你所做即你所是打造企业文化的策略和技巧PDF下载|百度网盘下载

时间: 2022-04-17 22:05:34 13 诺伊斯诺伊斯硅谷

编辑评论：

你所做的就是你所是他将历史和现代组织实践的经验与实用建议相结合，帮助高管建立一种文化，这种文化在良好的市场条件和糟糕的市场条件下都能生存下来。

你做什么就是你做什么企业文化建设策略与技巧PDF下载

编辑推荐

√ 横扫《出版商周刊》、《纽约时报》、《华盛顿邮报》各大榜单，并被时代、财富、华尔街日报等多家媒体报道，畅销美国、英国、德国、法国、日韩10国！

√ 这本书已经在 Goodreads 上获得了数千人的评论，评分为 4.5（满分 5）。该书英文原版在豆瓣评分为7.5，评论数以百计。

√ 汇聚Skype、Facebook、Instagram、Twitter、Foursquare、Pinterest、Airbnb、Fab、Groupon等众多知名互联网公司，打造文化方式。

√马克·扎克伯格说，本霍洛维茨的经验和专业知识使他成为硅谷乃至全球知识经济的关键管理者之一。

√这本书的写作是真实的，没有上帝视角的清晰愿景，也没有决策过程的明智愿景。本书提出了领导者塑造文化的方式，如：保留固有的文化优势，注重穿着以求成功，引进外部人才，决策时要分清轻重缓急，文化会改变人，把文化规则放入实践，文化是万能的，让文化成为武器，随时改变自己，增强人脉等等，依靠自己的经验和专业的眼光，让文化落地不再依赖制度而是自觉执行。

√本书解决了以下问题：

一个。领导者如何塑造自己的文化。关注领导者用来塑造和加强他们的文化的技能，以及这些技能如何以自己的方式发挥作用。要取得更高的成就，您需要召集更多的人来帮助您。

b.让不同的人尊重相同的文化。每个人在加入您的公司时都会带来不同的本土文化特征。让每个人都遵守同样的标准，并且愿意这样做，无疑是一个大问题。

c。了解你的员工。为了使他们成为您理想的员工，您必须首先看到他们的真实本性。

简介

企业文化是企业的灵魂，是强大的生产力，是企业成长的动力源泉。强大的企业文化可以改变一个行业乃至整个社会的行为模式。对于领导者来说，文化策略可能显得很抽象，而对他们面前的具体结果却是次要的。事实上，文化是一项战略投资，可以让您的公司在没有您监督的情况下以正确的方式运行。国内外许多知名企业家都关注企业文化的营造，如杰克·韦尔奇的“坦率”文化、吉姆·柯林斯的“宗派文化”、谷歌前CEO埃里克·施密特等。 “听”的文化，马云讲究“眼”的文化，黄峥强调“责任”的文化。

霍洛维茨在《你做什么就是你是什么——构建企业文化的策略与技巧》一书中总结了多种典型的文化模式，如传承文化、日常实践文化、包容文化、反馈的文化、着装的文化、言行一致的文化、连接的文化等。同时分析了很多优秀的公司。比如，苹果拯救了岌岌可危的苹果，因为乔布斯让公司保留原有的文化优势，压缩产品线，确保公司专注于创造美好的用户体验；黑斯廷斯为推动新业务，实行“决策优先、从属关系”，将优秀团队逐出核心会议； Uber 的 Travis Kalanick 的自给自足文化目标尚不清楚后果以及包容性的愿景如何体现在麦当劳的非裔美国人 CEO Don Thompson 和 Frontier Communications 的 CEO Maggie Wilderot 身上。

关于作者

本·霍洛维茨是硅谷早期的互联网先驱之一，被马克·扎克伯格称为“我们硅谷年轻企业家的管理导师”。霍洛维茨与网景之父马克·安德森合作了18年，带领公司度过了互联网泡沫，并以16亿美元的价格卖给了惠普，震惊了业界； 2009年，Ben再次联手马克·安德森创立了风险投资公司Andreessen Horowitz，该公司在短短三年内筹集了27亿美元，让全世界惊呼“疯狂”，投资的公司包括Skype、Facebook、Instagram、Twitter、Foursquare 、Pinterest、Airbnb、Fab、Groupon等众多知名互联网公司。为此，他也被外媒誉为“硅谷知名天使投资人50人”之一。

本·霍洛维茨不仅是风险投资家、现代管理专家，还是纽约时报畅销书《艰难创业》的作者。

精彩的原文试读

LoudCloud 是我创办的第一家公司，当时我向 CEO（CEO）和行业领袖学习，他们不约而同地告诉我，“多关心你的企业文化。文化是重头戏。 ”

但是当我问这些领导者什么是文化以及如何创建自己的企业文化时，他们开始含糊其辞。在接下来的 18 年里，我一直试图找出答案。文化是否意味着在工作之间逗猫和狗，在休息室练习瑜伽？当然不是。这些只是下班后的调整。文化与企业价值观相同吗？不，价值观反映了你的抱负。文化是否反映了公司所有者的个性特征和个人喜好？也不是。它有助于塑造文化，而不是文化本身。

在担任 LoudCloud 的 CEO 期间，我意识到公司文化就像一面镜子，反映了我的价值观、我的言行以及我的个性特征。因此，我完全致力于“以身作则”的目标。令我困惑和担心的是，随着公司的发展，我感到不知所措。公司文化已经演变成各种文化的大杂烩，由各种经理领导，其中许多是随心所欲的。有些经理用咆哮来恐吓员工，有些从不提供反馈，有些甚至懒得回复电子邮件。总而言之，一团糟。

公司有一位中层主管，我就叫他Thorson，他干得不错。他在营销部门工作，擅长说话（营销人员的核心技能），但我无意中听到的消息让我感到惊讶。原来，他在火车上用了他的好话，嘴里塞满了话，却一句真话都没有说。没过多久，我就让他找了一份工作，但我知道还有一个更棘手的问题等着我去处理，那就是我花了几年的时间才发现他是个骗子，而且他这几年一直在升职，可见LoudCloud的企业文化是谎言的温床。生活课程就在眼前。关键不是这个骗子有没有出路，关键是我如何才能消除这种不良影响，重建我的企业文化。我没有线索。

为了深入了解企业文化的核心，我三思而后行。我问自己，以下哪些问题可以通过企业宗旨或使命宣言来解决。

1、那个电话很重要，今天必须接听，还是可以推迟到明天？

2、年终检讨前可以申请加薪吗？

3、这份手稿完成了吗，还是我应该继续写下去？

4、我必须准时参加那个会议吗？

5、出差时应该住在哪里？四季酒店还是红屋顶旅馆？

6、谈判时，价格或友谊的第一要务应该是什么？

7、你应该指出你的同龄人做错了什么？

8、我应该几点回家，17:00 还是 20:00？

9。这轮比赛我应该付出多少努力？

10。我们应该多长时间讨论新产品的颜色，5 分钟还是 30 小时？

11.如果我意识到公司存在严重问题，我应该说些什么，我应该向谁说？

12.输赢比道德更重要吗？

没有答案。

这些问题没有所谓的“正确答案”。对于您的公司，所有的答案取决于公司本身、公司性质、主营业务和发展目标。事实上，您的员工对上述问题的回答是您企业文化的反映。因为，企业文化使您的公司在您不在的情况下做出决定。您的员工将使用这种文化来处理他们日常工作中的所有问题。文化使您的员工在没有监督的情况下自愿做事。如果你不把你的企业文化系统化，其中的 2/3 将是流星，另外 1/3 将是让你损失数年的错误。

如何设计和塑造文化，使其能够巧妙地影响人们的行为？我曾经问过 Shaka Senger 这个问题。从 1990 年代到 2000 年代初的近 20 年里，他在密歇根州的一所监狱中服刑，作为一个凶残的帮派头目。 Shaka 认为，团队内部的文化决定了团队成员的生活。他告诉我，“这是一个复杂的问题。例如，如果有人偷了你的牙刷，你会怎么做？”

我说，“这似乎没什么大不了的，也许小偷只是在找东西刷牙。”

他纠正了1、 “没有人会冒险去刷牙，这是一个信号，如果你不回应，对方认为他可以从你的爪牙那里拿走更多，强奸你的爪牙或杀死你的爪牙，然后从他身上夺走一切。所以如果我不回应，我就会把人们置于危险之中。你可以通过打倒对方来建立信誉，但这会让团队文化显得过于暴力。”他无奈地摊开双手。说，“所以我说，这是一个复杂的问题。”

建立您想要的文化并非易事：您不仅需要知道公司的发展方向，还必须知道哪条路径会将您的公司带到目的地。对于很多新成立的公司来说，勤俭持家是企业文化的基础，所以要求员工外出出差时，选择红顶小屋过夜是很有必要的。但如果谷歌以每年 50 万美元的价格聘请了一名销售人才，并希望他长期留在工作岗位上，那么它可能愿意让他在宝洁公司的大型会议之前留在四个季节，因为这会让他睡觉。睡个好觉。

同样，在一家新成立的公司，加班是常态，因为你在与时间赛跑。但 Slack 首席执行官 Stuart Butterfield 的信条是，如果你真的在工作中全力以赴，你的工作效率就会成倍增加。他总是准时下班，并提倡他的员工也这样做。

文化因公司而异。一种适用于苹果的文化绝对不适用于亚马逊。 Apple 的使命是设计世界顶级产品。为了强调这一理念，该公司斥资 50 亿美元建造其时尚的新总部。在亚马逊，杰夫·贝佐斯 (Jeff Bezos) 说过一句名言：“你的巨额利润就是我的机会。”他记下了公司的所有开支，包括一张 10 美元的员工办公桌。这两种文化都有自己的位置。苹果的产品远比亚马逊漂亮，但亚马逊的价格却比苹果低很多。

文化不是某种使命宣言。一旦建立，就不可能永远改变。军方有句俗话：看到不达标不回应，就是在重新设置标准。这同样适用于文化。如果你看到一些与文化背道而驰的东西，但没有说是，那么你正在创造一种新的文化。此外，随着公司条件的变化和您的业务战略的相应调整，文化也必须改变，因为您的目标总是在变化。

文化是最强大的生产力

在商业中，如果你有一个强大的公司文化和一个弱的产品，没有人愿意为它买单，一个强大的文化是没有意义的。因此，文化似乎更像是产品的陪衬。但如果深入思考，你会发现，随着时间的推移，文化会克服某个时期看似不可战胜的结构性桎梏，最终改变整个行业和整个社会的行为方式。从这个广阔的角度看，文化是宇宙中最强大的生产力。

1970 年代，一群生活在布朗克斯区的穷孩子开创了一种新的艺术流派——嘻哈。短短两三十年，他们顶住了贫困、种族歧视，以及音乐界的强烈反对，创造了世界上最流行的音乐流派。他们发明了一种以坦率和冷漠为前提的文化，从而改变了全球文化。

我们可以感受到嘻哈 DJ（音乐骑师）如何对待 breakbeats（嘻哈最基本的形式）的冷漠。 Breakbeat 是一首歌曲中激发所有人的部分，通常是在鼓、贝司或鼓上。最原始的breakbeats，那些人们从未听说过的，经常被记录在一些不为人知的唱片上。这些唱片知名度不高，一旦售罄，唱片公司也不会补货，导致供应链出现问题。嘻哈式的企业文化在这个过程中起到了很好的作用。拉尔夫·麦克丹尼尔（Ralph McDaniel）是第一个将嘻哈音乐放到电视上的人，创造了嘻哈术语“致敬”。他对我说：

向商店提供唱片的人是一个名叫 Lanny Robert 的孩子，他知道哪些唱片会流行，因为他来自嘻哈发源地布朗克斯。他将这些 breakbeats 推销给非洲 Bambara 和 Shining Masters（著名的 DJ）。当 Master Shine 打出这首曲子时，其他 DJ 跟着说，“我要去拿那张唱片”，然后他们就卖光了。所以 Laney 的唱片充满了 breakbeats：Breakbeat 1、Breakbeat 2，等等。他当然没有权利这么做，只是当时没有人在意。

人们经常问我，为什么我在写作时总是使用嘻哈歌词作为题词。在某种程度上，这是我失败的说唱生涯的宿醉。这才是真实的。但主要是因为我对创业和公司文化的灵感大部分来自嘻哈公司，所以这是我对它的奖励。我经常觉得早期的嘻哈音乐，比如 Eric B 和 Rakim 的“Follow the Leader”和 Run-DMC 的“摇滚之王”，唱起来就像我的创业故事。正是在这种文化的影响下，我管理了我的业务。

虽然冷漠的心态是嘻哈文化的标志，但真正吸引粉丝的是它所体现的诚实。杰出的说唱艺人纳斯曾向我诉说他童年的感受：

让我着迷的是粗犷。人们常常认为世界应该是一个完美的仙境，正如《家庭脱线》中所描述的那样。每个人都想成为一个优秀的布雷迪，但内心深处是一个流氓拉卡尔。说唱音乐反映了生活的真实一面——犯罪、贫穷、腐败的警察。它摒弃了低俗、福音、放克重金属和嬉皮音乐的元素，从内而外散发出真实的东西，真正的东西。

在距布朗克斯区万里之遥的加州，一群工程师和技术人员在企业文化领域进行创新，几乎改变了企业的运作方式。 1950 年代，集成电路微芯片的发明者之一罗伯特·诺伊斯 (Robert Noyce) 与人共同创立了飞兆半导体 (Fairchild Semiconductor)，这是飞兆摄影设备和仪器公司的子公司。

Fairchild 总部位于纽约，传统上以东海岸特有的方式运营，这已成为美国各大公司的常态。该公司的所有者 Sherman Fairchild 住在曼哈顿的一栋玻璃屋顶和大理石地板的房子里。他的高管配备了私家车和司机，并且都有专属的停车位。正如汤姆沃尔夫在他 1983 年的 Esquire 文章“罗伯特·诺伊斯的变革”中所说的那样，“东海岸的公司受封建社会统治，尽管我知道。公司里有些人是国王、地主和王子，有些人是士兵、农民和奴隶。”

诺伊斯不吃那个。他手下的工程师，农民，在开发产品的同时，也可以成为公司的所有者。因此，飞兆半导体是独一无二的。工作时间定为早上8:00，先到者优先选择最佳停车位。该公司位于圣何塞。办公楼是一个大仓库，里面有隔间。员工穿着随意，不需要西装。

诺伊斯也没有聘请职业经理人。 “目前，领导力最重要的方面是协助，而不是领导，”他说。 “扫除一切障碍，让员工施展才华。”一种新的、赋权的文化出现了：每个人都有责任，而诺伊斯只是提供帮助的人。如果一个研究人员有一个新的想法，他可以花一整年的时间来完善它，而不用担心结果。

在感受到诺伊斯强调独立精神的企业文化后，一些员工选择了自己创办公司。其中，Raytheon Semiconductor、Signetic Semiconductor、General Microelectronics、Intel Hill Semiconductor Corporation、Advanced Micro Devices (AMD)、Qualidyne Corporation。可以说，诺伊斯在不知不觉中奠定了整个硅谷的文化基础。

1968 年，诺伊斯在 Fairchild 总部毫无希望地晋升为总裁后，于 1968 年创立了另一家公司。他与同事戈登·摩尔（摩尔定律的鼻祖，根据该定律，集成电路上可以容纳的晶体管数量大约每两年翻一番）和年轻的物理学家安迪·格鲁夫（Andy Grove）一起创立了英特尔公司，以开创一个新的时代。数据存储时代。

在英特尔，Noyce 将平等放在首位。所有人都在同一个大房间里工作，彼此之间用薄板隔开。诺伊斯本人使用的是二手办公桌。午餐全是三明治和苏打水。公司没有副总裁，诺伊斯和摩尔对运营进行全面监督。具体高管为中层管理人员，具有相当大的决策权。公司总裁在会议期间分配任务和时间表，但都是平等的。

更重要的是，诺伊斯为工程师和大多数高管提供了高额股票期权。他坚信，在研发和产品驱动的企业中，当工程师和技术人员真正享受到权力时，他们更有可能将公司称为家。沃尔夫在文章中指出，“在英特尔，包括诺伊斯在内的每个人都是诚实的

“英特尔”文化研讨会邀请函。安迪·格鲁夫（后来的公司总裁、知名文化创新者）负责对新员工进行企业文化培训。他会问大家：“如何用一句话概括英特尔的经营理念？ “有人可能会说，‘在英特尔，你不必等待别人发球，球在你手中，你有权发球。’”格罗夫会纠正他：“错了。在英特尔，你可以将手中球内部的空气排出，折叠起来放入口袋，然后用另一个球攻击，当你越过球门线时，再把它放入口袋

球被取出并充气。这样一来，你只能得到6分，现在你可以得到12分。在这种氛围中，员工往往富有创造力。如果说硅谷文化是包罗万象的，那么英特尔的文化就是把创造力放在第一位。推出新产品的过程一直很坎坷，原因有二：一是成功与失败少之又少；二是即使成功了，也往往在成功之前就成为争议的焦点。如果一个想法可以很快被别人领会，那么它就不算创新。

想象一下，如果公司实施严格的问责制并对失败者进行重罚，会发生什么？在东海岸，经理们非常专注于保持目前的职位，这是司空见惯的，他们不惜一切代价避免失败。一个想法摆在你面前，假设有90%的几率行不通，但如果成功了，就会带来千倍的回报，哪怕是值得的生意，有责任心的公司因为避免失败永远不会失败。投资于它。公司中管理者的等级制度可以帮助剔除明显不可靠的想法。当一个想法跨越层层关卡，最终呈现给决策者时，应该与其他具有相同经验的想法一起评判，最好的自然会排在第一位。似乎每个人都知道这一点。问题在于，乍看之下很棒的想法往往并不真正具有创新性，而真正具有创新性的想法往往一开始看起来并不可靠。众所周知，西联错过了从亚历山大·格雷厄姆·贝尔手中购买电话技术专利权的机会，因为当时电话噪音大，容易跨线，无法实现远距离通信。根据以往在电报业务方面的经验，西联认为通信必须准确且覆盖范围广。当维基百科问世时，外界都在等着看它的笑话。一群常人写的东西，怎么能代替顶尖学者的著作呢？如今，维基百科的内容在综合性上已经超越了以往所有同类平台，成为百科全书界的主导力量。

英特尔的企业文化为员工提供了成长的空间和生存的想法，从而创造了一种更高效的经营方式。我的商业伙伴马克安德森几年前写了一篇题为“软件正在吞噬世界”的文章。在其中，他描述了技术的触角如何从科技世界延伸到其他传统行业，如书籍、出租车和酒店。这些行业的公司必须从诺伊斯的一些做法中学习，否则就有可能将自己置于不稳定和不稳定的位置。众所周知，通用汽车在收购自动驾驶初创公司 Cruise Automation 时曾使用股票期权作为讨价还价的筹码。沃尔玛在收购 Jet.com 时采用了相同的策略。

自从技术开始主导消费市场以来，成千上万的技术外行借助技术提出了无数伟大的想法。但他们的新公司外包给其他人的项目总是会搞砸。为什么？事实证明，开发一个能体现你创造力的App（应用程序）或网站并不难。难的是如何让创意不断的深化和提高，在一些极端的情况下也能很好地发挥作用。只有当这些伟大的工程师拥有所有权或对公司拥有所有权时，他们才会投入时间和精力来推动项目向前发展。诺伊斯知道这一点，因此他创造了一种与之相匹配的文化并改变了世界。学者们将他们的行为准则视为“美德”，而不是“道德”。 “德”是说你说什么、做什么，“德”是说你信什么。说到这里，说什么才是最重要的（下面我用“德”这个词来说明参考完美的例子，“道德”一词指的是大多数公司的做法）。武士如何通过行动表达文化？成吉思汗是如何建立世界上最大的帝国的？他来自沙漠边境，年轻时被游牧部落俘虏并囚禁。不难理解，他想要打破周遭的层层压迫。但他究竟是如何积聚力量来创建一个创新的、包容的精英管理体系，即使在他的敌人停滞不前的情况下也能让他继续扩张？ Shaka Singer 是如何因谋杀罪在密歇根监狱服刑 19 年的，他如何让他的同伙成为那里最强大、最讨厌的角色？他为什么样的文化成为了凶手，又是如何挺身而出成为文化的主人的？他是如何将一群社会的弃儿凝聚成一个群体的？还有，他是如何在意识到自己讨厌这个制度后改变自己来改变整个监狱文化的？

一个公司就像一个集团、一个团队、一个国家，它的兴衰离不开内部每个人的言行。一个公司的成败取决于

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