 严谨的思维框架

OKR强调做某事首先要明确目标，即找到做这件事的价值和意义，然后在此基础上思考和找到实现这个目标的衡量方法，也就是关键结果。这样做的原因是为了防止员工从一开始就忽视工作的价值，而过于关注结果。

(2) 持续的纪律要求

在制定开发周期时，OKR并不是死板地制定六个月或一年的周期，而是强调与业务的发展需求相匹配。此外，OKR 还强调需要在实施过程中不断评估进度，直到达到 KR 的关键要求。

(3) 确保员工紧密合作

流程的透明和公开是OKR的最大优势之一，也是其区别于传统绩效管理方式的特点之一。在传统的绩效管理中，一般只有主管级以上的员工才能看到别人的目标，而OKR对所有员工都是可见的，可以在一定程度上增加员工之间的理解和信任。促进员工之间的协作。

(4) 关注能源

28的原则告诉我们要重点实现几个关键的结果，所以我建议在OKR中，KR的个数一般不要超过5个。

(5) 做出可衡量的贡献

在OKR中，量化KR必须能够准确指出它如何促进目标O的实现，也就是说对KR的描述必须是客观的，而不是主观的。

(6) 促进组织成长

前面我们已经强调，在OKR中，KR必须能够准确的指出目标0的促进效果。这也意味着“0”才是OKR真正的价值和意义。它必须能够促进组织的成长，为组织的发展做出一定的贡献。

OKR和KPT最大的区别在于思路/逻辑

可以肯定的是，无论是OKR还是KPI，最终都会产生一个分数。因此，有人认为OKR和KPI最大的区别在于KPI的结果直接用于考核，而不用OKR的评价。在考试中。

显然，这种观点是不准确的。试想，作为绩效管理工具，如果OKR的最终结果不用于考核，是否就意味着它实际上违背了绩效管理的初衷？

从这个角度来看，归根结底，OKR产生的最终分数也必须用于考核，但与KPI不同的是，OKR并不是企业对员工绩效的考核

独特的标准。也就是说，OKR的最终分数可以用来评价人才，但它的评价与绩效考核没有直接关系。仅供参考，并非唯一。

这也意味着无论是OKR还是KPI，他们的最终结果都将用于评估。那么，既然我们已经否认了大多数人认为的 OKR 和 KPl 之间最大的区别，那么它们之间真正的本质区别在哪里？

答案很明显。不同的是OKR和KPI的评分逻辑不同。 KPI的最终得分与完成指数直接挂钩。让员工不敢做的事情敢做。在OKR模型下，即使员工的OKR完成度不高，只要做出成绩、超越自我，依然可以获得高分。此外，与KPI相比，OKR的实施对组织领导的领导力和文化特质也有更高的要求。

总之，在识别和比较OKR和KPI的时候，一定要清楚OKR和KPI在形式上其实很相似，而且OKR和KPI也很相似，它们最大的区别在于考核逻辑和原则在它后面。

说到这里，对于本节开头提出的让无数公司纠结的KPI和OKR如何选择的问题，我们可以给出一个明确的答案。如果企业有远大的梦想或鼓舞人心的愿景，那么 OKR 可以引领企业前进：如果企业需要衡量一个现有流程或活动的成功/输出数量或质量，那么 KPT 更适合：如果企业两个需求五花八门，不妨把OKR和KPI结合起来，让他们各司其职，iKP负责评估，iOKR负责流程。

总之，OKR和KPI都是绩效管理工具。从本质上讲，它们没有好坏之分，只有适合或不适合企业。至于是选择KPI还是OKR，最终还是要看公司的实际情况。

实验思维：及时更新绩效管理工具

目前可供管理者选择的绩效管理工具层出不穷。比如阿里巴巴使用的绩效管理工具包括360度绩效考核法、271绩效考核法、KPI考核法、OKR考核法、目标管理法。等待。这些绩效管理工具虽然各有千秋，但本质上是为企业制定的考核管理制度，管理者将其落实到绩效管理过程中。

虽然绩效管理工具有很多，但管理者并不是越用越好，而是需要根据企业和自身的实际情况选择最适合的绩效管理工具，从而达到绩效管理的目的.

管理者除了选择合适的绩效管理工具外，还必须有实验思维，需要根据企业的发展和企业的外部资源，及时更新绩效管理工具。例如，人力资源管理软件的升级和开发，为企业的绩效管理带来了新的工具、新的方法。目前，很多软件开发商都加强了绩效管理工具的开发力度，一些技术先进的开发商开发出了实用、快速、实时的智能绩效管理工具。企业可以尝试将这些基于技术和数据的软件工具与自身的绩效管理工具相结合，实现企业内部的智能化绩效管理，从而形成一套灵活便捷的绩效管理解决方案，实现绩效管理。目标是最大限度地提高员工的工作效率，促进企业的发展。