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Apple、IBM、Google、迪士尼、西门子、波音、丰田、雀巢和其他财富 500 强自上而下的一般领导原则！已翻译成 20 多种语言的权威领导力经典，已在全球售出 250 万册！ 《福布斯》、《纽约时报》、《商业周刊》经典畅销书！ 领导力：如何在您的组织中取得成功（第六版） 可免费下载。

领导力如何在组织中实现卓越 pdf 图片预览

目录

卓越组织 XXI 简介

第 1 章最佳领导者 1

伟大领导的五个习惯？ 8

五个习惯创造卓越 17

伟大领袖的十项承诺 19

第 2 章 信誉是领导力的基石 21

你希望在领导者身上看到和钦佩的品质 24

声誉是领导力的基石 34

习惯 1 以身作则 39

第三章识别价值40

找到你的声音 42

明确共同价值观52

第 4 章设置示例 61

践行共同价值观63

向他人传授共同价值观74

习惯性行为 2 总体愿景 83

第 5 章展望未来 84

想象所有可能的未来情景 86

找到共同目标 95

第 6 章激励他人 104

描绘共同理想 106

可视化愿景 114

习惯 3 挑战现状 127

第 7 章寻找外部机会 128

掌握主动权 130

看外面的世界139

第 8 章尝试并承担风险 149

赢一点小成功 151

边做边学 159

习惯行为 4 使人做 171

第 9 章促进协作 172

营造信任的氛围 174

增进人际关系 182

第 10 章赋予他人权力 194

提高自我意识 195

增强能力和信心 206

习惯 5 动机 217

第 11 章认可他人的贡献 218

期待最好的 220

个性化背书228

第12章庆祝价值实现和胜利238

营造集体主义精神 240

现场活动 249

第 13 章领导力是每个人的事 259

一个伟大的领导者就在你身边 260

优秀领导的作用和意义262

学习领导力 264

冲突与矛盾 268

先引导自己 271

领导是一种行动 273

领导成功的秘诀 274

注释 276

致谢 309

关于作者313

关于作者

James M. Kouzes 是 Tom Peters Corporation 的名誉主席，也是圣克拉拉大学 Levi 商学院领导力项目的执行主任，他为众多公司、政府机构和非营利组织教授领导力。 Barry Z. Posner 前圣克拉拉大学列维商学院院长和杰出教授，在全球范围内提供领导力研讨会和高管培训。

徐忠，博士管理学博士，MBA，清华大学经济管理学院，领导力学者，Leader Leadership 认证导师，4D优秀团队教练认证高级教练，ICF认证教练，美国培训与发展协会会员（ASTD），清华大学创业导师，中国人民中国大学、中央财经大学等在校大学生。翻译出版《领导力》、《领导力团队》、《领导力教练》、《美国培训与发展协会领导力发展手册》等十余部国际领导力经典著作。沉晓斌，第一领导力中心创始人、首席顾问，国内著名领导力专家，清华大学领导力中心客座教授。独创的咨询培训方式致力于世界优秀企业管理实践的本土化、机制化和运作化，专注于汽车制造业和高新技术企业领导力和战略管理的咨询和培训。 500强跨国公司和中国优秀企业提供卓越的专业服务。

简介

这本书是一本关于领导力的经典权威书籍，在全球已售出超过 200 万册。在 30 年的时间里，它经历了从畅销书到长期畅销书的转变，并已被翻译成 12 种语言。第3、4版在中国出版后受到好评。作者 Kouzes 和 Posner 是领导领域的权威，是 Wilbur Macpheller 奖的获得者。领导力是人与人之间的关系，领导力是带领人们迎接挑战的能力。作者通过30年对数千个领导者案例的研究分析，提炼出成为伟大领导者的五种行为和十项使命，并给出了具体的行动指南。

领导力如何带来卓越的组织阅读体验

我个人觉得还不错。思考：我的管理理念是什么？是什么让我的产品服务与众不同？如何从优秀走向优秀？自我管理型领导者如何不断改进和改进？

五个核心点：以身作则，分享愿景，挑战现状，让他人行动，启发和补充一点：信誉是领导力的基石！

行为是领导力的最佳体现和指导。

我一直对如何提高我的领导力感到困惑。管理方面的书籍很多。管理就是向下管理，向上管理，横向管理，向外管理，自我管理，做事有条不紊。看来我们有很多实用的管理方法。但是领导力呢？在我之前的概念中，我知道领导需要带路，需要激励他人，但如何？很少有直接和明确的指导方针。而这个“领导力”就是这样一个可操作的实用指南，他清楚地告诉人们如何才能拥有领导力。

本书介绍了领导者最重要的五种行为习惯，以及每种习惯下的两种具体行为。事实上，这五个习惯可以组合成四个方面：价值观、愿景、成长和动力。

1、明确价值观并付诸实践

领导者首先需要定义他们的领导风格并确立团队的价值观。通过明确个人价值观，可以对自己的行为和选择有更可靠的指导；同时，通过团队讨论明确团队价值观，可以让团队更有凝聚力和认同感。但更重要的是，一旦表达了自己和团队的价值观，就要自己去实践，在日常工作中提醒成员团队的价值观，用团队的价值观来评价成员的表现。

对我个人而言，最鼓舞人心的事情是继续践行团队价值观。我之前尝试过在两个不同的团队上讨论团队价值观的做法。其中，A组得出的价值观是严谨进取，B组是负责、共赢。在随后的团队管理中，A团队的成员会有意无意地将团队行为与价值观联系起来。比如，如果有生产bug，他会说我们在写代码的过程中需要更加严谨；遇到困难的解决方案需要加班，他会说这是一种进步。后续，团队在团队氛围和凝聚力方面表现更好。但是B队制定了价值观之后，就没有这样的人不断强化价值观，B队的行为也没有任何改变。所以，价值观的制定是一回事，真正的、持续的贯彻和重视更重要。

2、创建愿景并将其可视化

领导者需要对未来有一个明确的方向，而且这个方向需要与每个人的兴趣或目标相关联。同时，要把这个愿景以视觉的方式描绘出来，让成员通过感性的方式感受作品的意义。

关于设立愿景，我理解的小方向是一段时间内明确的发展方向，大方向是建立团队/组织的目标和意义。但有远见是一回事，让它发挥作用是另一回事。价值观的制定和实施也是如此。要使愿景发挥作用，它必须通过视觉描述给他人留下深刻印象，或使其与每个人的目标相关。

在正式全职参与核心升级项目之前，我在部门内落实部门目标，希望通过部门目标统一各个团队的目标，形成齐心协力提升当前部门的局面部门内劳动分散，很少相互交流。我设定的目标是数据室需要提高卡中心的数据分析能力。这个目标或愿景是由我和主管拍摄的。在向部门和团队领导布道的过程中，我并没有着重描述实现这一愿景后的意义，而是更多地从理性的角度，分析为什么我们需要在当前的数据分析上下功夫。阶段。尽管每个人都按照要求讨论并设定了团队的目标和指标，但这个愿景在每个人心中的重要性是值得怀疑的。一是与大家眼前的目标无关，二是过于冷漠和理性，缺乏感性层面的动员和振动，未能将这种愿景植入到大家的脑海中。

如果我再试一次，我可能会在做完之后更多地强调我们对卡片中心的意义，描绘一个高级的画面，让每个人都成为一个更有成就感的开发者，提高每个人的自尊心和意识的责任。

3、发展团队和个人

在增长方面，我认为有两个层次。一是团队成长——即挑战现状，持续迭代改进；另一个是个人成长——即赋予他人权力，提高能力。

在团队成长方面，领导者需要不断吸收外界的先进动态和变化，将先进的外部理念引入团队。并通过一系列的小改变和成功，改进团队的流程和绩效。任正非说，企业的管理是一个抵抗熵增的过程。熵在封闭的环境中肯定会增加，所以对抗熵增的方法就是从外部引入新的认知和想法，利用外力把团队带回积极向上的轨道。

我以前在这方面做得更好。在担任开发组长时，我通过自学、培训等方式学习了很多软件开发实践、技术和理论，并以我的团队为实践样本，对这些理论进行了实验，其中一些得到了很好的评价。好结果。良好的结果并在多个团队中得到提升。这是从外部吸收变化的最好例子。但书中也提到，除了领导者需要自己做的事情，领导者还需要让团队成员成为这样的人。一个人从外部寻找能量，最终会收敛和耗尽，也是一个熵增的过程。所以，要利用整个团队的力量，从外部寻找能量，才能取得更好的成绩。

在个人成长方面，领导者需要通过授权和指导来增强团队成员的信心和能力。这部分与管理比较相关，在管理上通常需要结合授权和协助，让成员在完成任务时提高能力，增强自信心。我不会在这里详细介绍。

4、积极的反馈和公共激励

在积极反馈和公众激励方面，领导者需要千方百计寻找机会和情况来表扬和激励团队成员。而这些正反馈需要结合团队的价值观和目标，不能为了表扬而表扬。此外，公共激励比私人激励更能鼓舞人心，因为公共激励也能激励其他团队成员的奋斗，形成榜样效应。

我自己做的还不够。工作上，我更多的是在团队的计划中找出问题，却缺乏一些鼓励和肯定。有领导反映我缺乏亲密感，可能是因为我的个人管理风格更多的是基于事实和理性的分析，较少人性化的肯定和表扬。

“程序员之星”奖在一个团队中试行了一段时间。在淘宝上印制定制的“码农之星”贴纸，赠送价值10元以下贴纸的会员一到两周的码农之星奖，并奖励该会员。成本虽小，但效果非常好。收到奖励的同事会很开心，甚至会拍照发给自己的朋友。但是，对领导的要求其实是很高的。他们要求自己不断关注和收集成员的小表现，要求他们在中小看大图，以弘扬团队价值观。

总体而言，《领导力》是所有寻求领导力的经理的入门指南。通过不断地实践书中的行为，领导者最终可以将这些行为内化为一种习惯和风格，真正将外部行为转化为内部思想。行为是领导力最好的体现和指导。

我买了第五版的实体书，说想看，但由于种种原因，我把它放在了书架上。因为突击领导的功课，我专心阅读，一口气读完了第六版。对领导力特征的研究往往以领导者为中心，难免有美化包装的嫌疑，少数样本的亲身体验难免在普适性和权威性层面上存在不足，本书采取了独到的做法从追随者的角度来看。多年跟踪，研究追随者青睐的领导者特征，250万个样本，一定程度上覆盖了优秀领导者的公众画像，也可视为大数据人工聚类分析算法的产物，其参考价值为毫无疑问 。

总结的五个关键特征包括以身作则、分享愿景、挑战现状、让他人采取行动以及激励他人。可惜我很赞同，但是看完之后写这篇的时候，我只记得两个。共识越简单，越难以深入记忆和逻辑表达，不得不说是一个遗憾。很难做到全文复习，简单的案例往往被抽象概括，很难做到励志部分精彩纷呈、令人难忘的故事。可能只是因为篇幅限制和简化，没有展开和涉及细节。

任何事情我都忍不住提出一些感受和想法来下结论。首先是价值观的重要性。领导者明确的价值观决定了做事的规则和原则，组织价值观与团队价值观的契合是良好领导力的根源之一。领导力体现团队战斗力，信任的源泉也源于共同的价值观和信念。

共同愿景是优秀领导者带领团队超越团队目标实现组织飞跃、超越团队实现组织成功的关键。如果改变专业领域的传统格局和生态链，实现跨越式创新，就是激励愿景的可视化。这实际上是挑战现状以创新和鼓舞人心，团结团队的根源之一。

创新难以实现的根本原因在于试错成本和容错环境，以及组织和领导的勇气。在组织文化、工作场景、容错机制存在缺陷的背景下，创新没有土壤。此外，打着创新之名打破常规、重蹈覆辙，也是伪创新的惨痛教训。因此，成功与失败的评价机制，稳定与突破之间的平衡，仍需创新与时代和趋势相结合，难以强求。

让每个人都行动是发挥主观能动性，促进组织爆发式成功的关键要素，但发挥主观能动性并不是无原则的向下授权，建立必要的监督和评价机制，充分发挥专业和资源赋能，建立完善高效的反馈机制，促进下属的责任感和能力提升，是充分发挥下属的主观能动性，实现团队无领导驾驶的最佳途径。

励志除了振奋精神，功绩表彰的仪式和公开表彰也是激励人的重要方式。对我来说，我需要继续学习和提高。我过于注重实质内容，而忽略了形式带来的情感效果。逻辑思维需要情感思维的补充和提升，在沟通和信任的基础上表达出来的价值也不容忽视。

全书干货，难以重复表达，仅供参考。